建筑企業如何構建薪酬激勵機制

劉艷飛

在經濟高速發展的時代背景下，人才成為企業發展至關重要的因素之一。對于建筑企業來說，行業從業者多數為農村務工人員，普遍文化水平較低，缺少專業技能的學習和訓練，因而建筑企業如何做好人力資源管理，如何吸引人才、留住人才、合理使用人才的能力就成為其當下迫切需要解決的問題。

本文立足于人力資源薪酬管理中的薪酬激勵機制，分析了建筑企業應如何構建薪酬機制以提高建筑企業的競爭力，促進建筑企業的持續發展。首先，以薪酬的概念和作用及薪酬機制的內涵和對企業的影響為基點，分析出建筑企業制定薪酬激勵制度的重要價值。再次，從薪酬本身、薪酬激勵機制和考核獎懲制度等方面分析了建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制存在的問題。之后，從社會、企業和個人三個方面分析了建筑施工企業關鍵人才流失的原因。最后，從薪酬激勵機制的原則、薪酬激勵機制管理、薪酬機制的結構三個角度提出了建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制的構建方法。

建筑企業制定薪酬激勵制度的重要價值

薪酬的概念和作用

薪酬，從字面來看分為兩個部分：“薪”和“酬”。薪，可理解為薪水、薪金、薪資，即個人根據勞動所得的現金、物質等。酬，可理解為報酬、報答、酬謝，是一種偏向于精神層面的酬勞。從薪酬兩個字，可以解讀出，企業對員工回報應由貨幣性和非貨幣性兩個單元組成。在企業管理中，如何分配這兩個單元的比例和形式，會對員工起到不同程度的激勵作用，只有做好薪酬管理才能最大程度調動員工積極性，最終提高企業競爭力。

激勵機制的內涵和對企業的影響

通過激勵，企業人力資源管理激勵能夠大大降低員工的離職率和跳槽率，促進企業工作的有序進行。我們可以通過優秀企業的案例分析得到，他們較為注重激勵的多樣性，以良好的工作條件、發展前景、歷練機會等激勵方式來吸引綜合型人才，讓員工感受到自己受到企業的尊重，得到較好的發展鍛煉機會，促進員工自愿為企業做出奉獻。由于激勵措施的實施，有效調動員工積極性。企業激勵措施的多樣化，能夠讓不同的人才獲得滿足，他們為了能夠獲得企業的績效和獎勵對工作花費更多精力激發自身潛能，通過提升體力智力來提升工作效率。

建筑企業制定薪酬激勵制度的重要價值

任何一種薪酬的最終目的都是吸引員工為企業創造價值，薪酬激勵機制就在于使薪酬分配形式多樣化，從而使一部分薪酬分配具有激勵作用，以提高員工對企業工作的積極性，從而提高企業的投入產出比，使企業獲得更多的經濟效益和社會效益。在薪酬激勵機制條件下，薪酬被分為兩部分，一部分是員工通過勞動要素分配所得的報酬，另一部分含獎勵激勵屬性，這對于員工來說不只是物質層面的獲得，更多的是企業對其價值的認可和員工成就感的獲得，這在很大層面上表現出企業對員工價值的衡量，從而使員工有更深層次的滿足感和獲得感。建筑企業制定科學合理的薪酬激勵制度可以最大限度的發揮員工的潛能，發揮出人力資源管理的合理效能，且有利于提高企業市場競爭力，促進企業健康、穩定、持久發展。

建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制存在的問題

激勵機制不夠完善

雖然隨著市場經濟的不斷發展，很多建筑企業對于激勵機制也越來越重視，不少建筑企業也建立起了激勵機制，但還是存在很多的不足之處。現如今很多建筑企業的激勵機制都比較單一和固定，也不夠科學合理，并且很少有企業結合自身情況制定出科學合理的激勵機制。一方面是激勵的標準較為單一，沒有根據不同部門不同崗位的實際工作形式和工作要求制定切實可行的激勵制度，千篇一律采取統一的標準不免會有失偏頗；另一方面是激勵形式比較單一，對于員工的獎勵還主要停留在貨幣性的層面，主要是生活保障方面，但隨著時代的進步和發展，現如今人們更加重視生活品質和休閑娛樂以及精神層面的需求，顯然單一的獎金形式并不能起到行之有效的激勵作用。激勵機制的不合理，對于工作人員發揮出的激勵作用就會比較小，獎勵機制對于工作的吸引力也大大下降了。

人力資源激勵機制觀念陳舊

由于建筑施工企業主要靠項目工程取得收益，所以其管理層的重點往往放在項目和工程上，進而對人力資源方面缺乏有效的重視和關注度，導致人力資源管理缺乏運行良好的激勵機制。同時部分建筑施工企業的管理者對人力資源機制的認知依舊不夠清晰，所秉持的觀念相對陳舊，有很多企業中還在用過往的舊方法來處理當下出現的新問題。這樣做，一方面影響人力資源激勵機制的執行效率，使其達不到應有的效果。另一方面會影響員工的工作效率，因為激勵機制的不完善，就無法調動企業員工對工作的積極性。同時很多建筑施工企業還存在一個相同的問題，就是在人才引進方面，其往往是公司內部某一個崗位出現缺口，按照缺口的需求來招聘人才，并不是有完整的人才引進機制，對人才的管理和安置缺少宏觀而整體的把控。并且人才引進之后，也沒有對人才進行正確的管理，并沒有把引進的人才放在真正恰當的位置上，忽視了對人才的管理和開發，才進入企業的后續工作都沒有做好。在這種人力資源管理相對落后的情況下，就會導致企業內部的人才大量流失，企業員工的工作積極性得不到激勵，使人力資源的管理。沒有起到該有的作用。使人才管理成本的投入產出比相對較低。

薪酬不符合企業發展和市場變化

在建筑施工企業的薪酬分配中，主要存在兩個問題，一個是同一層次的員工中薪酬分配缺少差異性。薪酬的分配未能與員工的付出與投入掛鉤，薪資多少與員工的投入多少毫無關聯性。這樣就失去了薪資差距對員工工作積極性的激勵作用，不利于調動員工工作積極性。另一方面是建筑施工企業的薪酬水平并沒有隨著經濟的發展做出相應的調整。在薪酬優化方面存在很大的問題，薪酬水平與公司的實際發展和收益狀況并不匹配。如果同一行業中某一企業的薪資水平低于同行業的其他企業，就會對人才失去吸引力，同時也會使該企業的人才流失率增高。

缺乏健全完善的崗位考核制度和獎懲制度

目前大部分建筑企業對于員工的考核，仍停留在形式上的考核，無論是考核的方式還是考核的內容都不夠完善和有效，在考核中，無論工作進行得如何，最終的考核結果基本上都是合格，這就導致不少員工在工作的過程中出現很多懈怠、散漫、不負責的情況。此外，很多建筑企業的獎懲制度也存在著一些的問題，在對員工管理中實際施行的獎懲制度基本上都是獎勵制度，懲罰制度非常少見，而且員工的獎勵和工作考核兩者之間的關聯性較弱。而且有很多建筑企業是事業單位，與市場上其他企業不同，主要是由政府主管，對于自身利益幾乎沒有要求，因此，有些建筑企業對于單位的管理改革不夠重視，缺乏完善的考核制度和獎懲制度。