新時代中國西部地區基層醫療機構醫生工作滿意度分析及其良性發展策略

張卓，李林貴，卞鷹

1.澳門大學中華醫藥研究院，澳門 999078；2. 浙江中醫藥大學人文與管理學院，浙江杭州 310013

工作滿意度被定義為對員工情緒狀態的評估，工作 滿意度與生產質量，曠工情況，離職傾向，和職業倦怠相關[1]。醫護人員的較高滿意度有助于穩定醫療服務團隊，提高醫患雙向滿意度，建立和諧的醫患關系，從而保證醫療服務的質量和效率，促進醫療改革政策的實施。中國西部農村地區的基層醫生工作環境差，衛生資源稀缺，工資和福利差。而且，接受繼續教育的學習機會少，職業發展的機會則更少。 在這種艱難的情況下，如何留住他們對于衛生服務管理者和決策者來說至關重要。有研究表明提高基層醫生的工作滿意度是維護初級衛生團隊穩定和遏制人才流失的重要措施[2]。到目前為止，尚缺少覆蓋中國西北和西南地區的探索基層醫生工作滿意度的大樣本研究。因此，該研究基于2011 年6—12 月中國西部11 個省橫斷面調查數據，旨在評估中國西部基層醫療機構醫生的工作滿意度，確定其影響因素并提出良性發展策略建議。 現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該研究中使用的數據來自2011 年6—12 月中國西部11 個省份進行的大規模橫斷面調查，包括寧夏、廣西、新疆、甘肅、陜西、青海、四川、貴州、云南、內蒙古和西藏。 在每個省中，所有縣均按人均GDP（高、中、低）分為3 個等級。 從每個級別中隨機選擇一個縣。 最終納入33個縣。 然后，在每個樣本縣中，招募了包括綜合醫院，婦幼保健中心，中醫醫院和疾病控制中心在內的醫療機構作為樣本醫院。在每個樣本醫療機構中，隨機抽取50 名基層醫生進行問卷調查。最終，實際回收有效問卷2 103份，有效率為95.59%。

1.2 調查方法

采用自行設計的問卷進行匿名調查。在簽署書面知情同意書后，調查員使用結構化問卷收集基層醫生的信息。調查工具包括：①一般情況調查表：包括性別、年齡、婚姻狀況、職稱、工作年限、學歷等。②工作滿意度調查表：問卷包括13 個條目， 量表采用Likert 5 級評分法，其中，“非常不滿意”計1 分，“不太滿意”計2 分，“一般”計3 分，“比較滿意”計4 分，“非常滿意”計5 分。 問卷調查的信度和效度已在同類研究中得到證實[3]。 工作滿意度包括兩個維度：管理滿意度和工作回報滿意度。 該項研究中，評估了收入滿意度、離職意愿、工作壓力、職業規劃和職業認同對工作滿意度的影響。③職業規劃和職業認同也使用Likert 5 級評分法來測量。 職業規劃調查表包括單位政策認同和個人規劃的兩個維度，共有11 個條目。問卷的Cronbach’s α 值為0.702，表明該問卷具有很好的信度。 職業認同問卷包括職業態度，工作價值和患者認可度3 個維度，共13 個條目，量表的信效度已在進行了驗證[4]。

1.3 統計方法

檢查所有數據的完整性，并使用Microsoft Excel 2013進行雙錄入。 計數資料使用頻率和百分比（%）表示。 計量資料采用（±s）表示，組件比較采用t 檢驗或方差分析。在運行空模型后，組內相關系數（ICC=0.083，P<0.001）差異有統計學意義，這表明工作滿意度存在異質性，使用多水平模型（MLM）分析工作滿意度及其影響因素的關系。進一步使用分位數回歸模型（QR）分析不同百分比工作滿意度（q=0.10、0.30、0.50、0.70、0.90）的影響因素。 采用SPSS 15.0 統計學軟件進行數據處理及分析。

2 結果

2.1 調查對象的基本情況

2 103 名調查對象的平均年齡為（34.74±9.20）歲，男性1 041 人（49.50%），已婚者1 649 人（78.41%），初級、中級和高級職稱的比例分別為1 371 人（65.19%），558人（26.53%）和174 人（8.27%），平均工作年限為（11.26±9.21）年，受教育程度主要集中在本科學歷和大專（1 764人，83.88%）。

2.2 基層醫生工作滿意度、職業規劃、職業認同現狀

基層醫生的總體滿意度得分為（3.26±0.68）分，其中組織管理和工作回報的滿意度得分分別為（3.41±0.74）分和（3.09±0.77）分。在職業規劃方面，單位政策認同得分和個人規劃得分分別為（3.03±0.82）分和（3.21±0.80）分。就職業認同而言，職業態度、工作價值和患者認可度的得分分別為（3.55±0.83）分、（3.70±0.79）分和（3.75±0.78）分。

2.3 基層醫生工作滿意度的影響因素分析

MLM 表明，年齡≥46 歲的醫生具有較高的工作滿意度（β=0.09，95CI%：0.00～0.17）。收入一般滿意和滿意的醫生具有較高的工作滿意度（β=0.06，95CI%：0.02～0.10）（β=0.13，95CI%：0.07～0.19）。 有離職意愿的醫生工作滿意度低（β=-0.10，95CI%：-0.14～-0.06）。 單位政策認同、個人規劃、職業態度、工作價值和患者認可度得分與工作滿意度得分呈正相關（β=0.30，95CI%：0.27～0.33）、（β=0.04，95CI%：0.01～0.07）、（β=0.08，95CI%：0.05～0.12）、（β=0.21，95CI%：0.17～0.26）、（β=0.10，95CI%：0.07～0.13），見表1。在不同工作滿意度得分分位數中，QR 的結果與MLM并不完全一致。單位政策認同和工作價值與工作滿意度各分位數得分均呈正相關。 工作年限≥31 年，中高度和重度的工作壓力對基層醫生較高的工作滿意度分布上產生負向影響。 收入滿意度較高，職業態度得分較高和患者認可度得分較高與工作滿意度得分的較高分位數呈正相關。具有離職意愿與較低的工作滿意度得分分位數呈負相關。 具體見表2。

表1 基層醫生工作滿意度的多水平模型分析

表2 工作滿意度的分位數回歸分析

3 討論

該研究顯示，基層醫生的總體滿意度得分為（3.26±0.68）分，說明西部地區基層醫生的工作滿意度并不高，具有較大的提升空間。新醫改以來盡管國家在各方面做出了許多努力，但基層醫生總體工作滿意度提升并不明顯。 調查發現，年齡≥46 歲，收入滿意度高，離職意向低，單位政策認同高，個人規劃好，職業態度好，工作價值高且患者認可度高將帶來更高工作滿意度。分位數回歸分析發現，QR 的結果與MLM 并不完全一致，不同百分位數的影響因素及其影響程度有差異。以離職傾向對工作滿意度的影響為例，與傳統回歸方法的結果（β=-0.10，95%CI：-0.14～-0.07，P<0.05）相比，QR 進一步比較了離職意愿對基層醫生不同工作滿意度得分的影響程度。QR 表明，在不同的滿意度分位數上，影響基層醫生滿意度的影響因素是不同的，因此應針對不同滿意度得分的醫生采取不同干預措施。

在職業規劃方面，我們發現具有較高單位政策認同和較高個人規劃的基層醫生具有較高的工作滿意度，這一結果與已有研究相符[5]。其中，單位政策認同對基層醫生的工作滿意度影響最大。職業規劃被視為雇員與雇主之間的心理契約[6]，對自己的職業規劃和發展感到滿意的醫生在工作中會表現出高投入和高效率。 因此，建議政府部門建立更多的非財務激勵措施，例如增加繼續教育機會，以改善他們的職業規劃。

另外，收入滿意度較高的基層醫生工作滿意度較高。雙因素理論指出，滿足感的提升源于激勵因素的改善[7-9]。在中國，基層醫療機構的自主權和靈活性有限，這使他們收入受到極大影響，也在一定程度上損害了基層醫生的工作滿意度。雙因素理論還指出，保健因素的提升可以消除不滿[10-12]，因此，簡政放權，提高醫生自主權和靈活性，提高基層醫生的基本收入可以消除工作不滿意感。

職業認同維度，職業態度得分高，工作價值得分高，患者認可度得分高的醫生具有更高的工作滿意度。職業認同被認為是基層醫生提供高質量護理以改善病人預后的關鍵因素[13-15]。 已有大量研究證實了職業認同與工作滿意度之間存在正相關關系[16-17]。 職業認同感培養了一種信念，從而產生更高的工作滿意度。 當一個人獲得了足夠的職業認同時，即使在不利的工作環境中，也會保持高度的工作投入并獲得更好的工作滿意度[18]。

該研究為橫斷面研究，因此無法確證工作滿意度與相關因素的因果關聯，同時由于該次調查的研究對象是西部地區的基層醫生，調查結果外推性也受到一定的限制。另外，該研究并未評估所有可能的關鍵影響因素，例如群體凝聚力。該研究采用傳統回歸和分位數回歸研究中國西部地區基層醫生工作滿意度現狀及其影響因素，將有利于提高對基層醫生工作滿意度的全面認識，為政府部門制定基層醫生的良性發展策略提供一定的理論支持。