基于量化的績效考核在手術室護理管理中的應用

鄭偉

(廣東醫科大學附屬東莞第一醫院,廣東 東莞 523000)

0 引言

手術室為完成患者重大治療的場所，因此手術安全直接影響到患者的術后恢復效果。手術的質量，除了與手術本身、醫生的醫術、患者的自身情況相關，更與手術室護理人員的護理質量有關[1-2]。因此手術室的管理效果，直接影響了護理人員的工作態度與工作質量[3]。而常規的手術室管理模式，由于管理條款模糊，缺乏績效考核的明確計劃，因此在實施中，受到一定的影響[4-5]。量化績效考核為針對這一現象制定出來的考核辦法，本院實施后效果滿意度，報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

納入標準：我院手術室實施。排除標準：危急重癥；手術預后差；嚴重創傷、感染者。護理人員為手術室合同護士，在管理過程中，無離職意愿。

1.2 方法

量化績效考核方法：管理前為常規手術室管理，根據醫院的規章制度，嚴格的實施。管理后為成立科室績效考核小組：科主任、護士長、科室管理小組成員。每月對科室各崗位護理人員進行考核。護士長拿護士平均獎的1.5倍，副護士長拿護士長的0.8倍，不參與科室二次分配。加班費按20元/h計算，每月累計加班時間；夜班費150元/天，值2班60元/天，值3班30元/天,加班時間另計加班費。護理組長、主班、麻醉護士藥班系數1.2，復蘇室、疼痛護士系數1.1。所有護士扣除夜班費、加班費后進行二次分配。

制訂績效考核標準：以平衡計分卡為理論依據，從護理工作量、內部流程、服務質量、學習與成長四個方面制定績效考核標準。績效考核實施細則：（一）護理工作量（60%）：（1）按手術時間計算工作量：時間總額=手術時間（h）×系數 (1~3)。其中手術時間系數：08:00-17:30記1；值1、值 2、值 3班 17:30-08:00、法定假日記 2；除值 1、值 2、值 3班17:30-08:00記3。時間計算方法：手術時間<0.5h計算為0.5(不算特殊加分)，大于等于0.5h不足1h按1算，大于等于1h不足1.5h按1.5算，以此類推。手術時間(h)=患者入室時間-患者出室時間。（2）績效計算方法：①參考《東莞市東南部中心醫院手術分級目錄》計算手術基礎分，一級1分，二級2分，三級3分，四級4分；②每臺手術工作量=時間總額+手術基礎分；③月平均工作量=總工作量/總人數，日平均工作量=月平均工作量/每月天數；④工作量實際得分計算方法：每月每護士原始分數60分，根據工作量按比例計算出每人績效分；⑤個人實際得分=個人工作量*科室績效總分/科室總工作量；⑥日平均工作量=科室總工作量/（科室人數×工作日）。（3）教學班績效按工作日×日平均工作量。（4）完成護理部、護士長安排工作按工作天數拿日平均工作量×1.2。5、新入科人員，已取得執業證，但不能單獨上崗，試用期過后一個月拿平均獎的0.8；第二個月不能單獨上崗，拿平均獎的0.6；第三個月開始不能拿績效獎金。（二）內部流程（30%）：（1）患者安全（10）：發生不良事件或其他影響醫療安全的事件，主動上報、登記者獎勵0分（醫院已有獎勵），漏報者扣2分，瞞報者扣5分。（2）崗位職責（10）：違反護理常規、核心制度落實不到位每次扣2分。護理部、質控辦、護士長、護理組長不定期對護士崗位職責進行考核。護士長、護理組長查到一個問題每次扣0.5分，護理部查到一個問題每次扣1分，護理部考核不達標扣2分/次，扣完為止。（3）工作態度（10）：遲到、早退每次扣1分；私自換班、脫崗(術中無故離開手術間)每次扣2分；無故不參加科室學習及會議每次扣5分，無故不參加院內學習及會議（包括沒簽名或代簽名）每次扣2分，扣完為止,護士長交待的工作超期沒完成扣2分/次。（三）服務質量（10%）：（投訴成立者）因服務態度引起患者或家屬投訴每次扣5分，受到患者或家屬的好評與表揚，每次加2分，拒收患者紅包每次加2分，收到錦旗每次加5分。（四）學習與成長：采取加分機制，上不封頂（分數計入護理工作量）：（1）業務培訓：講課：科室小講課每次5分，院內授課每次10分，市內20分，省內30分。（2）學習創新：①科研論文發表（第一作者）：一般刊物每篇5分，中文核心期刊每篇10分，中華系列雜志每篇15分。②新技術、新項目開展：科室討論通過的項目主持開展者每項加5分，院內申報通過的項目每項加10分。⑶科研課題申報：市級立項課題排名前三位人員分別加20分、10分、5分，省級課題分別加40分、20分、10分。獲得科技成果一二三等獎，分別加100分、50分、20分。（五）團隊協作：參與科室流程改造、提出有效建議加2分；避免不良事件的發生加2分；應對突發事件加2分/次；參與科室護理管理（對本月的護理質量問題提出改進措施加2分；每月對全科的護理質量進行分析加4分，每季度對全科的護理質量進行分析加6分，每年對全科的護理質量進行分析加10分，做好科室工作計劃、總結的加10分（培訓計劃、專科計劃加6分））。

績效考核結果應用：護士績效考核結果與獎金掛鉤，分配方案如下。（一）科室績效管理小組成員將護士獎金按醫院目標管理規定按職稱比例分配。（二）科室績效管理小組成員將護士應得部分獎金行二次分配。（1）獎金構成：總獎金=職稱獎金30%+績效獎金70%+夜加班費；（2）構成比例：職稱獎金系數占30%，績效獎金系數占70%。個人職稱獎金=總獎金×30%×個人崗位系數/崗位總系數。個人績效獎金=總獎金×70%×個人績效分數/績效總分數。①職稱獎金：按醫院獎金分配的職稱崗位系數分配；②績效獎金：個人績效考核所得分值×每分值所得獎金（護士總獎金÷全科總分值）。

1.3 評價標準

比較管理前、后患者風險事件發生率，護理質量評分及護理滿意率分析。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 護理質量評分

管理后護理質量評分高于管理前，差異（P<0.05）有意義。詳見表1。

表1 護理質量評分（±s，分）

表1 護理質量評分（±s，分）

組別 例數 工作態度 護理文書 工作積極性 護理交接管理前 10000 86.55±5.72 89.28±4.66 84.02±4.51 82.93±3.36管理后 10000 93.39±2.76 95.05±2.73 95.63±2.52 97.11±2.54 t 74.784 106.836 224.726 336.645 P 0.00 0.000 0.000 0.000

2.2 風險事件及護理滿意率比較

管理后風險事件及護理滿意率均低于管理前，差異（P<0.05）有意義。詳見表2。

表2 風險事件及護理滿意率比較[n，(%)]

3 討論

手術室的工作質量，直接影響到患者的治療質量[6]。而工作質量的影響因素較多，除了醫生、患者本身，還包括最主要的一點，即護理質量的相關結果[7-8]。而在護理人員中，由于傳統獎金模式為平均分配，工作量大的與工作量少的護理人員，可能獲得差異性不大的獎金，因此導致了護理工作的主動性和晉級的積極性差，且可能存在不滿意的心理[9-10]。而通過建立績效評分體系能激發護理人員提升自身能力素質的熱情，制定相對公開且透明的獎優罰懶的機制，則可以有效的解決了部分人思想問題，從而有效的激發工作的熱情，公開透明的獎懲機制也進一步促進科室人員相互提醒等協作精神的發展。本研究中，管理后護理質量評分高于管理前，管理后風險事件低于管理前，護理滿意率均高于管理前，差異（P<0.05）有意義。

綜上所述在手術室護理管理中，以基于量化的績效考核方式，可明顯的提升管理后的護理質量，降低護理風險事件的發生率，提升護理滿意率，效果理想。