新生代員工人際信任對員工關(guān)系績效的影響機(jī)制研究

林夢佳

出生于20世紀(jì)80、90年代左右的新生代員工已經(jīng)逐漸成為各行各業(yè)的主力，在他們成長的過程中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展，智能終端、數(shù)字技術(shù)迅速進(jìn)入人們視野，成為生產(chǎn)生活中不可或缺的工具、手段，智能手機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也對新生代員工產(chǎn)生了特殊的影響。新生代員工對技術(shù)變革和文化多樣性的包容度更大，面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)更加豐富，他們渴望成功，卻對成功的內(nèi)涵有更多個(gè)性化的解讀。

新生代員工特征分析

目前學(xué)術(shù)界對新生代員工的界定仍存在一定爭議，接受程度比較高的說法是“新生代”指的是在20世紀(jì)80年代之后出生的一代，一般指85后、90后。西方有學(xué)者將這一代人稱為“網(wǎng)絡(luò)一代”或“千禧一代”。從我國時(shí)代發(fā)展的角度來看，這一代人生于改革開放時(shí)期，長于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，身處國家教育制度逐步成熟和穩(wěn)定的時(shí)代，從小就接受系統(tǒng)教育和各類訊息的熏陶，具備更全面的知識體系和更廣闊的文化視野，對職業(yè)理想、個(gè)人規(guī)劃等有更清晰的認(rèn)知和更獨(dú)立的見解，與他們的前輩相比，在工作中也表現(xiàn)出更獨(dú)特的特性。

具體來說，新生代員工表現(xiàn)出的主要特征主要包括四個(gè)方面內(nèi)容：在價(jià)值觀方面更加多元化，知識水平高、創(chuàng)新意識強(qiáng)，工作自主性強(qiáng)，更愿意接受具有挑戰(zhàn)性工作；在工作中更加看重平等性、追求公平感，具有較高的自我效能感，有挑戰(zhàn)權(quán)威的勇氣；在崗位方面流動意愿更強(qiáng)，自我約束力和崗位責(zé)任意識較弱，對組織的信任感不足；在個(gè)人成長方面，重視終身學(xué)習(xí)，看重個(gè)人生活，對幸福感的追求更加明顯和迫切。

人際信任與關(guān)系績效兩者關(guān)系的研究綜述

國內(nèi)外對人際信任與員工關(guān)系績效兩者相關(guān)性的研究，主要集中在三個(gè)方面：一是對影響組織內(nèi)人際信任因素的研究，但相關(guān)研究多為觀察研究，同時(shí)缺乏對同一組研究對象的追蹤研究，無法對各影響因素進(jìn)行對比分析，各影響因素的作用機(jī)理和影響力也很少被討論；二是基于不同研究視角對人際信任與員工績效進(jìn)行相關(guān)性研究，但不同研究者的不同研究視角得出的結(jié)論存在明顯差異，相關(guān)研究的結(jié)果變量一般選擇任務(wù)績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效，只能從側(cè)面對員工關(guān)系績效進(jìn)行探索，缺乏明確的結(jié)果；三是以企業(yè)為中心對人際信任、員工關(guān)系績效的功能性進(jìn)行探索，而以新生代員工為對象進(jìn)行的研究相對較少，研究過程中也很少引入員工個(gè)性差異、個(gè)體自尊感等變量。

通過對國內(nèi)外相關(guān)研究的總結(jié)，人際信任主要是指個(gè)體基于對同伴的工作能力、奉獻(xiàn)精神、責(zé)任意識和善意動機(jī)的評估而產(chǎn)生的信任感、信念感。根據(jù)社會交換理論，人際信任能夠通過心理支持作用對信任對象的工作行為產(chǎn)生正向、積極影響，而獲得信任的團(tuán)隊(duì)同伴或組織員工會自愿付出無償勞動來償還這種內(nèi)部支持作用，進(jìn)而推動組織和諧、穩(wěn)定、持續(xù)、有序的發(fā)展。基于社會心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論和研究結(jié)果，人際信任能夠營造更和諧的組織氛圍，促使員工關(guān)系績效的產(chǎn)生和發(fā)展。人際信任借助員工與員工之間的信任感幫助雙方在心理上彼此認(rèn)可，并通過對共同任務(wù)績效或團(tuán)體目標(biāo)的追求而不斷深化。但同時(shí)人際信任與員工關(guān)系績效的相關(guān)性也會受到員工個(gè)體特征的影響：當(dāng)員工自身責(zé)任意識相對較弱、自尊感較低、缺乏氛圍敏感性時(shí)，人際信任對其工作表現(xiàn)的影響相對較低，對其周圍的關(guān)系績效的影響也相對較低。

員工人際信任的中介效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)凝聚力形成機(jī)制

人際信任以員工與員工間的信任感為基礎(chǔ)，通過關(guān)系績效在組織和團(tuán)體間發(fā)揮著中介作用，最明顯的例子就是團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。團(tuán)隊(duì)凝聚力是指組織員工會為共同的目標(biāo)而努力，并在這個(gè)過程中對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，并對成為團(tuán)隊(duì)一分子感到自豪感。要想促使團(tuán)隊(duì)凝聚力的產(chǎn)生，組織或團(tuán)體必須要重視員工關(guān)系的培養(yǎng)，關(guān)注員工關(guān)系績效發(fā)揮在組織發(fā)展和團(tuán)隊(duì)運(yùn)行中發(fā)揮的重要作用，而人際信任則是員工關(guān)系績效產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)也是團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生過程中必不可少的中間環(huán)節(jié)。影響團(tuán)隊(duì)凝聚力形成的因素有很多，既包括團(tuán)隊(duì)氛圍、戰(zhàn)略目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、團(tuán)隊(duì)文化等無形的因素，也包括團(tuán)隊(duì)制度、崗位職責(zé)、激勵(lì)方案、薪酬水平、福利待遇等有形的因素，人際信任通過影響這些因素的作用效果，來達(dá)到影響團(tuán)隊(duì)凝聚力形成的目的。將影響團(tuán)隊(duì)凝聚力形成的各因素進(jìn)行總結(jié)分析可概括為以下5個(gè)要素：

第一，共同目標(biāo)，即團(tuán)隊(duì)或組織在一定時(shí)間內(nèi)需要完成的某項(xiàng)確定任務(wù)或項(xiàng)目。一個(gè)合格的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，必須要滿足三個(gè)條件：首先應(yīng)具有戰(zhàn)略前瞻性，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)獲得更好的發(fā)展；其次應(yīng)具有可操作性和可實(shí)現(xiàn)性，讓員工看到成功的希望和前進(jìn)的道路；同時(shí)還要具備實(shí)效性，給員工以緊迫感，督促其努力工作。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的提出和執(zhí)行必須經(jīng)過員工的討論和認(rèn)可，將工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)每個(gè)員工的責(zé)任，每個(gè)員工都為共同的目標(biāo)努力，也會因?yàn)槿蝿?wù)的完成而體驗(yàn)到自豪感和榮譽(yù)感，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中團(tuán)隊(duì)凝聚力也就逐漸形成了。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心，其氣質(zhì)在很大程度上影響著團(tuán)隊(duì)的行事風(fēng)格和工作策略。一般而言，誠信守諾、豁達(dá)寬容、勤學(xué)不輟、以德服人等都是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的優(yōu)秀特質(zhì)，同時(shí)積極進(jìn)取、高瞻遠(yuǎn)矚、小心謹(jǐn)慎等個(gè)人特質(zhì)也會賦予領(lǐng)導(dǎo)者更多個(gè)人魅力。而對于團(tuán)隊(duì)而言，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的匹配度則是影響凝聚力的重要因素，積極進(jìn)取的領(lǐng)導(dǎo)者一般更喜歡富有野心、積極進(jìn)取的員工，而小心謹(jǐn)慎的領(lǐng)導(dǎo)者則更欣賞認(rèn)真細(xì)致的員工，只有雙方相互匹配才能產(chǎn)生1+1>2的效果。同樣員工與員工之間也需要性格、氣質(zhì)、能力的相互匹配，員工間流暢交流、和諧相處，相互間的信任感逐漸轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的凝聚力，推動組織的發(fā)展。

第三，組織的內(nèi)外部環(huán)境。組織的外部環(huán)境主要指員工的社會需求和組織所能提供的物質(zhì)保障。在現(xiàn)實(shí)社會中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)很難完全脫離物質(zhì)因素，組織的薪酬水平、績效獎金情況、福利待遇等經(jīng)濟(jì)性因素，以及辦公環(huán)境、地理位置、生產(chǎn)工具等基礎(chǔ)條件，都是吸引和保留員工的重要因素。首次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)與績效管理方式，比如處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可以采用“基本工資+業(yè)績獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)選擇較高的薪酬策略，并適當(dāng)調(diào)高薪酬獎金額度，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；處于穩(wěn)定期的企業(yè)可以適當(dāng)調(diào)高基本工資在薪酬中所占比例，薪酬策略和績效管理以保留優(yōu)秀員工為主。其次，企業(yè)應(yīng)盡量改善員工辦公環(huán)境，辦公環(huán)境會從很大程度上影響員工的工作心境、工作態(tài)度，尤其對新生代員工來說，辦公環(huán)境、企業(yè)位置、生產(chǎn)工具等都會成為其對企業(yè)做出較高評價(jià)的重要方面。組織的內(nèi)部環(huán)境主要指團(tuán)隊(duì)文化、價(jià)值觀和企業(yè)品牌價(jià)值等，企業(yè)品牌價(jià)值本身就是團(tuán)隊(duì)文化和價(jià)值觀的進(jìn)一步固化和升級，先進(jìn)的團(tuán)隊(duì)文化和積極的價(jià)值觀能夠吸引更多具有相同價(jià)值觀念的員工加入，也能夠快速引發(fā)員工的認(rèn)同感。企業(yè)文化建設(shè)并不是每天帶領(lǐng)員工喊口號、做團(tuán)建，而是以企業(yè)戰(zhàn)略為中心、帶有領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)特點(diǎn)、受員工認(rèn)同的精神內(nèi)核，需要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的共同努力和相互協(xié)作。比如領(lǐng)導(dǎo)通過增加培訓(xùn)機(jī)會、給予物質(zhì)獎勵(lì)和精神嘉獎等方式鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)、自我提高，而形成的終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。穩(wěn)定的物質(zhì)支持再加上和諧的工作環(huán)境，員工的物質(zhì)和精神需求都得到滿足，自然會對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)凝聚力。