基于冰山模型主班護士崗位勝任力指標體系的構建

郭玉麗，張曉紅，謝仙萍，南璐璐

（山西白求恩醫院，山西 太原030032）

主班護士在整個病房的護理管理過程中，既要領會和嚴格執行護士長和科主任的指令，也要調動科室護理人員的工作積極性，協調好護患、醫護、護護、科室與各職能科室之間的關系，護士長不在時還要承擔病房的應急、人員調配等工作。采用什么樣的模式培養、選拔主班護士，已成為護理管理者不斷思考的問題。研究發現勝任力在選拔、培訓及評價人才方面起著重要作用［1］。護理崗位勝任力是促進護理人員能夠勝任護理工作并且在護理崗位上產生優秀工作績效的護理知識、技能、能力、特質的總和［2］。目前國內護理領域對護士崗位勝任力已有很多研究，但對主班護士崗位勝任力的研究還尚未涉及，本研究旨在建立一套符合崗位需求的科學、客觀可行的主班護士勝任力指標體系，為主班護士的選拔、培訓、崗位績效管理、崗位薪酬管理、護士換崗提供參考依據。

1 方法

1.1 成立課題小組

課題小組由1名三甲醫院權威護理專家及有工作經驗的11名護理研究生組成，主要任務是初步擬定指標體系，設計專家咨詢問卷，依據咨詢結果及專家意見對指標進行統計分析。

1.2 擬定專家咨詢問卷

研究小組以主班護士、護士崗位勝任力、護士能力素質等為關鍵詞檢索中國知網（CNKI）、萬方數據庫（Wan－Fang Data）、中國生物醫學文獻數據庫（CBM）、維普（VIP）數據庫中的相關文獻，初步提煉主班護士崗位勝任力詞條。

課題組2名成員對臨床15名主班護士進行半結構訪談。訪談時以主班護士崗位勝任力詞條為切入點，探索主班護士實際工作中應具備的相關知識技能與素質要求，并做詳細記錄。結合主班崗位職責，進行歸納總結、提煉形成二級指標與一級指標，查閱相關文獻［2，3］形成第一輪專家咨詢問卷。

問卷包括三部分：a）卷首語，簡要介紹本次研究的背景、目的、意義及指標篩選標準；b）專家咨詢量表，包括一級指標3個、二級指標13個、三級指標37個。采用Likert5分級計分法，對指標重要程度進行評分（5分為非常重要、1分為非常不重要），并設置“修改意見”欄；c）專家基本資料調查表，包括一般情況、指標熟悉程度及判斷依據。

1.3 專家咨詢

本研究采用德爾菲法，是量性研究與質性研究相結合方法，可增加研究結果的科學性、可靠性。專家納入標準：本科及以上學歷；中級及以上職稱；從事臨床護理、護理管理工作或護理教育工作10年及以上；知情同意，自愿參與。咨詢問卷以E-mail的形式發放給咨詢專家，在1周內返回，以重要性賦值均數＞3.50、變異系數（CV）＜0.25為標準［4］，參考專家意見及時對回收問卷進行數據分析和意見匯總，經課題小組討論修訂下一輪專家咨詢問卷，最終形成主班護士崗位勝任力指標體系。

1.4 統計學方法

采用SPSS20.0軟件進行統計分析。專家一般情況用頻數、±s、構成比描述，專家積極性用問卷回收率表示；專家權威性用權威系數描述；用重要性賦值均數、標準差、變異系數（CV）分析專家意見協調程度；結合專家意見對咨詢結果進行分析。

2 結果

2.1 專家基本情況

本研究共納入山西省某三級甲等醫院24名護理專家，其中5人從事護理管理及護理教育且擔任高校護理研究生導師，12人從事護理管理，7人從事臨床護理；專家平均年齡（42.29±4.93）歲；具有15年以上工作經驗者22人（91.67%）；副高及以上職稱者18人（75.00%），中級職稱6人（25.00%）；學歷均為本科及以上。

2.2 專家積極性

專家積極性以問卷回收率表示，本研究兩輪專家咨詢的問卷回收率分別為87.5%（21／24）、100%（24／24），表明專家積極性較高。

2.3 專家權威系數

專家權威系數（Cr）通過判斷依據（Ca）與專家對問題的熟悉程度（Cs）來衡量，Cr＝（Ca＋Cs）／2。本研究總體判斷依據Ca為0.919，專家熟悉程度Cs為0.958，專家權威系數Cr為0.939，專家權威性較高。

2.4 專家意見協調程度

重要性賦值均數可以反映指標的重要性、可行性；變異系數（CV）可以反映專家對指標的敏感性、協調程度，CV越小表明專家對該指標的協調程度越高。本研究兩輪專家咨詢重要性賦值均數＞3.5分，CV為0.000～0.230、0.000～0.172。

2.5 專家咨詢結果

2.5.1 第一輪咨詢結果 結合課題組討論結果，一級指標中，將知識、技術2個一級指標合并為知識與技能。二級、三級指標中，增加了醫囑傳達、病歷管理、應急應變能力3個二級指標與之相對應的8個三級指標，條目醫囑查對增加了模糊／錯誤醫囑的識別；刪除了“危重患者管理”“病房管理”2個二級指標與之相對應的6個三級指標。

2.5.2 第二輪專家咨詢結果 （見表1～3）

表1 第二輪一級指標咨詢結果（n＝24）

表2 第二輪二級指標咨詢結果（n＝24）

表3 第二輪三級指標咨詢結果（n＝24）

3 討論

3.1 研究結果可靠性分析

咨詢專家的真實性和可靠性是保障考核標準的準確度和科學性的基礎，本課題咨詢專家均經過課題組成員反復協商后選擇，共納入山西省某三級甲等醫院24名護理專家，涉及臨床護理、護理管理、護理教育領域，對主班護士的崗位需求、工作內容以及質量考核標準有著深入而全面的理解，能全面具體客觀地從不同層面、不同角度描述主班護士崗位勝任特征。

專家積極性、權威性及協調程度是專家咨詢結果可靠性判斷的重要方面。本研究兩輪專家咨詢的問卷回收率分別為87.5%（21／24）、100%（24／24），均大于70%，表明專家積極性較高，反映了專家對本研究的熱忱與支持。本研究專家權威系數Cr為0.939，大于0.7，說明咨詢專家在該領域的研究中權威程度較高，結果可信。本研究兩輪專家咨詢CV分別為0.000～0.230、0.000～0.172，說明專家意見較為一致，研究結果可靠。

3.2 指標體系構建的意義

3.2.1 理論意義 本研究結果描述了主班崗位的特征以及護士應具備的勝任力，可為科室主班護士的層級準入、培訓、考核提供理論依據，為醫院實現人崗匹配管理提供量化的依據。

3.2.2 實踐意義 基于臨床需求明確了主班崗勝任力評價指標，可用于指導崗前培訓以及崗位績效、薪酬管理。

3.3 評價指標體系內容分析

本研究基于“冰山模型”構建了主班護士崗位勝任力指標體系，包括一級指標2個、二級指標14個、三級指標41個。

3.3.1 一級指標內容分析 本研究以“冰山模型”為理論指導，冰山上層為可觀察到的“理論知識與技能”，經過培訓便可習得且較易提高；冰山下層為不易觀察到的“特質”，經過培訓仍難以改變。臨床工作中，再扎實的理論知識，嫻熟的操作技能，都無法取代自身的素質和責任心，兩者兼備是保質保量完成工作的基礎。在選拔主班護士時不應只停留在知識和技能層面，更應在“冰山以下”素質方面下工夫。鑒于以上原因結合兩輪專家意見，最終確立了知識與技能、個人特質兩個一級指標。Windsor［5］也指出護士崗位勝任力不但包括護理相關技術知識、實踐技能及學習能力，也包括內在品質和職業素養。

3.3.2 二級指標內容分析 扎實的醫療護理專業知識技能是完成本崗工作的堅實基礎，考慮到每位護理人員在校期間均已經過了系統全面的學習，且要求必須掌握，故本研究知識技能指標體系未涉及護理專業，均為進入臨床在實際工作中需具備的知識技能。

兩輪咨詢后知識技能包含了10個二級指標，即：醫囑處理、醫囑查對、醫囑傳達、交接班管理、出入院患者管理、危急值管理、會診管理、病歷管理、儀器設備管理、護理站環境管理。個人特質包含了4個二級指標，即：評判性思維能力、溝通協調能力、統籌協調能力、應急應變能力。第一輪咨詢后，條目Ⅰ－1－3醫囑傳達，有8（33.3%）位專家認為主班護士不僅要具備醫囑處理、查對方面的理論及實踐知識，還應在醫護、護護間做到正確傳達，規避不必要的差錯事故發生，經討論結合臨床實際工作，采納專家意見，增加此條目。條目Ⅰ－1－8病歷管理，有5（20.8%）位專家認為，應為主管醫生負責，與主班護士無關，有15（62.5%）位專家認為，病歷回收率與科室的績效考核掛鉤，主班護士應該檢點出院病歷在規定時間交回病案室，做好醫護合作，故采納專家意見，增加此條目。個人特質勝任力中，條目Ⅰ－2－4應急應變能力，有11（45.8%）位專家認為主班護士相比其他護理崗位在護理站工作時間最長，在醫療環境日益緊張的情況下，應具備敏銳的洞察能力，規避各種潛在沖突，應具備應急應變能力，故采納專家意，增加此條目。有20（83.3%）位專家認為危重患者管理、病房管理2個條目對于責班護士尤為重要，故采納專家意見，給予刪除。

3.3.3 三級指標內容分析 第一輪咨詢后，條目Ⅰ－1－2－3模糊／錯誤醫囑的處理有13（51.2%）位專家認為主班護士為處理醫囑的第一責任人，正確處理醫囑是對病人實施有效、及時治療護理的根本保障。主班護士不僅要掌握本科室常見醫囑的特點，處理醫囑的流程、要點，更應該懂得模糊／錯誤醫囑的識別處理，杜絕源頭錯誤，故采納了專家意見，增加此條目。王瑩［6］的研究也表明醫務人員缺乏思考醫囑合理性的能力，是導致醫囑執行有誤的根本原因。第二輪咨詢后，條目Ⅰ－1－6－3危急值處理情況檢點，有18（75%）位專家認為，主班護士接到危急值電話必須要檢點危急值處理情況，減少因危急值沒有及時處理所導致病情惡化而引發的醫療糾紛，故采納專家意見，增加此條目。有學者也認為危急值是臨床護理安全管理中一項重要內容，如未能及時、有效處理和救治，會導致患者病情加重，甚至威脅到生命安全。

總之，本研究基于“冰山模型”，迎合《中國護理事業發展規劃綱要（2016－2020）》提出的“建立以需求為導向，以崗位勝任力為核心”的護士培訓制度，運用德爾菲法構建了主班護士崗位勝任力評價指標體系，為主班護士的選拔、培訓、崗位績效管理、崗位薪酬管理、護士換崗提供參考依據。由于經費限制，咨詢專家只涉及到部分區域，函詢結果可能不夠全面；由于時間限制，本研究只局限于評價指標體系構建階段，尚未進行主班護士崗位勝任力指標的實證研究；由于地區差異，各醫院設置護理工作模式不同，再加上個人特質的難于培訓與評測，依據此研究結果進行主班護士培訓與考核內容制定時需結合本院實際情況。今后有必要擴大咨詢專家的地域范圍，將指標體系應用于臨床實踐，在實踐中不斷修改、驗證、完善指標，使之更具有客觀性和實用性。