新時代企業員工通用性知識的培訓

鄭延福

在知識經濟時代，知識化是企業生產經營乃至整個人類社會的重要特征，知識在企業高質量發展過程中的作用日漸凸顯，知識管理演變為現代企業管理的一個專門領域。

一、培訓內涵

培訓是企業員工獲取知識、提升組織創新能力、贏得企業競爭優勢的重要途徑。人力資源開發與培訓緊密相關，在實踐中，這兩方面的內容時常交織在一起，很難截然分開，但二者之間也有著本質的區別。第一，培訓著眼于當前，目的是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識。開發著眼于更長期的目標，目的比培訓更廣，是要使開發對象掌握目前工作和未來工作所需的能力和知識。第二，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是惟一手段，人力資源開發還與人力資源管理的其他職能有關，特別是跟考核有關。

二、培訓對象

1.普通教育對象的同質性。教育或培訓的對象是人，準確評判個體在生理和社會等屬性方面的異同程度，對教育或培訓活動具有重要意義，是合理設計教育或培訓內容的前提。在普通教育階段，學生在生理年齡、知識基礎、學習能力和社會閱歷等方面都十分相近，同質性特征較為明顯。教育管理部門為此設置的人才培養目標剛性較強，相應的學科課程體系比較統一，內容相對穩定，學生以系統地研習學科的理論知識和實踐技能為主。

2.企業培訓對象的異質性。與接受普通教育的對象不同的是，參訓員工可能來自于企業各個部門，崗位類型差別較大，個體之間基本素質參差不齊，加之所組建的臨時性培訓群體比較松散，結構化程度低，學員的角色意識和對群體的歸屬感尚不明晰。這就增加了培訓工作組織的難度，其中培訓內容的設計就是一個頗費心思的方面。一些企業根據員工從事的主要業務對其作了分類，以制造業企業為例，員工一般可劃分為經營管理人員、專業技術人員和生產操作人員三種類型。依據不同類型員工的職位特點，設計相應的培訓內容，有針對性地開展培訓工作。以企業管理類崗位為例，業界一般將管理者分為高層、中層和低層，無論哪個層級的管理者都需要三種基本技能，即技術技能、人際技能和概念技能。技術技能是指熟悉和精通某種特定專業領域的知識，對于低層管理者來說至關重要。人際技能是指通過與員工進行有效溝通，激勵和引導員工的熱情和信心，在工作中作出最大的努力，不同層級的管理者都需具備這一技能。概念技能是管理者對復雜情況進行抽象和概念化的技能，對于高層管理者尤其重要。考慮到不同管理崗位特點及其對各類知識技能需求的差異，將企業管理者按層級進行合理地區分，分門別類地組織培訓，提高培訓內容與參訓人員的適切度，在一定程度上可降低參訓學員異質性過大所帶來的不利影響。

三、通用性知識的培訓

員工的人力資本（個體擁有的知識和技能）直接決定了其勞動生產率的高低。有學者進一步將企業人力資本區分為專用性和通用性，前者包括只對某一特定企業才具有價值的技能和知識，而后者所涵蓋的能提高某人生產率的技能和知識，能夠為幾個不同的雇主工作。員工所擁有的專用性知識和通用性知識，都是企業進行生產經營活動不可或缺的，各自發揮著獨特的作用。

1.泛在培訓。個體一經步入職場，成為特定組織的成員，組織對其實施的思想教化和行為規訓就無處不在、無時不有。工作學習處于一體化的狀態，員工在工作中學習、在學習中工作，這實際上屬于本文所稱謂的泛在培訓形式。這種形式的培訓活動植根于特定組織中，員工能獲致體現組織特性的知識和技能，但它并不為該組織所特有，能在不同組織之間輕易實現遷移和擴散，產生實際效應，具有明顯的通用性特征。泛在培訓的途徑和方式比較多樣，但大致可從硬性和軟性兩個方面去分析。從硬性方面講，企業的組織結構、運行程序、規章制度等屬于組織層面的顯性規定，通常被概念化和文字化，易于在員工個體之間溝通和共享，對其思想與行為產生重要影響，表現為硬性的約束力和控制力，員工可籍此獲致系列化的規范性知識并有意去踐行。從軟性方面講，讓組織成員接受企業經長期積淀形成的優秀組織文化，推進文化的“社會化”進程，就是一個重要抓手。文化的“社會化”過程包括“社會化”和“預社會化”兩個不同路徑。“所謂預社會化是企業在招募新員工時不僅提出相應的技能和素質要求，而且注意分析應聘者的行為特征，判斷影響應聘者外顯行為的內在價值觀念與企業文化是否一致，從而保證新聘員工對組織文化的接受和進入組織后在特定文化氛圍中的迅速融入。”近年來，“預社會化”這一環節在企業人員招聘中的作用日漸凸顯，對于提高招聘實效、降低培訓成本、減少人員的非必要性流動等方面都具有十分重要的意義。

2.信息素養培訓。信息內容的多樣性和獲取的便捷性為企業員工自主學習和培訓提供了條件。信息化是現時代知識領域的一大特色，但需要明確的是，通常意義上所謂的信息并不等同于知識，總體上講，知識是比信息更高階的一個范疇。知識工程的提出者、大型人工智能系統的開拓者費根鮑姆（E.A.Feigenbaum）對知識內涵作了這樣的表述：“知識是經過削減、塑造、解釋、選擇和轉換的信息。”對員工進行信息素養培訓有著很強的現實必要性，內容包括前后相繼的幾個環節，就是如何獲取與企業生產經營活動有關聯的信息，同時要求個體將信息經過一系列深度加工使其轉化為知識（也許這些階段性知識還不盡符合科學知識的標準），實現知識的合理性增長，并將這些通用性知識直接運用于生產經營實踐，或間接地滲透或體現其中。信息質量的多樣性和信息沖突的多樣性是描述信息特征的兩個重要維度，對個體的自主學習和培訓效果有直接影響。信息內容的多樣性來源其實多少意味著信息質量的多樣性，魚龍混雜、良莠不齊，真正能滿足特定群體需求的精品信息比較匱乏。信息質量的高低有時難以清晰辨別，如果人們對海量信息缺少必要的篩選和加工，就會在不經意之中浪費時間、消磨精力，導致出現“信息的冗余”和“知識的貧困”看似相悖的現象。信息沖突源自于多元化的信息內容，表現形式多樣。有學者從網絡道德問題的高度梳理了信息多元造成的三種情形：一是在多元信息當中存在一些不良甚至有害的內容;二是多元信息必然帶來思想觀念和價值判斷的多元化，往往與現有的主流觀念和價值取向產生矛盾和沖突;三是多元信息中充斥著信息垃圾和精神垃圾，造成信息污染和精神破壞。息管理部門要正視這些問題，使用者要慧眼甄別并自覺抵制這些問題，共同營造積極健康的網絡信息環境，切實從多元信息中多多受益。

3.網絡培訓。相對于員工利用開放的信息資源進行自主學習和培訓而言，專門的網絡培訓一般由相關機構組織實施，對培訓和學習過程具有一定的計劃性與控制力。網絡培訓大致可分為內部網絡培訓和外部網絡培訓兩種類型。內部網絡培訓主要是企業通過內部網，將特定信息和知識以文字、圖片及影像等方式呈現，形成一個網上資料庫，供員工進行在線學習，輔以專業人士的評點和學員的互動交流，使員工獲取所需的信息和知識。外部網絡培訓近年來發展迅猛，給企業員工培訓工作提供了新的契機。企業與一些網絡培訓服務供應商簽訂合同，使員工在其網站學習所需的網絡課程，或是員工只需登錄企業內網的學習門戶，便可獲得供應商提供的全部網絡培訓課程菜單，有選擇地進行在線課程學習。在信息化時代，充分挖掘和利用各種潛在的培訓資源，使網絡培訓與現場教學相融合、電子資料與紙質教材相整合、理論學習與工作實踐相結合，提升學習和培訓效果。

伴隨人工智能技術革新而來的學習革命，智能機器在人類自主學習、人機交互學習等新的學習形態中發揮更大地作用，使人類設想的各種基于智能機器支撐的學習行為與方式變為現實，為員工網絡培訓提供更加便利的條件和環境。這就需要我們在哲學層面重新審視與評估教育和機器的關系，以及機器在教育教學活動中所扮演的全新的角色。“在數據時代，人類中心主義的地位將會被撼動，主客二元的思維方法將會被打破，人的本質被賦予新的含義。機器至少將會從工具、技術、客體轉變為目的、主體乃至本體的一部分;學校、教師、學生也會成為萬物互聯的一部分。”就人類教育活動而言，機器的地位與人的主體地位還是不可同日而語，機器在處理一些帶有“機械”性質的信息材料時得心應手，而在那些人類可以輕松應對的富有“情感”色彩的常識性問題上顯得束手無策，即便未來會出現強人工智能學派所設想的像“人”一樣思考的智能機器，恐怕情況也不會有本體意義上的改觀，因為教育主要不是一個純粹理性的技術活動。[基金項目：企業員工學習力提升研究（校級科研項目）。]

（作者單位：河西學院經濟管理學院）