基于組織學習理論視角的氣象干部培訓研究

姚婧

（中國氣象局氣象干部培訓學院，北京 100081）

一、學習型組織概念

1965 年在《企業的新設計》一文中，首次提出來“學習型組織”的概念，指出學習組織的特征——結構扁平化、組織信息化、系統開放化。后來，美國麻省理工學院學者在1990 年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，提出了“學習型組織”的核心修煉方法，包括：第一項修煉，力爭自我超越——實現心靈深處的渴望；第二項修煉，改善心智模式——用新眼睛看世界；第三項修煉，建立共同愿景——打造生命共同體；第四項修煉，加強團隊學習——激發群體智慧；第五項修煉，進行系統思考——見樹木又見森林。1997 年，世界管理協會聯盟(LFSAM)在上海召開了“1997 世界管理大會”，管理專家指出：“未來時代最成功的公司，將是建基于學習型組織的公司”。新加坡用來指導政府管理，提出要建“學習型政府”，日本用來指導城市管理，提出要把大阪建設成“學習型城市”。

我國一些專家學者結合我國國情提出“學習型組織”理論。學習型組織管理理論在我國被廣泛用于各類商業企業、政府部門等企事業單位。有的學者認為，學習型組織是一個開放的、復雜的系統，它由學習、人員、結構、知識和信息五個子系統構成。其中，學習子系統是學習型組織系統的核心，貫穿于其他四個子系統。有的學者認為，所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性才能而建立起來的一種有機的、高度柔性的組織。組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。還有學者從學習型組織的組織學習過程模型的構建角度，指出學習型組織的學習路徑，認為學習是一個“環境變化→發現問題→解決問題→知識庫→ 通過重新審視環境變化→更新知識庫→再學習→ 推廣→發現問題，然后再進入下一個學習過程”的循環。

二、基于學習型組織角度視角下的干部培訓分析

對于這一問題，國內的相關專家學者也有過研究論述，形成一些代表性的研究成果。

有學者認為，在環境復雜多變、各種突發事件頻發的今天，僅僅依靠個人的學習是難以及時有效地解決各種復雜事件的，必須將個人學習與組織學習結合起來，使個人學習目標與組織目標保持一致，個人學習為組織學習服務，通過個人的學習，收到1 ＋1 ＞2 的效果。因此，政府組織學習以個人學習為前提和基礎，個人是政府組織學習的具體承擔者，但是組織學習的效果能夠超越個人學習的簡單加總，具有學習的放大效應。公務員培訓作為個人學習的最主要手段之一，其培訓內容、培訓方法和保障機制的設計對于這種學習放大效應的實現尤為重要。

也有學者根據文獻研究和邏輯推理，利用重慶市財政干部教育培訓的實際情況構建了研究框架，在分析對比相關文獻的基礎上，將組織系統模型分為學習子系統、人員子系統、知識子系統、信息子系統和結構子系統來描述學習型組織的特性。同時引用圣吉博士經典的學習型組織理論中的五要素，即共同愿景、團隊學習、心智模式，自我超越和系統思考來表達財政培訓的績效。然后構建了學習型組織對財政培訓的關系模型，最終驗證了如下的模型成立，研究認為，學習組織的學習子系統、人員子系統、知識子系統，正向影響組織的共同愿景、心智模式等績效。

還有學者認為，組織學習是一種適應外部環境的過程，及時改進并實現糾錯的過程，知識創造的過程。他們指出，組織學習可以包括緊密聯系、環環相扣的4 個階段。第一階段是獲取階段，即獲取經驗和知識。經驗和知識可能來自于組織外部(如標桿管理),也可能來自于組織內部的知識創新。第二階段是分享階段，即獲取的經驗、知識在組織的層級內或層級間交流、擴散。第三階段是整合階段，即將知識、經驗轉化為組織能夠接受和應用的形式后融合到組織記憶中。第四階段是行動階段，即已貯存在組織記憶中的知識、經驗開始影響組織行為,以及組織學習過程。

三、中國氣象干部培訓現狀及完善舉措

（一）干部培訓總體情況

當前中國的事業單位繼續教育培訓體系在過去幾十年的發展中，承載著機關事業單位的干部培訓的大量工作，對國家建設作出了巨大的貢獻，但是，在技術、模式快速發展迭代的今天，傳統的培訓方式已經難以滿足國家機關和企事業單進一步快速發展的迫切需求。有待進一步提升。綜合來看，中國事業單位培訓的總體情況是：個體培訓需求十分突出，需求與現實的滿足之間存在較大差距，在培訓需求的目的上存在著片面性和功利性色彩，主要問題表現在：目標定位不明確，培訓隨意性大、培訓方式和培訓類型單一、崗前培訓模式不能適應教師培訓需求多樣化、個性化的要求。

（二）干部培訓完善舉措

本研究從組織學習的過程視角分析氣象系統干部培訓模式，我們建立了如下的分析框架。首先明確愿景和定位，其次，進行師資規劃，設立培訓組織，確認參與人員，最后建立運營機制，

基于對組織學習的理解，結合氣象干部培訓的需求，制定了如下的干部培訓發展的系統過程模式。

1.明確愿景

組織學習需要單位高層領導的認可，明確定位，使組織學習上升到組織的文化、愿景層面，可以通過建立相應的組織管理制度，授權組織成員推廣組織學習的理念。使之組織成員的自覺行為。

2.做好師資規劃

結合系統內不同層級的干部的職業規劃，選擇不同的培訓方式，培訓師資，師資可以全職、兼職、內選、外聘等

3.設立部門

設立院級培訓組織、職能部門級培訓組織，承擔主要的培訓教研部門，并做好組織學習的計劃，培訓中的主要工作落實，以及培訓后的反饋和完善。

4.參與人員

明確各類培訓的參與人員，學習方式，明確各自的責權利以及培訓范圍等內容

5.機制建設

確立組織學習的機制。建立長期的學習機制、激勵機制、制度機制，確保組織學習可以長期自我完善，自我改良，不斷發展。

6.持續更新的知識系統

組織學習的基礎是有一個持續更新的知識系統，實現知識形成、更新、傳播、和分享，這是保證組織學習保持高效開展的關鍵。通過上述路徑偏離的分析，組織要對知識庫進行實時更新，克服長期以來知識積累所形成的路徑依賴。隨著時代的變遷，很多知識已經失去了其發揮作用的條件。要克服組織慣性，成功實現組織的戰略轉型，必須進行組織知識的有意遺忘和揚棄。在此基礎上的基于組織學習的干部培訓才更具有效率，更具有針對性。

結論

建立一個學習型組織，有很多不同的研究視角，根據現有文獻，大部分分析比較離散，而缺乏完整的、全面的綜合分析，本研究從組織學習的角度，系統的分析干部培訓。組織學習理論視角的干部培訓研究框架，豐富了組織學習理論在氣象部門的研究，為理論和實踐相融合做出了貢獻。雖研究主要針對氣象領域，但是，研究結論對其他機關和企事業單位也有一定的參考價值，當然，本研究是對干部培訓的一種探索，結論需要未來在大樣本實證研究進一步進行信度和效度檢驗，或者結合案例進一步分析，這可以作為未來的研究方向繼續完善。