企業知識型員工薪酬模式探索

李晴

【摘? 要】隨著知識經濟的到來，信息與知識作為極具戰略意義的重要資源與生產要素，被愈來愈多的企業所重視。而知識型員工作為多元知識的載體，其不僅能獲得及儲備相應的知識，還能根據其主觀能動性與創造性思維，應用于實踐，產生新知識，從而為企業創造新價值。正是由于這一特性，知識型員工已成為企業中高價值的人力資本。如何更好地用人、留人，將人力資本價值最大化，是企業需要著重關注的問題，而薪酬作為企業一項重要的管理工具，也應是企業激發人力資本創造無限價值的推動力。論文從理論出發與實際結合，為企業薪酬激勵提供相應建議。

【Abstract】With the advent of knowledge-based economy， information and knowledge， as important resources and production factors of great strategic significance， have been paid more and more attention by enterprises. As the carrier of diversified knowledge， knowledge-based employees can not only acquire and reserve the corresponding knowledge， but also apply it into practice according to their subjective initiative and creative thinking to generate new knowledge， so as to create new value for enterprises. Just because of this characteristic， knowledge-based employees have become the high-value human capital in enterprises. How to employ and retain people better and maximize the value of human capital is the problem that enterprises need to focus on. As an important management tool， compensation should also be the driving force for enterprises to stimulate human capital to create unlimited value. Based on theory and practice， the paper provides corresponding suggestions for enterprise compensation incentive.

【關鍵詞】知識型員工;薪酬管理;企業管理

【Keywords】knowledge-based employees; compensation management; enterprise? management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）07-0007-03

1 薪酬概念

在狹義概念之中，人們通常將薪酬定義為員工通過向所在組織提供勞務而獲得的可以轉換為貨幣形式的報酬。而美國的薪酬管理專家米爾科維奇則給出了較為廣義的薪酬定義，其指出薪酬不僅包括員工所獲得的各種貨幣收入，而且還包括因勞務關系而得到的服務和福利之和。而后薪酬管理專家逐步將薪酬納入企業戰略規劃的一部分，并從戰略的角度上，對薪酬提出了新的定義：薪酬是雇員因完成工作而獲得的內在和外在的獎勵。

2 知識型員工的特點與薪酬偏好

處于知識與信息化時代的知識型員工，他們具有更強的獨立自主性與信息獲取能力，在工作上其更加追求自由與挑戰性，有著較強的成就動機，追求實現自身理想與愿望。知識型員工相對于傳統的機械作業員工，他們的流動意愿更強，他們會選擇適合自身專業發展的組織，以追求終身就業的能力而不追求對企業的從一而終。而且隨著組織類型的不斷擴充與出現，迎合了知識型員工的需要，他們有更多的選擇權將自身的喜好與專業融入與之相對應的企業。不過，他們也仍然具有傳統知識型員工所具有的普遍特點，其工作過程難以控制，勞動成果難以量化。也正因此，對知識型員工的薪酬設置、發放也提出了一定挑戰。

結合知識型員工的自身特點與相關調查研究及數據分析，我們可得知目前對我國知識型員工的激勵因素主要由薪酬福利、能力發揮、培訓學習、職位晉升等方面構成。其中薪酬福利仍然是最被關注的因素，能力發揮等因素也占據了一定的比重。這與傳統技能型員工過分注重貨幣薪酬的特點形成了鮮明對比。根據雙因素理論與馬斯洛需求層次理論，我們可以對這一現象進行簡單分析。

①工資及現金福利作為保健因素中的鮮明代表，仍然是知識型員工的關注重點。知識型員工通過獲取較高的薪酬，以規避現實生活中的經濟壓力并改善自身的生活條件，這在一定程度上符合馬斯洛需求層次理論中生存的需要。但薪酬并不是知識型員工唯一看重的因素，在員工對薪酬的滿意度達到飽和時，進一步的薪酬增加，不再能提高員工的滿意度。

②激勵因素更加契合知識型員工的特質。當薪酬滿意度達到一定水平后，這時員工的注意力會更多地轉移到工作本身，如工作對能力發揮的影響、工作認可度、培訓與晉升渠道等諸多因素。上述提到的因素中，絕大部分符合雙因素理論中的激勵因素要求，即有關于工作性質與內容。我國學者彭劍鋒曾指出，知識型員工從與專業有關的工作中獲得成就感與滿足感，在很多情況下，其更加忠誠于專業而非企業。這樣的特質與激勵因素要求不謀而合，同時也符合馬斯洛需求層次理論中知識型員工對尊重的需要以及自我實現的需要，決定了企業在工作相關因素方面的完善能夠更好地激勵知識型員工。

3 我國知識型員工薪酬管理現狀及問題

我國企業在薪酬管理方面已探索了幾十個年頭，但隨著知識經濟與互聯網經濟時代的到來，很多薪酬管理制度并沒有跟上時代的步伐，這也使得其難以滿足新興勞務主體知識型員工的需求。知識型員工較傳統員工而言，需要更強的自主性與決定權，且其勞動過程難以控制、勞動成果未必會在短期內得到明顯的體現與量化，傳統的薪酬結構與模式會使知識型員工滿意度下降，進而造成人才流失。

3.1 貨幣薪酬水平偏低且結構不合理

貨幣薪酬作為保健因素，如果難以滿足勞動者的需求或者不能保持內外部公平性，就會引起員工的不滿與離職。我國目前對知識型員工的貨幣薪酬缺乏外部競爭力并且結構上較為單調，這一點在基層知識型員工上體現得尤為明顯。我國企業目前所采取的多為等級工資制，是多種工資制度混合而生的一種工資制度，側重以多層等級制度對員工的工資進行界定。其在薪酬結構上以基本工資、績效工資、獎金及公司福利構成。在這之中，除去像銷售人員等以業績為主要考核指標的崗位，很多崗位的基本工資占據了薪酬很大一部分比重?；鶎又R型員工由于級別低，基本工資水平較低，而崗位等級相似決定了其基本工資基本一致，加之績效工資的占比偏小與公司福利的普適性使得基層知識型員工之間的薪酬差距微乎其微。從薪酬管理角度來看，其忽略了薪酬的公平性，久而久之，會導致基層知識員工的流失，對于企業來說，不利于基層的管理與發展，也難以為中高層源源不斷地輸送相關人才。

3.2 非經濟性薪酬提供不足與不完善

隨著經濟飛速發展，知識型員工為企業創造出無限價值，帶來巨大的收益。在充分意識到知識型員工的重要性的情況下，我國很多企業已經充分重視員工的經濟性薪酬，包括基本工資、績效工資、提成以及非貨幣實物。非經濟性薪酬方面仍然經常被忽略，難以滿足企業內員工的職業發展及心理需要。經濟性與非經濟性薪酬的配比不均衡，會導致激勵效果不足的問題。知識型員工忠于專業而非絕對的忠于企業這一特性，要求企業在合理運用知識型員工創造企業渴望的價值的同時，能夠幫助他們專業上的成長或提供有利于其專業素養的提升的相關條件。這一要求是難以直接通過給予員工貨幣薪酬而解決的，進而需要企業在非經濟性薪酬上進行補充。我國目前諸多企業提供的非經濟性薪酬多數比較機械，只是從企業自身的角度出發，而針對性的培訓與開發、職業發展規劃以及工作中的團隊開發與賦權等非經濟性薪酬內容在我國企業中仍處于探索階段，將這些非經濟性薪酬更好地用于激勵員工應當引起我國企業管理者的重視。

3.3 薪酬設置與發放較為機械

無論是經濟性薪酬還是非經濟性薪酬，目前都存在著設置與發放較為機械的問題。企業中的普遍概念是當員工達到某一標準或職位時，會給予某項特定的獎勵，或者從企業角度出發，給予員工相應的服務。中高層員工可能會因為企業的多方面薪酬而獲得一定的滿足感，進而起到激勵作用。而基層知識型員工在此方面只能獲得固定的薪酬獎勵，可獲得的獎勵種類少，無法滿足自身的需求。這種薪酬設置方式過于機械，長此以往，將喪失對員工的吸引力。企業的薪酬的設置應當將企業擁有什么、需要什么與員工需要什么結合起來，以激發員工的動力。

4 企業薪酬設置相關建議

針對我國目前對知識型員工薪酬設置的發放的相關問題，我們應當明確幾條原則，并根據原則提出相關建議。首先，我們需要著重強調薪酬的公平性原則，無論是內外部還是與員工相關的個人公平性，都需要引起注意。公平性的缺失極易使得薪酬的激勵性蕩然無存，喪失薪酬設置與發放的最初目的。其次，還應注重綜合性原則，這一原則要求企業注意薪酬類型的搭配。其中包括經濟性與非經濟性薪酬的配比，短期性與長期性薪酬的搭配以及各種薪酬之間的結構。綜合性原則豐富了薪酬的結構搭配，將物質與心理、直接與間接等薪酬形式結合起來，能夠更好地滿足知識型員工的多樣化需求。最后，應當注重按需獎勵原則。這條原則要求企業在薪酬發放時，更多地考慮知識型員工需要什么，而不是企業設置與員工接受的機械化模式。這條原則的有效遵守會使企業的各種薪酬獎勵發揮最大的激勵作用。

結合以上原則以及知識型員工特點，我們就知識型員工的薪酬設置與發放提出以下建議：

①細化組織設計與崗位設計，建立寬帶薪酬模式。

從基礎制度上，企業應當根據自身特點設置與之相對應的組織結構，合理的組織結構不僅是薪酬設置的基礎，也是知識型員工了解自身在組織內部的發展路徑的重要方式。與之匹配，企業同樣應當做好崗位設計與崗位分析，形成相應的崗位說明書。崗位說明書明確了相應崗位的職責，表明了一個崗位能給企業創造價值的多少，進而也影響了這一崗位的薪酬設置。在組織設計與崗位設計的不斷完善過程下，企業應嘗試建立寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式用少數的范圍跨度較大的薪酬范圍替代級別多跨度小的薪酬范圍。寬帶薪酬模式的優勢在于，其堅持柔性管理的思想，規避了嚴格的職位設置對激勵的抑制，減少了薪酬無差異化問題的出現，鼓勵知識型員工通過不斷的努力獲得相應的薪酬。

②完善非經濟性薪酬激勵形式。

非經濟性薪酬的重要性正在逐漸凸顯，企業如何利用非經濟性薪酬激勵員工，將其與經濟型薪酬合理匹配，將薪酬激勵性發揮到最大限度，可以大致從工作性質、工作環境與組織特征3個方面來考慮。工作性質上，結合知識型員工的特點，企業可以考慮增強工作的趣味性與挑戰性，進而更好地幫助員工的個人成長與發展，增強其在工作中的榮譽感與獲得感。尋求工作管理模式上的創新，逐步推行彈性工作制，給予知識型員工一定的工作自由。工作環境上，企業需要在基礎的工作環境之上，給員工打造更加舒適的工作環境作為獎勵。除此之外，還可以打造組織的信息共享氛圍，為員工提供良好的學習與提高自我能力的條件;組織相應的團建活動與企業文化活動，以活動作為薪酬激勵的載體，打造企業文化，提高企業文化的渲染力，提高員工的歸屬感。

③建立以績效考評為基礎的選擇式薪酬福利模式。

此項措施是對弗魯姆期望理論的具體應用。其強調3層關系，即：努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人需求，3層關系層層遞進，構成激勵機制鏈條。第一層次要求企業必須先對自己的績效考評制度進行設計與考察，保證績效考評的可操作性、透明性與公平性，讓員工的努力能夠在績效上得到充分體現。第二層次，在績效考評制度運行逐步完善的情況下，根據績效考評結果，發放相應的經濟與非經濟薪酬。第三層次，在最終的薪酬發放過程中，企業應當考慮員工的個人需求。企業可以考慮將諸多薪酬福利措施一一列舉，讓員工根據自身需求進行選擇。為體現差異性與公平性，企業也可以在不同層次的知識型員工中提供多元化程度不同的薪酬福利，以此激勵員工向更高的職位晉升。通過以上3個邏輯層次的不斷遞進，將薪酬效價與期望概率達到最大化，發揮薪酬在企業管理中最大的激勵力量。

5 結語

知識型員工是社會中重要的人力資源，是企業不可或缺的人力資本。他們是時代潮流的推動者，有著不同于傳統員工的特點，對于與其相關的薪酬管理，也必須順應時代的發展。如何以多樣化的薪酬形式為基礎，打造與之相符的薪酬管理制度，將薪酬的激勵性最大化，仍需企業自身進行不斷探索與完善。

【參考文獻】

【1】閆繼武.淺析企業經濟管理中柔性管理的作用[J].科技經濟導刊，2020，28（07）：218.

【2】宋森.關于企業經濟管理中的柔性管理模式分析[J].商場現代化，2019（09）：88-90.