互聯網+時代高職院校人力資源管理創新策略

張晉榮

隨著近年來我國積極倡導的互聯網+與各行業融合的日益加深以及高職院校自身的深化改革需要，作為培養社會應用性人才的高職院校也正逐步完成從傳統的封閉計劃管理向市場化管理的轉變。為了適應高職教育新常態發展的要求以及提升綜合實力，各大高職院校都在不遺余力的打造更好的教師發展平臺和軟硬件環境，從而得到廣大師生和社會的重點關注。基于此，今天本文主要就聯網+時代高職院校人力資源管理創新策略這一論題給大家進行闡述和分析，希望能起到拋磚引玉之效。

一、互聯網+時代高職院校人力資源管理相關內容概述

（一）互聯網+本質上就是利用互聯網信息技術與傳統行業的深度融合、發展而來，其是互聯網思維的進一步延伸。它通過充分發揮互聯網在行業資源配置中的優化作用，對傳統產業體系和商業模式進行重構，來推動經濟發展的轉型升級，代表了一種全新的社會形態。它具有以下主要特征：其一，跨界融合。只有勇于融合創新，兼收并蓄，才能有利于互聯網+的優勢得以最大程度的發揮;其二，互聯網+的本質就是創新驅動發展，正是這種特征才能更有效的推動傳統行業的變革和創新，其打破了原有社會、文化和經濟結構，實現了對傳統結構的重造，從而實現從量變到質變的突破;其三，互聯網+秉持思想開放和重視創新的價值觀，能夠對新鮮事物有更多的包容和容錯，從而有利于行業的管理創新。

（二）根據教育部相關規定，高職院校主要是指非醫學、師范類的專科層次的普通高等學校，其后綴名一般為職業技術學院。它的辦學宗旨主要是培養具有一定高等基礎知識和專業技術技能的人，其相對更側重實踐知識，在教學上更突出應用技術的動手操作能力。高職院校是我國高等教育學校的重要組成部分，是職業教育的重要類型，擔負著培養高素質技能型人才和應用型人才的重要使命，其在我國高等教育發展中起到了舉足輕重的作用，也是我國智能制造立足于世界之林的人才基礎。高職院校通過與廣大企業單位緊密合作，為社會培養實用性技術人才，一方面擴大了學生接受高等教育的機會，另一方面也是高等教育差異化發展的必然結果。

（三）人力資源管理主要是指在人本思想和經濟學的指導下，通過招聘、篩選、培訓和支付報酬等管理形式對組織內外相關人力資源的有效配置和應用，以滿足組織發展的需要，確保組織目標實現和成員良好發展的活動總稱。其一般包括人力資源規劃、招聘配置、培訓、薪酬福利、勞動關系和績效六大模塊，其核心思想是為了幫助組織更好的進行人力資源管理和配置。

二、互聯網+時代高職院校人力資源管理存在的主要問題

互聯網+時代高職院校人力資源管理是一項較為復雜的系統性工作，其涉及的方面眾多，既有教育部門政策引導的原因，也有高職院校自身發展的因素，更與我國總體經濟發展環境密不可分。因此，其管理主要存在以下問題：

（一）高職院校在人力資源管理的問題上，思想建設沒有跟上時代的發展，少數高職院校教職員工的思想觀念存在偏差，這部分教師受到平均主義思想的束縛，安于現狀，缺乏教學改革的激情和追求更高目標的動力，從而使得其學術水平和知識能力無法適應現代社會快速發展的需要，偏向于應用實踐的科目尤為明顯。

（二）鑒于與普通高校綜合實力、科研環境和薪資待遇方面的差異，使得高職院校在人力資源招聘上遇到了不小的難度，從而在一定程度上限制了校內高質量人才的建設培養和留任。各院校擔心花大力氣培養的優秀骨干教師流動到其它院校，從而進一步影響了師資水平的質量。

（三）高職院校教職工績效考核量化程度不足，考核多流于形式，考核結果的客觀性、公開性不足，大多數還是偏向于人情考核。高職院校的人力資源相對穩定，只要不出現重大教學事故或思想政治問題，基本上都能正常工作到退休。可想而知，這種缺少嚴格優勝劣汰的考核機制對于教師沒有太大的實質性約束，難以調動其積極性，也是其人力資源管理創新所面臨的阻礙之一。

（四）高職院校人力資源管理水平和支持力度不足。這主要表現在部分需要跨科目合作的科研項目中，學校沒有進行很好的資源配置整合，從而在一定程度上無法對軟硬件資源進行良好協調，進而影響了高職院校教育教學水平的進一步提升。

三、互聯網+時代高職院校人力資源管理創新策略的研究探討

互聯網+時代高職院校人力資源管理創新的重要性是不言而喻的，因此，當務之急就是必須結合我國現有國情和經濟基礎，進行精心設計和統籌規劃，從頂層設計上進行科學規劃和資源配置，鼓勵高職院校積極進行各種應用實踐探索，勇于進行人力資源管理創新。然而，其又是一項長期、復雜的和專業性較強的系統性工程，涉及到的因素眾多，有其自身發展規律和特點，不可能是一蹴而就的。 因此，筆者結合多年的工作經驗和相關理論研究，梳理出以下內容供大家參考：

（一）為了確保高職院校人力資源管理創新的進度和效果，必須從國家教育局層面進行宏觀的戰略性部署，發揮好導向作用，給與良好的政策支持，并出臺相應的文件和實施細則，鼓勵各高職院校積極開展相關工作，同時對其過程、進度和效果制定科學的評估機制，進而有力地推動其推廣和試點。

（二）為了提升高職院校人力資源管理創新的效果，學校領導層必須高度重視此項工作，并為之創造良好的創新環境和基礎。首先，必須從思想意識層面，確保學校全體老師積極配合人力資源管理創新;其次，積極利用互聯網+信息技術為人力資源管理創新提供各種精準的數據，以利于績效考核的公開透明和客觀公正，從而有利于人力資源管理創新的推動;其三，高職院校應根據社會形勢發展的需要，借助互聯網技術進行人力資源管理模式的優化，從而對相關的管理制度和實施細則進行有針對性的調整，進而為人力資源管理創新提供了制度基礎。

（三）在創新驅動發展戰略下，高職院校要有所發展，就必須構建高水平的師資隊伍，進一步提升人才在高職院校的核心地位和發揮引領作用。其一，這就要求學校根據國家出臺的政策積極配套相應的人力資源管理制度，鼓勵學校老師進一步提升專業和學術素養，并不拘一格大力引入適合高職院校并且熱愛教學的應用型人才，從而實現教學和生產應用的融合，進而真正發揮高職院校在操作性人才培養上和差異化定向培養的獨特優勢;其二，借助互聯網+的方式，加強高職院校師資資源與各企業單位的溝通交流，使得老師能有機會接觸到行業最前沿、實用的技術，從而對其教學方向和內容提供有力的指導和補充，這也為高職院校人力資源管理提供了良好的溝通渠道和平臺;其三，構建新的人力資源激勵機制。在互聯網+時代，高職院校人力資源有了更強的流動性，因此，學校人力資源管理不僅要注重物質激勵，更要進一步加強精神激勵，幫助老師打造通暢的職稱晉升通道和職業生涯規劃;其四，進一步加強對優秀骨干教師的思想建設工作，提升其榮譽感和歸屬感，扎根于學校，更好的服務于學生和回饋社會。