面試官認可行為對求職者隱瞞行為的影響機制研究

彭慧馨 周祖城

摘 要： 求職者為了塑造良好形象，在面試中會隱瞞對自己不利的信息，對企業(yè)招聘造成了不利影響，但目前卻缺乏研究探討面試官行為對求職者隱瞞行為的影響?；谧晕艺{(diào)節(jié)理論，構建了一個中介模型以探究面試官認可行為對求職者面試隱瞞行為的影響機制。通過模擬面試情景的實驗發(fā)現(xiàn)：面試官對求職者的認可行為會負向影響求職者的隱瞞行為，并且感知求職進展在其中起到中介作用。該研究拓展了求職者面試隱瞞行為影響因素的理論，并且基于研究結論提出面試官應適當?shù)卦诿嬖囘^程中對求職者表示認可，以減少求職者的隱瞞行為，為提高企業(yè)的招聘效率提供了指導。

關鍵詞： 面試官認可行為;感知求職進展;求職者隱瞞行為

中圖分類號： C 93

文獻標志碼： A

The Influencing Mechanism of Interviewers Applicant-enhancementBehaviors on Applicants Hiding Behaviors

PENG Huixin? ZHOU Zucheng

（Antai College of Economic & Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200030，China）

Abstract： In order to create good image，job seekers hide information which may harm their image，and those hiding behaviors in interview are threats to corporate recruitment. However，the existiGng literature did not discuss about the effects of interviewers behaviors on applicants hiding behaviors. Building on self-regulation theory，we propose a mediation model to explore the mechanism of how interviewers applicant-enhancement behaviors influence applicants hiding behaviors in interview. We conduct an experiment to test our hypotheses and find that interviewers applicant-enhancement behaviors reduce applicants hiding behaviors significantly，and the relationship is mediated by applicant perceived job search progress. This paper extends the research of antecedents of applicants hiding behaviors in interview. Besides，based on research findings，we suggest that in order to reduce hiding behaviors in interview，and improve recruitment efficiency，interviewers should show an interest or praise potential applicants for their accomplishments during the interview.

Key words： interviewers applicant-enhancement behaviors; perceived job search progress; applicants hiding behaviors

1 理論基礎與研究假設

1.1 面試官認可行為與求職者感知求職進展

人們在求職過程中的最終目標是獲得企業(yè)的錄用?；贑arver等提出的自我調(diào)節(jié)理論框架下的控制理論視角，在求職過程中，人們會不斷地搜尋信息，以評估自己實現(xiàn)求職最終目標（獲得錄用）的進展情況。由于面試表現(xiàn)的好壞在很大程度上決定了求職者是否能夠獲得錄用，因而求職者會依據(jù)自己的面試表現(xiàn)去評估自己的求職進展。而面試是求職者與面試官進行直接互動和聯(lián)系的過程，因此在面試過程中，面試官的行為便成了求職者評估自己面試表現(xiàn)，進而評估自己目前的求職進展的重要信息來源。

面試官在面試中不同的行為會給求職者提供不同的信息，進而影響求職者的感知。面試官在面試過程中的行為對求職者而言是對其面試情況的反饋，在求職者判斷自己的求職進展中起到重要作用。在面試過程中，若面試官表示了對求職者的認可，譬如面試官面試開始前對求職者的個人簡歷和背景給予一定的反饋和肯定，或在求職者講述自己以往的工作經(jīng)歷時，點頭表示認可，那么求職者接收到的反饋信息是面試官重視、肯定自己并且對自己有興趣，因而更傾向于認為自己的錄用可能性較高。此時，求職者感知到自己當前的表現(xiàn)已經(jīng)有了較好的成效，即目前的努力已經(jīng)能夠很好地幫助自己實現(xiàn)被錄用的目標，進而認為自己目前的求職進展良好。相反，若面試官在面試中未給予求職者積極的反饋，未對其表示認可，求職者從面試官處得到的用于評估自己是否受到重視、認可的信息不足，進而更傾向于認為自己沒有受到面試官的肯定，此時求職者會認為自己的面試表現(xiàn)尚不足以讓自己實現(xiàn)錄用的目標，進而認為自己目前的求職進展不順利?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

假設1：面試官對求職者的認可行為正向影響求職者感知求職進展。

1.2 求職者感知進展與面試中的隱瞞行為

根據(jù)Carver等提出的自我調(diào)節(jié)理論框架下的控制理論視角，人們會努力縮小自己當前狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距。當人們感知自己目前的努力已經(jīng)能很好地幫助自己實現(xiàn)目標時，會維持或降低努力程度;但當人們感知自己目前的努力還不足以讓自己實現(xiàn)目標時，會更加努力去縮小自己與目標之間的差距。因此，在依據(jù)面試官是否認可自己來評估自己目前的求職進展后，求職者會依據(jù)自己目前求職進展的情況，調(diào)整自己的行為，以更好地實現(xiàn)最終的錄用目標。而為了實現(xiàn)最終的錄用目標，求職者需要在面試中獲得面試官的肯定，以提高自己的錄用概率。因此，當求職者感知到自己目前的進展不順利時，即感知自己目前的努力尚不足以讓自己實現(xiàn)最終的錄用目標時，會更加努力地通過展示自己的能力符合企業(yè)的要求、自己的價值觀與企業(yè)契合等，來獲得面試官的肯定。在這種情況下，求職者會更加注意管理自己的形象，因此更可能將不利于自己的信息隱瞞起來。但若求職者感知到自己已經(jīng)取得了良好的進展，會降低或維持自己目前的努力程度，因此求職者過度努力展示自己以至于有意隱瞞信息的行為會減少，而更傾向于真實地展示自己。因此，本文提出如下假設：

假設2：感知求職進展負向影響求職者在面試中的隱瞞行為。

結合假設1和假設2，本文提出如下假設：

假設3：感知求職進展在面試官認可和求職者在面試中的隱瞞行為關系中起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究在全國范圍內(nèi)招募了106名被試進行實驗，所有被試都處于正在找工作或準備找工作階段。其中，有4名被試信息填寫不全，22名被試未通過注意力檢測，因此最終有80個有效樣本進入數(shù)據(jù)分析階段。在80個有效樣本中，男性占53.8%，女性占46.2%;本科學歷的占81.3%，碩博士研究生占18.7%;年齡范圍從20歲到35歲。

2.2 實驗設計

本研究實驗模擬求職過程中的面試情景，讓被試想象其正處于找工作的過程中，目前申請了A公司某個心儀的崗位，并且十分希望獲得錄用。接下來，告知被試目前已經(jīng)通過了A公司的簡歷篩選和筆試，將進入第一輪面試環(huán)節(jié)。被試被隨機分配到兩個組中（面試官認可求職者、面試官未認可求職者），為被試提供了不同的面試官話語和行為描述。參考面試官行為相關研究，設計了兩種情景：“面試官認可求職者組”的被試被告知在其介紹自己的工作經(jīng)歷時，面試官不斷與其進行眼神交流，點頭鼓勵其繼續(xù)，并且面試官通過語言，如“謝謝，你非常優(yōu)秀，各方面能力也與我們的崗位要求很匹配”回應被試;“面試官未認可求職者組”的被試被告知在其介紹自己的工作經(jīng)歷時，面試官認真聽了其發(fā)言，但未與其進行眼神交流，也沒有做出類似點頭的動作，并且未做出回應和評價。在被試閱讀完上訴材料后，要求其完成面試官認可行為、感知求職進展和面試隱瞞行為的量表，并在其中穿插注意力檢測題目（如：該題直接選擇“非常不同意”）?！懊嬖嚬僬J可求職者組”有效樣本為43個，“面試官未認可求職者組”有效樣本為37個。

2.3 變量測量

變量均采用李克特5點式量表進行測量，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，三個測量量表的Cronbach′α系數(shù)均大于0.7，通過了信度檢驗。

面試官認可行為：參考Yang & Yu編制的組織在招聘過程中的印象管理量表，題項為“面試官認可我”“面試官對我感興趣”“面試官對我的態(tài)度是積極正面的”。Cronbach′α系數(shù)為0.93。

感知求職進展：參考Wanberg等編制的6條目量表（其中3條反向計分），該量表用于測量求職者在整個求職過程中的感知進展。由于本研究關注的是單場面試中的求職者進展，因而對該量表題項的表述進行了修改，例如“在應聘A公司這件事情上，我的努力是富有成效的”“在應聘A公司這件事情上，我取得了良好的進展”。Cronbach′α系數(shù)為0.91。

面試隱瞞行為：從Bourdage等編制的求職者面試作假行為量表中，選取了面試隱瞞行為的4條目量表，題項包括 “當被問到為什么辭掉以前的工作時，我不說出真實原因”“當被問到工作中曾經(jīng)遇到的困難時，我有意不提自己以前工作中遇到的一些困難”“我掩蓋一些我認為不能說的事情”“我完全不提那些可能會給面試官留下不好印象的工作經(jīng)歷”。Cronbach′α系數(shù)為0.76。

控制變量：在數(shù)據(jù)分析時控制了被試的性別、年齡、學歷。此外，由于以往研究發(fā)現(xiàn)感知競爭程度和組織吸引程度會影響求職者的隱瞞行為，因此本研究亦對這兩個變量進行了控制。在情景設置中，告知被試進入下一輪面試的概率為50%（控制感知競爭程度），并且要求被試想象自己十分希望進入該企業(yè)（控制組織吸引程度）。在題項設置上，加入了“你認為進入下一輪面試的競爭程度有多大”（1表示“非常小”，5表示“非常大”）和“該企業(yè)對你的吸引程度有多大”（1表示“非常小”，5表示“非常大”）兩個題項。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 驗證性因子分析

本研究包含三個變量：面試官認可行為、感知求職進展和面試隱瞞行為。首先進行了一系列的驗證性因子分析，以檢驗本研究中變量的構念效度，結果（見表1）表明，三因子的模擬擬合效果最佳，（χ2/Df=2.05<3，CFI=0.92>0.9，TLI=0.90=0.9，IFI=0.92>0.9，RMSEA=0.11），基本符合檢驗數(shù)據(jù)要求，并且其他四個競爭模擬的數(shù)據(jù)擬合效果都不如假設模型理想。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關分析

本研究變量的均值、標準差及相關系數(shù)如表2所示。根據(jù)相關性分析可知，面試官認可行為與感知求職進展成正相關（r=0.89，p<0.01），面試官認可行為與面試隱瞞行為成負相關（r=-0.34，p<0.01），感知求職者進展與面試隱瞞行為成負相關（r=-0.43，p<0.01），為后續(xù)的回歸分析奠定了基礎。

3.3 操縱檢驗

本研究采用ANOVA分析進行操縱檢驗，檢驗結果顯示，操縱為“面試官認可求職者組”的被試感知面試官對其認可程度的均值（M面試官認可求職者 = 4.25），高于“面試官未認可求職者組”的被試感知面試官對其認可程度的均值（M面試官未認可求職者 = 2.91），并且這兩個均值之間具有顯著的統(tǒng)計學差異（F（1，78）= 89.256，p<0.001）。以上數(shù)據(jù)說明，本研究實驗對被試在面試情景下感知面試官對其認可程度的操縱成功。

3.4 假設檢驗

3.4.1 面試官認可行為與求職者隱瞞行為

本研究首先采用ANOVA分析來驗證假設1，數(shù)據(jù)分析結果顯示，操縱為“面試官認可求職者組”的被試在面試中隱瞞行為的均值（M面試官認可求職者 = 2.97），低于“面試官未認可求職者組”的被試在面試中隱瞞行為的均值（M面試官未認可求職者 = 3.62），并且這兩個均值之間具有顯著的統(tǒng)計學差異（F（1，78）= 14.359，p<0.001）。以上分析結果表明，面試官對求職者的認可行為能夠顯著地減少求職者在面試中的隱瞞行為。

3.4.2 感知求職進展的中介作用

本研究采用由Hayes編制的Process工具，在控制了性別、年齡、學歷、感知競爭程度和組織吸引程度的情況下對感知求職進展在面試官認可行為與求職者隱瞞行為關系中的中介效應進行檢驗。結果（見表3）表明，面試官認可行為對感知求職者進展的正向預測作用顯著（B=0.89，t=15.96，p<0.01），假設1得到驗證;當控制了面試官認可行為后，感知求職進展對求職者隱瞞行為的負向預測作用顯著（B=-0.59，t=-2.48，p<0.05），假設2得到驗證。此外，在控制了中介變量感知求職者進展后，面試官認可行為對求職者隱瞞行為的直接效應不顯著（B=0.18，p=0.73>0.05），因此感知求職者進展在面試官認可行為和求職者隱瞞行為之間起到了完全中介的作用。通過Bootstrap方法進行中介檢驗，設置Bootstrap樣本量為5000，結果（見表4）表明感知求職進展的中介效應的bootstrap95%置信區(qū)間為（-0.82，-0.10），上、下限均不包含0?；谝陨辖Y果，假設3得到了驗證。

4 結果與討論

本研究基于自我調(diào)節(jié)理論框架下的控制理論，探究了面試官認可行為對求職者在面試中的隱瞞行為的影響及機制，并且設計了有關面試官行為的實驗情景，對本研究的自變量進行操縱，進而驗證本文提出的假設。研究發(fā)現(xiàn)，面試官對求職者的認可行為會通過影響求職者的感知求職進展，進而減少求職者在面試中的隱瞞行為。

本文的理論貢獻在于拓展了求職者在面試中隱瞞行為領域的研究。以往研究忽視了面試官行為對求職者面試隱瞞行為的影響，本研究通過探究面試官的認可行為對求職者面試中隱瞞行為的影響，填補了這方面的空缺，進一步推進了對“什么因素會影響求職者在面試中的隱瞞行為”這一問題的理解。

本文的實踐貢獻在于研究發(fā)現(xiàn)可以指導面試官在實踐中調(diào)整其行為。由于面試中的隱瞞行為屬于一種不被社會認可的負面行為，因此在研究中難免會存在社會稱許性問題。然而在社會稱許性問題存在的情況下，仍然發(fā)現(xiàn)面試官認可行為對求職者隱瞞行為有顯著的影響，可以推測在企業(yè)的招聘實踐中，不僅會存在這樣的影響，甚至可能有更大的影響。因此，研究結論對實踐有重要啟示。在企業(yè)的招聘實踐中，若求職者的各項條件都較符合企業(yè)的要求，并且在面試中有較好的表現(xiàn)，面試官應該盡可能多對求職者表示認可，給予其積極的反饋。如此，求職者的隱瞞行為會減少，有利于面試官更為準確地評估求職者、提高招聘效率。

本研究的不足是，雖然成功地設計了面試情景，但是閱讀文字描述對被試的刺激可能較小，未來研究可以模擬真實的面試情景對假設進行檢驗，或讓求職者在面試結束后回憶面試情況，進而收集相關數(shù)據(jù)進行研究。此外，由于本研究關注的是面試官行為的一種（即認可求職者行為）以及求職者在面試中作假行為的一種（即隱瞞行為），但面試官在面試中還存在其他行為（如宣傳企業(yè)），并且求職者在面試中還存在其他作假行為（如形象創(chuàng)造），未來研究可以繼續(xù)探討面試官的其他行為對求職者的其他作假行為的影響。

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收稿日期：2020-06-18

作者簡介：彭慧馨（1996—），女，廣東惠州人，上海交通大學碩士研究生，研究方向：人力資源管理，E-mail：hxpeng@sjtu.edu.cn。