關(guān)于人力資源視角下的事業(yè)單位管理的思考

郭加明

事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理是人力資源內(nèi)部的重要管理工作，在事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置績效管理不僅能夠調(diào)動員工的積極性，還能夠從績效管理中有效反映員工的工作績效，對事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)有很大的影響和作用。因而，在事業(yè)單位內(nèi)部建立相應(yīng)的績效管理應(yīng)成為單位內(nèi)部的重要管理工作。論文主要從我國現(xiàn)階段人力資源視角下出發(fā)，對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，結(jié)合績效管理中存在的問題，從多個(gè)方面提出了促進(jìn)事業(yè)單位績效管理的有效對策。

一、引言

在人力資源視角下對事業(yè)單位開展績效管理工作是事業(yè)單位日常的重要管理工作。事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理工作在大部分的情況下都是考察內(nèi)部工作人員工作的積極性，對工作量的達(dá)標(biāo)性和工作質(zhì)量通過特定的績效管理體系來衡量事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的積極性。通過績效管理這樣的方式能夠極大程度的帶動事業(yè)單位內(nèi)部人員工作的積極性，有效提高工作質(zhì)量和水平。然而，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行績效管理的過程中，還存在很多需要完善的地方。針對事業(yè)單位內(nèi)部績效管理存在的問題，要注意及時(shí)提出應(yīng)對方案，強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理。

二、人力資源視角下事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）人力資源視角下的事業(yè)單位績效考核機(jī)制不完善

當(dāng)前，我國事業(yè)單位基于人力資源視角下的單位績效考核機(jī)制不完善是需要解決的第一個(gè)問題。從一方面來說，我國有部分的事業(yè)單位在內(nèi)部建立績效考核機(jī)制的過程中，并沒有結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)建立適合自身發(fā)展的績效考核機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行績效評估的過程中，無法結(jié)合內(nèi)部人員的具體情況實(shí)施開展工作。從另一方面來說，還有部分的事業(yè)單位在內(nèi)部雖然建立了相應(yīng)的單位績效考核機(jī)制，但是自身所制定的績效考核機(jī)制還存在一定的漏洞，在對單位內(nèi)部的人員進(jìn)行評估的過程中，沒有結(jié)合季度或年度來進(jìn)行綜合性較強(qiáng)的評定，導(dǎo)致最后的評定結(jié)果具有一定的局限性，無法全面的對內(nèi)部員工進(jìn)行考核。最后是我國事業(yè)單位內(nèi)部在制定績效考核機(jī)制的過程中，沒有對單位內(nèi)部的績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分考核和量化考核，針對單位內(nèi)部的不同部門和不同的管理人員，所制定的績效管理體系都是一樣的標(biāo)準(zhǔn)，無法從專業(yè)性的角度去對內(nèi)部的工作人員進(jìn)行評估和考察，使最后事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核結(jié)果失去了意義。

（二）人力資源視角下的事業(yè)單位績效考核內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性，對事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員所考核的內(nèi)容還比較單一，沒有從全面的眼光去考核員工。當(dāng)前，我國大部分的事業(yè)單位在進(jìn)行考核管理的過程中通常只是從員工的道德修養(yǎng)、工作能力以及工作業(yè)務(wù)等方面進(jìn)行相應(yīng)的考核，對員工的整體水平?jīng)]有進(jìn)行全面的量化考核，整體考核的內(nèi)容該比較傳統(tǒng)古板，缺乏一定的創(chuàng)新性。此外，我國很多的事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核管理的過程中，對內(nèi)部工作人員的工作業(yè)績和工作質(zhì)量過于重視，在很多情況下忽略了員工的方面所做出的成績，導(dǎo)致最后所考核出來的結(jié)果過于片面化，對事業(yè)單位員工的思想建設(shè)和考核的內(nèi)容都難以體現(xiàn)出績效考核管理的重點(diǎn)。事業(yè)單位內(nèi)部的人員在長期這樣的考核機(jī)制下，對員工工作的積極性和員工的工作潛力都有不良的影響。因而，創(chuàng)新事業(yè)單位內(nèi)部績效考核的內(nèi)容應(yīng)作為我國現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部的重要工作內(nèi)容。

（三）事業(yè)單位績效考核未制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理在進(jìn)行運(yùn)行的過程中未制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是我國現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部需要解決和完善的第三個(gè)問題。很多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的過程中，沒有在單位內(nèi)部制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致單位內(nèi)部的績效考核出現(xiàn)混亂，最后所考核的結(jié)果也沒有實(shí)用的價(jià)值，無法給單位提供準(zhǔn)確的人力資源的相關(guān)信息。一方面，由于沒有統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多事業(yè)單位將績效考核當(dāng)成了一門任務(wù)和工作，沒有從單位的視角去績效考核的意義，對績效考核的重要性沒有意識到位，在進(jìn)行績效考核的過程中僅僅是為了敷衍，為了完成上級領(lǐng)導(dǎo)所要檢查的工作任務(wù)。另一方面，很多事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的過程中，對績效考核這一工作沒有形成正確的認(rèn)知，在考核的過程中僅僅對業(yè)務(wù)進(jìn)行考核，沒有將績效考核的質(zhì)量全面的發(fā)揮出來。最后，在對事業(yè)單位內(nèi)部的各級領(lǐng)導(dǎo)層和普通的工作人員來說，都沒有相對應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核的結(jié)果沒有同實(shí)際的職位相匹配，沒有按照不同的標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格的執(zhí)行量化考核，影響了最后考核的質(zhì)量。

（四）對績效考核缺乏有效的激勵(lì)體系

我國事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行績效考核的過程中，對績效考核缺乏有效的激勵(lì)體系也是影響單位工作積極性和工作質(zhì)量的重要影響因素。當(dāng)前，我國事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核管理的過程中沒有結(jié)合單位特點(diǎn)制定具體的考核實(shí)施方法，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部沒有按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)去對員工執(zhí)行量化考核，使事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理缺乏一定的靈活度，不利于利用績效考核管理調(diào)動單位內(nèi)部人員的積極性。此外，由于事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行考核的過程中沒有制定相應(yīng)的激勵(lì)體系，導(dǎo)致內(nèi)部的員工自身的付出和回報(bào)不成正比，難以達(dá)到自己理想的績效考核效果，對于事業(yè)單位和內(nèi)部的工作人員來說，都具有十分不利的影響。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬由固定工資和津貼兩個(gè)部分，津貼部分一般與工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行掛鉤，而很多單位在進(jìn)行津貼發(fā)放的過程中，僅僅按照固定的比例對薪資進(jìn)行發(fā)放，使員工的積極性受到了影響。

三、人力資源視角下促進(jìn)事業(yè)單位績效管理的有效對策

（一）在事業(yè)單位內(nèi)部建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制

為了全面在事業(yè)單位內(nèi)部建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，事業(yè)單位應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面開展工作。其一，在事業(yè)單位內(nèi)部要注意結(jié)合自身的發(fā)展和運(yùn)行特點(diǎn)，在內(nèi)部建立適合自己發(fā)展的績效考核機(jī)制。通過建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的績效考核管理機(jī)制，能夠極大的調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作質(zhì)量和工作效率。其二，對事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理要進(jìn)行細(xì)分和量化考核，將單位內(nèi)部的各種部分設(shè)置不一樣的考核指標(biāo)，細(xì)分成不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的工作人員實(shí)施不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源在進(jìn)行人員選擇的過程中，能夠通過具體的考核數(shù)據(jù)來選擇人才，從而有據(jù)可依。其三，事業(yè)單位應(yīng)該將內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，對傳統(tǒng)績效考核管理中存在的問題及時(shí)的加以改進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展，對內(nèi)部的績效考核機(jī)制進(jìn)行及時(shí)的改革和創(chuàng)新，從而全面的建立更加科學(xué)、更有利于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的績效考核機(jī)制，使績效考核機(jī)制更加人性化，促進(jìn)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。