走出女性領導者的矛盾困境：中庸哲學的啟示

尹俊 文秋香 郎藝

性別平等和婦女賦權是《聯合國2030年可持續發展議程》的重要目標。當前，女性在世界各國就業人員中的比例不斷提升，也有越來越多的女性進入了領導崗位。從實踐來看，雖然女性在領導力的成長道路上面臨的挑戰并非是“玻璃天花板”那樣無法突破，但與男性相對平坦的道路相比，總是更具挑戰，這一現象常被稱為“迷宮”，即女性領導力的成長道路錯綜復雜，需要更為謹慎的導航。此外，雖然在大部分發達社會中女性已經獲得了很多領導機會，甚至有的國家由女性擔任總統或總理，但與男性擔任領導者的比例之間還有很大差距。

現有研究對這一現象的原因闡釋大致可以分為兩類，一是女性家庭責任更重導致工作投入更少，二是領導者性別規范對女性帶來的偏見和歧視。從前者來看，在大部分國家，女性在兒童保育和家務方面花費的時間都比男性要多，這直接減少了女性的職業投入時間，較少的職業投入時間影響了女性職位的提升，事業上的受挫會使女性的工作進取心不斷減弱，進而轉向去承擔更多的家庭責任。從后者來看，研究發現組織中存在著性別與領導者之間的刻板印象，人們在對男女性別角色的描述性期望（男性和女性分別是什么樣）和命令性期望（男性和女性應該是什么樣）中，通常認為男性的典型特征與領導角色的期望相符，而女性的典型特征與領導角色的期望之間不一致，這就導致女性面臨著雙重約束，也就是說，如果女性的行為符合性別期望，那么人們會認為女性缺乏有效領導者的能力；另一方面，如果女性領導者的行為舉止符合了領導角色期望，人們則會認為女性不符合溫情等性別角色的期望。

這兩類原因都使得女性領導者陷入矛盾的困境，導致女性領導者，尤其是女性高層領導者少之又少。長期來看，這會形成組織中對女性領導者的刻板印象，損害女性的領導有效性，進而使得女性必須表現出比男性更佳的績效、付出更多的努力才能擔任領導職務。女性領導者應該如何走出這一矛盾困境呢？

2020年10月1日，習近平總書記在聯合國大會紀念北京世界婦女大會25周年高級別會議上的重要講話指出，建設一個婦女免于被歧視的世界，打造一個包容發展的社會，還有很長的路要走，還需要付出更大努力。當前，我國已經建立了包括100多部法律法規在內的全面保障婦女權益法律體系，基本消除義務教育性別差距，全社會就業人員女性占比超過四成，女性領導者成長的外部環境不斷得到改善。當然，女性領導者走出矛盾困境，不僅需要外部環境的改善，還需要女性領導者的自我成長。

中庸哲學是中國傳統文化的典型代表，常常被認為是最高明的學問，所謂“極高明而道中庸”，因此可以對女性領導者應對矛盾困境提供許多有益的啟示。中，指不偏不倚；庸，指平常。中庸的基本內涵就是用不偏不倚的方法來應對矛盾的困境。中庸哲學的世界觀是“一分為三”，也就是認為矛盾的雙方既是對立的，也是統一的。中庸的方法論是“時中”，是指合乎時宜而無過與不及，也就是根據環境和事物的變化規律來選擇最適合的方法。基于中庸哲學，本文將提出女性領導者面臨矛盾困境的新認知方式，以及女性領導者應對矛盾困境的新方法，進而討論中庸哲學對女性領導者自我成長的重要啟示。

認知女性領導者的矛盾困境：基于中庸哲學的世界觀

女性領導者對工作與家庭沖突矛盾困境的兩種認知

在大部分國家，女性是做家務的主力，還需要肩負生養子女的重任，由于許多家務是必須承擔的責任，因工作而放棄家務通常是行不通的，同時工作和家庭之間沒有絕對的平衡，只有階段性的取舍。因此，女性要么犧牲工作的時間，要么犧牲個人休閑的時間。從人力資本角度來看，投入工作的時間減少，使得女性領導者在晉升和權威方面處于劣勢。一些研究還指出，雖然女性不太可能僅僅因為家庭責任而選擇不擔任領導職務，但這可能會影響到她們的收入，進而給女性管理者帶來職業上的不安全感，以及情緒上的波動，從而陷入矛盾困境。

這一邏輯有一個隱含假定，即組織將長時間的工作和犧牲個人家庭責任作為優先考量，長時間的工作可以帶來更高的獎勵進而獲得領導崗位，這更符合傳統的男性角色，他們很少承擔家庭責任，并對組織全身心投入。這一假定本質上屬于二元哲學的范疇，即認為工作與家庭是對立的、非此即彼的關系。由于女性承擔了大量的家庭責任，所以獎勵長時間工作和個人犧牲對女性來說是一個特別的挑戰，女性領導者不得不減少工作時間、打零工甚至辭職。

現實中許多現象也證明了這一點。財富500強企業中的專業人員和管理人員，女性離職率比男性高出36%。打零工的女性也越來越多。2010年，約26%的歐洲女性、約13%的美國女性，每周工作時間不足30個小時。即使是擔任高級管理者崗位的女性也需要經常性的減少工作時間去承擔家庭責任。基于時間資源的排他性，要求女性在工作和家庭間做出排序和選擇，這樣的二元假定使得這一困境只能通過犧牲某一方才能得以解決，銳化了矛盾的對立性。

與二元哲學不同，中庸哲學的世界觀認為矛盾是對立統一的，工作與家庭絕非是純粹對立的，存在相互促進的可能性。

為什么工作和家庭能相互促進呢？從工作對家庭的促進來看，現有研究發現，工作可以為家庭提供經濟、情感等多個維度的支持。許多研究發現，當女性能與丈夫共同承擔養家糊口的責任時，夫妻之間的關系往往更為穩固，離婚的概率也會降低，孩子往往會得到更大的發展，女性還能擁有更健康的身體以及更高的生活滿意度。

從家庭對工作的促進來看，現有研究發現，承擔家庭責任可以獲得伴侶的支持、減少家庭矛盾、提升心理安全，提升同理心和合作能力，這對領導力的提升至關重要。人生伴侶的支持，比如幫著照顧孩子，處理家庭瑣事，或者為了事業而遷居等，是許多女性領導者成功的重要因素。研究還發現，女性如果較多參與了孩子的培養，其自身的適應能力、同情心、耐心等也會增強，進而增強其處理人際關系的能力。

一項關于工作家庭平衡的研究發現，同時擔當家庭和工作等多個角色的女人焦慮更少，合作能力更強，心理安全感也更強。

正因如此，許多組織也在開展一系列家庭友好型的改革措施，進而對工作產生促進作用。比如家庭友好型的假期安排，在一定的組織環境中，組織能夠為女性員工提供部分的家庭服務（例如托兒或老人護理），使得女性員工能更專注于工作內容。

此外，許多組織還推出了女性的彈性工作時間和彈性工作地點，這既能提高工作效率，又無需延長工作時間。

可以看到，家庭—工作和工作—家庭的促進研究都強調了二者之間的相互增益。雖然時間資源仍然稀缺，但女性在其中一方的付出，可以協同帶來另一方其他要素的上升。

這正是中庸哲學所強調的資源共生性，即資源之間有協同作用，增加在一種矛盾元素上的資源投入可以同時提升其他矛盾元素中的資源。

基于這一世界觀，處于矛盾困境中的女性領導者可以有更多的元素聚焦點而不僅囿于時間沖突，可以探討矛盾元素資源分配方式的協同可能性，并提出新的資源配置方案。

另一方面，雖然工作和家庭在時間維度上依然可能是對立的，但是這一點正在發生變化。隨著社會觀念的不斷進步，女性所接受教育的不斷提升，甚至女性的教育優勢不斷展現，家庭分工也逐漸發生變化，女性和男性開始更平等地分擔家務、照顧孩子成為了一種趨勢。這使得工作與家庭的相互促進成為可能。

二元哲學的簡化假定在一定程度上降低了問題難度，通過二維拆解簡化了矛盾問題，但它也將女性領導者限于“非此即彼”的選擇困境中，并銳化了沖突；相反，中庸哲學基于資源的共生性假定，從更為系統、整體的角度看待問題，既看到女性對家庭和工作的付出，也看到女性在工作和家庭中獲得的成長和支持，為女性領導者正確對待家庭與工作沖突提供了更廣闊的視野，對女性領導者走出工作家庭矛盾困境有積極的啟示。

女性領導者性別角色與領導角色沖突矛盾困境的兩種認知

有研究對26個國家的性別印象數據分析發現，人們期望男性熱情、果斷、自信、有主見、有權威，期望女性熱情、支持、善良和樂于助人。

盡管并非完全絕對，但是領導角色與男性的性別角色更為相似。因此，表現出領導才能的女性雖然會表現出工作能力，但會讓人感覺違反了性別角色，這反過來降低了人們對女性領導有效性的評價，因此陷入了性別角色與領導角色沖突的矛盾困境。

這一邏輯也有一個隱含假定，即女性的性別角色與領導角色是對立的關系。

正因如此，女性領導者往往陷入追求完美的困境中，習慣性陷入自我設定的標準，希望在多個方面都能獲得正面評價，既要讓別人信任她的工作能力，也要讓別人相信她能很好地與他人共事。

然而，如果表現得“女性化”，女性就很難像男性那樣獲得機會，但不顧社會期待去爭取機會，又會擔心被別人認為不配獲得機會，甚至被判定是一種自私的行為。

這種認知實質上也是一種二元判定，似乎女性無法同時滿足性別角色要求，又滿足領導角色要求，使得這一矛盾困境也變得無法解決。

中庸哲學提供了新的認知方式。中庸哲學認為多重目標之間可以相互調和，提倡整合性思維，在承認矛盾的同時，努力建立矛盾之間的聯系，尋求綜合性的、創新的解決方案。

以中庸哲學的世界觀來看，女性的性別角色和領導角色可以達到統一。

首先，隨著時間的推移，性別角色與領導角色都在發生變化，向中性化的角色靠攏，兩者的對立性越來越小。一項對性別差異的跟蹤研究發現，隨著教育程度的提高，組織中的女性正在變得更為主動、更為自信、主導、冒險，并且對科學、數學和工程感興趣。隨著領導力理論的發展，現在被視為優秀領導力的特質已經變得更加中性化，早已不再是絕對的男性化特質，而是融合了更多女性化和群體性特質，比如民主決策、參與性決策、責任分配、培養下屬以及充分依靠團隊的技能等等。尤其是在組織陷入危機時，女性化特質往往是組織的首選。如今的學者們通常建議有效的領導角色需要男女混合，特別是在談判、合作、外交、團隊建設、激勵和培訓中，有效的領導力已經不太可能主要是傳統上男性化的命令和控制行為。

其次，越來越多的研究發現，女性角色在領導力有效性方面同樣具有重要作用，這或許能夠成為女性領導者的優勢。一些研究者將20世紀80年代以來盛行的變革型領導力與男性角色和女性角色進行對比，發現相比男性，女性領導者更傾向于采取變革型領導風格，這尤其表現在個性化考量的維度上，女性領導者更注重培養和指導下屬，關注他們的個人需求，而男性領導者更傾向于采取交易型領導風格，他們更關注下屬是否能完成目標，以及是否有錯誤需要實施懲罰。

一項研究對140項研究進行元分析后發現，董事會性別多樣化對公司財務業績的影響有顯著正相關關系，董事會中女性的參與提高了企業社會責任。

綜上而言，從中庸哲學視角來看，女性角色和領導有效性之間存在正向關聯，這意味著這對矛盾存在互補兼顧的可能，女性領導者不需要對這兩個目標作順序排列，而是可以通過挖掘更多的矛盾關聯處，把握住整體最優的平衡點，找到綜合性解決方案，這對于女性領導者走出性別角色與領導角色沖突的矛盾困境有著積極的啟示。

走出女性領導者的矛盾困境：基于中庸哲學的方法論

不同的管理哲學提供不同的方法論指引。二元哲學通常指向“權變”方法論，即根據情境不同，按照目標的排序優先解決矛盾的某一方。這種分析思想把矛盾分開，試圖找出一定的規律，即在何種情境下矛盾的哪一方面占據主導作用，這是還原論哲學思想的典型體現。然而，在女性領導情境中，這種解決方案容易引導女性領導者產生割裂感，刻意切換角色，表面上似乎解決了沖突，但實際上很容易引發自我耗竭，不利于女性領導者的自我成長。

中庸哲學在認識事物和理解問題時“以中為美”，承認任何事物均有兩面性，矛盾的元素既對立又相互依存，因此需要全面地搜集信息，辯證地看待問題，掌握事物的正反面，以全局觀念和整體視角認識環境，即要把握適當的“度”。

基于此，中庸哲學提出了自己的方法論——“時中”，也就是根據不同的時間和環境要求，實事求是、動態調整、不偏不倚。

如果女性領導者能做到既兼顧工作與家庭責任，又能根據實際情況動態調整，那么就更容易走出工作與家庭沖突的矛盾困境。如果女性能做到既兼顧人們對性別角色和領導角色的預期，又能根據具體領導情境靈活變化，那么就更容易走出性別角色與領導角色沖突的矛盾困境。

具體而言，我們對女性領導者走出矛盾困境提出以下幾點建議。

（一）以工作家庭平衡行為應對工作家庭沖突

工作家庭沖突源于角色沖突，強調從工作到家庭或者從家庭到工作的具體方向沖突。而工作家庭平衡作為工作領域和家庭領域的交互關系構念，是指為達到工作和家庭角色之間的低沖突和高促進，而采取的抵御、轉化、補償、反饋和調節等行為，并且不預設方向性。

在高節奏發展的現代社會，工作與家庭角色難免出現方向傾斜，人們對工作—家庭平衡的關注日益增長。事實上，從時間投入的角度看，女性領導者做到工作家庭的平衡是很困難的，但是可以用其他方式進行彌補，以實現整體性平衡。

因此，工作家庭平衡行為本質上是一種動態平衡行為，每個人在人生不同階段都會有不同的優先考慮，不能苛求每時每刻的完美，可以根據實際情況來尋找平衡的方式。

女性尋求工作家庭平衡的方法可以包括：獲得家庭成員的支持、加強家庭陪伴的質量、增強工作時間的效率、充分運用工作的靈活性。

最經典的案例為中國著名的女外交官傅瑩女士，在女兒高考當天，早上送女兒進考場，上午與印度外交部來訪官員進行雙邊磋商，中午休會陪女兒吃午飯，外方得知休會原因后，更加理解、尊重并支持傅瑩女士的選擇。傅瑩女士在增加工作效率的同時增強了對女兒陪伴的質量。

其次，職場女性在面對工作和家庭之間的資源分配時可以同時做出短期和長期的規劃、動態和聯動的安排。如若兩者兼顧，容易造成沖突，進而引起女性在生理和心理上的疲勞感知。短期內女性可以將更多的精力和時間集中于某一領域，這種傾向是為了獲得工作和家庭的長期統一和整體平衡。

另外，組織的工作支持可以協助女性更好地平衡工作和家庭，如制定特定的工作場所政策，包括彈性工作時間和彈性工作地點；領導和同事的支持也可以為女性提供便利，這既能提高工作效率，增加女性的工作信心，也可以改善家庭生活。

（二）以矛盾領導行為應對性別與領導角色沖突

在傳統父權制占主導的影響下，女性領導者在實際工作中面臨諸多壓力和挑戰，性別與領導角色的沖突加重了女性的心理和生理負擔。如何有效平衡性別與領導角色沖突以促進女性成長變得至關重要。張燕等學者提出的矛盾領導行為（paradoxical leadership behavior）作為應對組織中不同需求的典型構念，有助于拓寬個體的注意力范圍，并在不同要素之間建立新的聯系。

矛盾領導行為屬于中庸哲學的典型構念，既有能動性（agentic）特征，又有共生性（communal）特征，因此兼具了領導角色和女性性別角色的雙元特征，是女性領導者應對性別與領導角色沖突的有效方法。基于陰陽學說，矛盾領導行為強調（1）整合自我中心與他人中心；（2）既保持距離又拉近距離；（3）既同等對待下屬又允許個人化；（4）既強制執行工作要求又允許靈活性；（5）既維持決策控制又允許自主性，因此在同時滿足組織的結構需求和個人需求方面左右逢源。

在實際工作中，一方面，矛盾領導行為可以幫助女性領導者在工作時不去關注性別身份，而是去關注其領導職業的身份認同，即更關注崗位的責任而非性別的差異。換言之，女性領導者一旦出任了領導者的崗位，事實上并不存在“性別”，也可以被稱為“雌雄同體”。

（三）以中庸思維指導日常行為

中庸思維是中庸哲學的基本應用，指從多角度考慮問題，在沖突中結合多方意見取得平衡，通過相互促進尋找矛盾因素相容的方法。與西方崇尚非此即彼的二元對立思維不同，慣用中庸思維的人們可以形成自己獨立的看法，也能夠尊重并包容他人不同的觀點，從而有助于化解內部矛盾，達到整體和諧。

在面對日常矛盾情形時，中庸思維者往往會以“和諧”的態度和方式處理問題，在“利己”與“利他”的矛盾之間尋求平衡點。個體認知對于應對矛盾情景很重要，每個個體在認知層面對于世界是如何運行的都有著基本的思考，女性領導者首先要建立全面、權變以及和諧共生的認知思維，從整體的角度看待工作—家庭、女性角色—領導角色問題，體察自身對于各種角色組合的有效性、滿意度、適合度和參與度，給出適合自己的平衡規劃。舉例來說，如果女性內心更重視工作，即便在工作和家庭領域投入相同精力也難以感到平衡。

吳佳輝和林以正的研究中提出了中庸思維的三個維度：權衡和平衡（在規劃時）、整合（在決策時）、尋求和諧（在執行決策時），這對女性領導者而言頗有幫助。女性領導者在規劃目標時要深思熟慮，多角度思考，一旦確定目標后，就不要輕言放棄，不要質疑自己的目標與追求，用夢想牽引、提升自我發展的能力。女性領導者在決策時要注重結合多方訴求，整合團隊期望，建立目標一致的優秀團隊。擁有優秀團隊成員是領導者和企業組織獲得成功的核心關鍵要素，女性領導者要不斷去嘗試找到更優秀的人，消除身邊優秀的人給自己帶來壓力的顧慮，克服自己內在的不安全感，授權與建立信任，讓優秀的人圍繞在身邊。

女性領導者在執行決策時要尋求和諧，可以積極尋求組織支持和家庭支持，比如在適當時候向你的上級要求加薪升職，對伴侶和孩子誠實地說出你的困難等等，這是促進和諧的重要方法。除了追求團隊的和諧之外，女性領導者也需要關心內心世界的和諧，需要女性自我內在力量的錘煉，不為自我設限。

圖1展示了女性領導在共生管理視角下的矛盾困境路徑。

展望

盡管面臨著許多挑戰，但是古今中外，依然有許多女性走上了高層領導者崗位，而且21世紀以來，女性領導者正在崛起，許多女性都擔任了極為重要的領導崗位，比如德國總理默克爾，國際貨幣基金組織總裁拉加德，格力電器董事長董明珠，Facebook首席運營官桑德伯格等，這既在一定程度上說明了女性領導者正在成長，比如教育優勢日益凸顯，領導力越發成熟等，也在一定程度上說明外部環境正在發生變化，比如社會分工深化帶來男女職業的差異程度越來越小，以及一些追求男女平等的政策干預，比如根據政府要求修改選拔和晉升程序，以增加女性在領導崗位中的代表性，這些政策會增加女性領導者的比例，但也可能會產生一些負面效果。比如有的組織會采取一些特殊的行動，避免被納入強制令，而且這些政策干預有時會使女性蒙羞，引起沒有從中受益的人的反感，使得女性壓力陡增。政策制定者要去區分，哪些追求男女平等的政策干預是最有效的，以及在什么條件下才會有效。正因如此，由于外部環境的變化仍屬于外因的范疇，更為重要的是女性的自我作為和成長。

圖1 女性領導者基于中庸哲學應對矛盾困境的方法論

對于類似女性領導者這樣的矛盾困境，傳統的二元哲學所提供的指導有限，并不能完美地解決這類復雜問題，越來越多的學者呼吁關注東方的傳統哲學思想。本文遵循這一趨勢，基于中庸哲學為女性領導者應對矛盾困境提供了新認知、新方法。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視促進婦女全面發展，強調要充分發揮婦女偉大作用、構建和諧包容的社會文化。隨著市場化、信息化、工業化、國際化的不斷深入，尤其新經濟時代的到來，女性領導者將會發揮更為重要的作用，中庸哲學可以幫助企業女性領導者更好地識別和適應內外部環境，走出矛盾困境，發揮女性優勢、規避劣勢，提升企業的競爭力，促進員工和企業多層面的發展。

本文系教育部人文社會科學研究規劃基金一般項目（19YJA630104） “中庸思維對女性領導者應對角色沖突的影響及效果”、國家自然科學基金青年基金資助項目（71902012） “中庸領導行為對團隊創新的影響：基于激勵信息處理理論的多方法研究”的階段性成果。