醫療機構科研創新績效考核體系的建設實踐

代旭東

青島市市立醫院醫學科研部，山東青島 266011

科技是第一生產力，創新推動著時代進步，科研人員是科技創新的源泉，肩負著推動國家創新發展的使命，重大科技創新平臺、重點實驗室、前沿技術和關鍵核心技術突破、科技成果轉化等方面重到國家高度重視，各行各業在創新引領的時代大潮中各顯身手。如何貫徹落實中共中央、國務院《國家創新驅動發展戰略綱要》文件精神和創新驅動發展戰略， 調動全體人員創新積極性，醫療機構做了各種有益的嘗試，效果不一[1-3]，且主要根據科研產出確定績效數量，未考慮各專業的可比性；也未對有能力完成目標但未完成者實行獎罰并行的科學考核，亦未對非考核人員完成考核目標進行額外獎勵[4-6]，需要在實踐中探索制訂一套廣泛覆蓋、符合實際的創新考核體系，該文以某三級甲等醫療機構構建科研創新績效考核體系為例，探討該體系建立的科學性和可行性。

1 科研創新績效考核存在的問題

科研績效考核多采用針對取得的科研成果進行分等級獎勵方式，例如獲得國家級、省級部級科技進步獎，按照獎勵等級和金額進行匹配再獎勵[7-9]；或者對發表的高水平論文根據影響因子乘以固定金額予以獎勵，機構之間金額不同，作用相似，均以鼓勵科研人員取得更多科研成果為目標，屬于作用于少數人的政策，未能調動其他人員科研積極性、主動性，而且考核時未考慮到科室間人員數量、職稱比例等結構性差異，易導致不公平的質疑[10-11]。

2 科研創新績效考核意義

通過對標國內外先進醫院，放大坐標找不足，提高標準找差距，建立“分類別、多層次、全覆蓋”的創新績效考核體系，實現科研創新成果產出最大化；實行“分層管理，區別對待”，針對不同工作崗位、人才的不同層次，設置考核標準，并與評優評先、創新績效掛鉤，充分調動全院職工創新發展的積極性和創造性，整體提高科研水平，實現新舊動能轉換、人才快速提升、科教跨躍發展[12-14]。在原有績效考核基礎上完善創新績效方案，并作為專項管理。

3 考核方法

3.1 考核要素

推動學科發展的研發、提高學術影響力的專著、高層次科研立項、高水平科研成果、成果轉化與應用[15]。

3.2 考核原則

①醫院實行年度與周期相結合的考核辦法，每半年對各科室和個人完成情況進行考評公布，年中考評未完成者，給予警示，年末兌現績效。

②對學科實行定量考核的原則；根據科室專業技術人員數量，計算人均績點，考核結果作為科室年終先進評選的依據，具體考核內容和績點計算方法見表1。

表1 科室科研業績考核指標

③對個人實行定性考核，個人的考核結果作為創新績效發放的依據。在高級職稱（以聘任為準）績點制績效考核基金中設立科研創新驅動儲備金，按照半年、年終考核績效，年終考核合格者給予足額發放；設立鼓勵績效用于未納入考核范圍的人員完成績效目標和其他創新成果的績效，具體標準、考核內容和方式見表2。

表2 個人創新績效考核

3.3 考核與信息系統結合

科室和個人取得的科研成果根據信息系統格式要求錄入，具體包括成果題目、項目組成員、獲得時間、經費數額（項目）、影響因子（論文）、出版單位（專著）和證明材料（上傳PDF 格式），系統根據設定自行計算績點數。

3.4 定量與定性結合的原則

個人考核以定性為主，確定納入考核個人每個周期內需要完成的基準目標，目標并列設置，完成其中一項即為達標；同時設置定量目標，根據科研創新績效績點制計算公式，進行績點排序，進入前列的也認定為達標。

4 創新績效考核結果

4.1 科研參與熱情高漲

按照創新績效考核方案納入考核的112 個科室單元中，有95 個科室獲得科研績點，科研參與度占84.82%。國家自然科學基金申報科室參與率，同比增長25.86%，中標數量再創歷史新高。另有25 名作為未納入考核人員完成鼓勵績效目標，獲得額外績效。

4.2 科研創新績效的完成情況

經過一個完整考核周期，科室和個人考核結果基本達到預期。

科室考核方面：根據表1 中績點制計算后，將各科室人員構成（數量、職稱等）進行可比性、均衡性處理，按照年終目標考核的比重進行折算，計算出各科室科研績效考核的分值，計入年終考核。

個人考核方面，專業技術人員中科室主任、高級職稱人員目標完成率達76.23%、職能部門高級職稱人員完成率達88.12%、新入職博士完成率達88.24%，專職研究人員完成率達95.00%，基本完成預期目標。

4.3 學科科技量值排名提升

中國醫院科技量值（STEM）評價學科百強榜上榜學科數量，在科研績效創新方案實施后一年比前一年同比增加50.00%，作為一所市級醫院，上榜學科數量連續6年排名省內第4 位，其中口腔醫學以全國排名10 位、神經病學全省排名第1 位，再創歷史新高。

4.4 科技成果數量和質量提升

年度發表外文高水平論文201 篇，同比增加150.00%，其中II 區以上88 篇，占44.00%；國內中華系列論文發表49 篇，同比增加300.00%；國內其他高水平期刊論文331篇，同比增加71.50%，出版專著25 部，同比增加200.00%，專利授權實現質與量的同步提升。

5 討論

5.1 全民參與氛圍的營造

原有科研獎勵政策僅限定于某些人群，隨著醫療機構人員身份管理的不斷分化，出現了專職研究人員，科研成了少數人的活動，大部分臨床醫技一線工作人員僅關注于臨床診療活動，放棄了醫教研協同發展的理念，科研參與度并未隨著獎勵政策力度加大而出現上揚曲線，科研成果數量和質量也未隨之大幅增長和提高，出現平臺期，因此當單純獎勵并不能調動絕大多數人的積極性且處罰也不能奏效時，亟需出臺一套廣泛覆蓋、符合實際的創新考核體系，以促進全員參與、構建科研人才團隊、取得更高質量的發展。

5.2 明確創新的有關概念

創新績效定義：用于鼓勵在技術引領、教學管理、科研成果、現代醫院管理、提升綜合服務和保障能力方面勇于創新、開拓進取，為醫院發展作出突出貢獻者而設立的分類別多層次績效。

創新成果定義：創新成果是以現有的知識和條件，在實踐工作過程中，改進或創造新的事物，并能獲得一定有益效果的行為產品，包括但不限于臨床診療方法、教育與培訓結果、科研成果、流程或路徑再造、工作條件和環境優化。

科研創新驅動儲備金定義：明確科研創新的主體，科室主任、高級職稱人員、博士等高端人才是科研創新驅動源動力，具備醫教研引領能力，為調動其科研積極性和主動性，實現學科發展新舊動能轉換，在個人績效中設立科研創新驅動儲備金，用于科研專項績效，完成目標后，不僅驅動金照發，而且可以獲得20%以上的超額返還；鼓勵考核范圍外人員積極投入科研工作，設立鼓勵績效，除正?？蒲歇剟钔猓€可獲得額外創新激勵驅動金。

5.3 考核內容的確定

考核不僅要覆蓋推動學科發展的研發、提高學術影響力的專著、高層次科研立項、高水平科研成果、成果轉化與應用等定量內容，還要根據不同人群、不同崗位配合定性指標，兼顧人員結構，確保公平性。 目標是實行“分層管理，區別對待”，針對不同工作崗位、人才的不同層次，設置考核標準，并與評優評先、創新績效掛鉤，充分調動全院職工創新發展的積極性和創造性，例如對于職能部門的高級職稱，除對應專業技術人員職稱考核內容外，增加在大會主旨發言、在報刊上交流管理經驗、創新舉措獲政府部門認可、獲得主管部門主辦的各類管理大賽上獲獎、績效考核前50%等選項，擴大醫院的影響力；而對于專職研究人員，則簽訂PI 制或維護公共平臺的專職科研人員創新績效項目任務， 提高目標要求，專項管理，關注高質量科研產出和公共服務工作量。

5.4 考核對象的選定

體系選定的考核對象，包括科室主任、高級職稱人員、博士等高端人才，因其是科研創新驅動源動力，具備醫教研引領能力，是科技創新的重要潛在人群；另有專職科研人員，根據其承擔的科研項目經費數額確定績效額度，因其是科研的專業人士，績效與其科研活動緊密結合，最大限度地調動其積極性；公共平臺服務專職人員，根據工作量考核完成情況，確定其績效為同年資、同職稱專業技術人員績效的60.00%；改變原有對博士研究生入院后一次性發放科研啟動金、 連續考核督導的做法，改為確定三年工作目標，每完成一年目標，發放相應金額的啟動金，提高了指標的完成率，易于管理；還為潛在科研意愿的人群設立鼓勵績效，雖未對其設立考核目標，但完成考核人群的目標后，除可得到科研獎勵外，還可獲得鼓勵績效，吸引更多的人群參與進來，取得更多成果。

5.5 考核周期的設定

因科研成果的取得具有一定的周期性，考核周期不宜過頻，一般建議以半年為周期考核督導一次，如果考核對象已完成目標，則發放相應周期的績效，并預留創新績效驅動基金，年度考核結束后，兌現全部績效。

5.6 考核結果的判定

科研項目、專著、專利強調自然位次第一位，研究論文注意成果歸屬單位、第一作者（自然位次）或通信作者，科研獎勵要求前3 位，成果轉化注重成交金額而非位次，同一成果由多學科聯合獲得，參與學科均受益。成果獲得的時間均以公布時間為準，必須為新增項目，連續開展的工作只計入一次。

該科研創新績效考核體系對個人考核時采用定量與定性結合的原則，個人考核首先進行定性達標，確定納入考核不同職稱、不同崗位個人每個周期內需要完成的基準目標，例如發表1 篇高水平論文；目標并列設置，完成其中一項即為達標，即取得目標設定科研成果的多種形式均可過關；為鼓勵更多人群參與科研活動，同時設置定量目標，作為定性目標的補充，調動無法達到定性目標人群的積極性，防止出現無論如何努力均無法完成目標，導致放棄的現象，挫傷工作主動性；根據科研創新績效績點制計算公式，進行績點排序，進入百分比前列的也認定為達標，該目標視定性目標的完成情況而定，一般在50%～80%為宜，這樣可以保障大多數參與科研活動并取得一定成果的職工完成目標。

5.7 強調科研誠信

研究人員對所取得的科研成果負責，并全面建立科研誠信檔案，如果科研成果疑似存在弄虛作假等科研誠信管理辦法明確禁止的學術不端行為，將啟動科研誠信徹查程序，經學術專家委員會確定性質，并根據國家部委有關規定給予頂格處罰，通過不端行為取得的科研項目、科研成果、職稱職務、人才稱號等全部予以撤銷，并取消5 年內進行相關科研活動的資質[16-18]。

6 結論

科研創新績效考核體系建設需要根據醫療機構的實際情況來進行，是對原有績效考核方案的有益補充?？蒲锌凕c的基準值是單位基數，完成數量×單位基數即所在欄目的增值績點數；而基礎值是固定基數，固定基數+完成數量×單位基數即所在欄目績點數，二者設定須依據醫療機構原有情況進行模擬測算，以引導和提高為設定目的，不能生搬硬套；另外，隨著國家對公立醫院績效考核目標的設立，醫療機構本身也在不斷發展，考核體系的內容和權重要根據不同的發展階段進行修訂，使之符合所處的層次，運用得當，可以充分調動不同崗位人員的科研積極性，兼顧公平與效率，發揮引導和促進作用，引領醫療機構醫教研協同發展[19-20]。