事業單位薪酬管理的問題與對策

曹慶榮

事業單位薪酬管理與工作人員工作積極性、工作效率有著十分緊密的聯系。我國事業單位管理經過多年發展雖已取得很大成果，但傳統的薪酬管理模式的弊端使很多事業單位發展陷入瓶頸。因此，事業單位負責人應根據實際問題探索解決方案，積極構建更符合實際情況、更科學的薪酬管理體系，從而推動事業單位健康發展。

事業單位薪酬管理中存在的問題

薪酬結構不科學

目前，大多數事業單位的薪酬結構主要包含三部分內容，即基本工資、績效工資和津補貼福利，而這三方面薪酬數量大多與工作績效和崗位級別、職稱或工作時間等掛鉤。這樣的薪酬結構雖然表面上綜合考慮員工多方面因素，但實際在執行過程中仍存在諸多不科學因素。一方面，許多事業單位為圖省事而采用平均薪酬的方式，尤其在績效工資發放方面，這樣的做法并未體現薪酬結構各方面內容間的關聯和地位，同時也未按照員工實際工作狀況等各方面因素綜合考量，因此是不合理的。另一方面，一些事業單位中員工的基本工資和補貼福利并未與其工作任務和職稱等相對應。比如，一些工作任務困難、花費更多時間和精力在工作崗位中的員工，所獲得的基本工資比其他人低的情況時有發生。這顯然是違背按勞分配的原則，對員工積極性難以產生調動作用。除此以外，部分事業單位沒有較完善的晉升制度，因此員工在工作過程中晉升較慢且獲得的補貼福利十分有限。而這樣落后的晉升制度難以提高員工的工作積極性和競爭意愿，很多優秀員工也因無法憑能力晉升等原因而辭職。

獎勵機制不到位

獎勵機制可對一些表現突出或額外完成任務的員工進行激勵，這不僅能提高員工的工作積極性，使其在后續工作中更好地發揮作用，同時也能給其他員工樹立榜樣，積極引導更多員工努力工作并體現自身價值。然而，當前部分事業單位的獎勵機制仍有不合理之處。一方面，很多單位只將員工經驗、職稱和崗位性質等作為是否獎勵的重要標準，而未真正根據員工實際能力和產生的績效價值進行獎勵，這就導致很多員工只在乎工作資歷而忽視對自身能力的提升，同時也不利于那些資歷低但足夠努力為單位做貢獻的員工積極性的提高。另一方面，有些單位的獎勵與員工的努力不相匹配，因此一些曾經努力工作但卻獲獎勵甚少的員工開始慢慢懈怠，甚至不愿留在其工作崗位中。

績效制度不完善

績效工資是綜合工資中極其重要的一部分，因此事業單位務必建立更完善的績效管理制度，努力以完善科學的績效管理制度提高員工積極性。然而，部分事業單位績效制度并不完善，績效制度執行情況也過于形式化、簡單化。一方面，綜合工資中雖然有績效工資成分卻并未參考員工實際情況發放績效工資，而是對所有員工的績效工資實行平均分配。這樣的“大鍋飯”行為不僅導致部分員工偷懶，同時也難以對一些努力的員工進行激勵。另一方面，部分事業單位僅劃定一條“及格線”，只要員工工作量或工作效果達到及格線就可獲得一定數量的績效工資。這樣的績效制度過于簡單，因此難以更細致地按照員工實際任務量進行績效工資發放。這樣的做法容易使部分達到“及格線”的員工不再像未達到“及格線”時一樣努力。因此，事業單位應對員工的實際工作量、工作效率、職稱職務等情況綜合考量，設置制定績效制度。

薪酬意識不強

實際上，薪酬管理與員工本身有著極其緊密的聯系，因此所有員工應當比較重視事業單位的薪酬管理制度。然而，一些員工因受自身性格和能力影響并不具備較強的薪酬意識。比如，一些人不在乎或懶得去計算薪酬結構，認為只要任勞任怨工作地就可獲得更多的薪酬。又比如，一些人根本不了解事業單位績效工資和補貼福利薪酬等，因此并不具備較強競爭意識，這導致很多員工安于現狀，入職后難以努力工作和鍛煉技能并獲得職業成長。總之，很多員工認為事業單位工資穩定而缺乏對薪酬管理的認知和計算，因此也難以因單位薪酬管理制定而產生積極效果。

薪酬差距過大

一些事業單位中同一崗位或職稱，員工薪酬差距過大等情況也較嚴重，這就容易導致部分員工心理不平衡，從而導致員工的工作積極性和工作效率大幅度降低。除此以外，我國事業單位的薪酬制度在地區、部門和行業性質等方面差距較大，這也容易導致不同地區、不同部門和不同行業之間的人數差異較大，從而不利于各事業單位平衡穩定發展。

事業單位薪酬管理對策分析

調整薪酬結構，科學發放工資

薪酬結構組成及其比例是事業單位薪酬管理的重要內容，相關單位應綜合各方面因素設置更合理的薪酬結構。具體來說，薪酬結構的調整要注意以下問題：第一，合理制定基本工資。事業單位在確定基本工資時要充分考慮員工工作性質和工作任務，對工作內容較困難、工作任務量大的員工施行提升基本工資的策略。第二，科學制定績效工資。績效工資的制定既要結合工作難易程度、總工作量等進行明確規定，同時也要從行動上提高績效工資機制的執行力度，積極通過更加嚴格、更加公平的工資發放行為踐行事業單位的績效薪酬機制。第三，綜合分析補貼福利。事業單位在進行補貼福利發放時既要考慮到工作性質、職稱等級、入職時間等基本因素，也要綜合員工為單位創造的價值進行分析，爭取讓更多員工獲得補貼福利或晉升的機會。除此以外，事業單位為更好地制定基本工資制度、績效工資機制和補貼福利發放辦法，可廣泛而科學地進行市場調查。比如，對內對本單位發展目標、人工成本、單位員工群體數量等各方數據進行調查。對外調查可就其附近的物價消費水平、其他同行業事業單位薪酬水平等進行數據分析，最終根據計算和實際情況制定出更科學的薪酬管理方案。

完善激勵機制，提高工作動力

激勵和表揚對提高事業單位員工工作積極性和動力有極其重要的意義，而與員工薪酬掛鉤的激勵機制設計就尤為重要。一方面，事業單位應具有一定的薪酬激勵意識，應有目的、有方法地進行激勵機制建設，積極根據員工能力和本單位實際情況設置更科學的激勵機制。另一方面，提高薪酬激勵標準，單位應根據被激勵員工的實際價值和能力水平進行更高水平的薪酬激勵，要毫不吝嗇的對員工的優秀行為進行表揚和激勵，從而積極發揮薪酬激勵機制的動力提升和榜樣示范作用。

優化績效體制，推動科學發展

針對當前部分事業單位績效工資體制過于形式化和簡單化特點，事業單位應根據實際情況和科學理論進行針對性的調整和優化。一方面，事業單位為保證績效體制的執行力和公正度，可按部門層級分層設置績效考核單位，從而形成更完整的績效體系。這樣既能由一層向另一層發放績效指標，進行績效考核和發放績效薪酬，同時也能引導各層級間進行績效監督，從而確保整個績效體制的公平度和執行力。同時，事業單位還可根據實際情況建立績效監督機制和反饋機制，從而更準確、及時地進行反思與總結，進而更好地發現績效體制缺陷并進行合理優化。

加強文化宣傳，助力科學管理

薪酬管理作為與事業單位員工息息相關的一部分，應當作為事業單位宣傳和培訓的重要內容。因此，事業單位可通過各種方式進行薪酬文化宣傳和薪酬知識培訓，積極提高單位領導和員工的薪酬意識。比如，通過提高薪酬意識可促進員工對自我薪酬的認識與重視，從而將更多的努力與精力用于推動事業單位發展中。又比如，通過提高領導的薪酬意識可促進領導更加重視薪酬制度規范性、公平性與透明性。具體來說，事業單位可通過宣傳欄、官網、社交平臺、宣傳單、講座等方式提高領導和員工對薪酬文化和本單位薪酬管理制度認識和理解。

降低薪酬差距，促進穩定發展

在降低薪酬差距方面，事業單位可注意以下兩點問題：其一是加強薪酬制度的規范執行和精細化執行程度。一方面，事業單位相關人員要根據明文規定的薪酬制度進行嚴格核算和工資發放，從而確保工資發放的公平性和規范性。另一方面，針對一些薪酬差距較大情況，事業單位相關工作人員人應對其他員工或個人進行特殊講解和說明，從而確保相關人員的認同。其二是提高對偏遠地區、工作環境艱苦和工作難度大的工作人員補貼福利，從而保障事業單位內部的平衡發展。

結 語

為廣納優秀人才，提高單位員工工作滿意度和投入度，從而促進我國事業單位更高效、穩定和健康發展，應對當前部分事業單位的薪酬管理現狀進行優化和調整。具體來說，事業單位可通過薪酬結構的調整、激勵機制和績效機制完善、薪酬文化宣傳、降低薪酬差距等方式進行薪酬制度的優化管理工作。

（河南省安陽市安陽縣醫療保障局）

參考文獻：

[1]岑燕.我國事業單位薪酬管理的問題及對策[J]. 時代金融， 2018， No . 697（15）：286+294.

[2]羅春廣.改革背景下事業單位后勤薪酬管理制度存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化，2019（20）.

[3]冷鴻濱.事業單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].現代營銷（經營版），2019（08）.

[4]孟銀波.事業單位薪酬管理存在的問題及對策[J].經貿實踐，2018（02）.