共享用工與多重勞動關系

劉洋

2020年新冠肺炎疫情席卷全球，抗疫期間，很多行業的生產經營都受到了一定程度的影響。有些行業受疫情管制遲遲無法復工，但停工停產期間卻仍要支付大量人力成本，從而陷入危機；而有些行業雖然因疫情而呈爆發式增長，卻同時面臨著“用工荒”的尷尬。

面臨這些突如其來的問題，不少企業積極自救，通過共享用工這一創新之舉，成功實現了勞動力資源的跨界共享與人力資源的優化配置，讓企業和企業間、員工和企業間都實現了共贏。

然而，這一新型用工模式的出現，也引發了不少新的問題，如社保繳交、工資發放、工傷認定等等，這一系列問題的核心在于勞動關系如何準確認定，只有先認定清楚勞動關系主體，相關的責任和義務才能清晰明了，相應的問題才能迎刃而解。

共享用工模式也是如此，實踐中，可能會因為新模式濫用或者不合規而產生勞動爭議，從而導致企業產生一定風險。鑒于此，筆者針對共享用工與多重勞動關系，淺析如下，供企業參考。

共享用工

●共享用工的概況

共享用工是指用工富余單位在尊重員工意愿、多方協商一致且不以營利為目的的前提下，將與之建立勞動關系的員工借調至缺工單位工作，員工與借出單位的勞動關系不發生改變，進行用工余缺調劑合作，解決用工余缺矛盾，是一種提升人力資源配置效率和穩定就業的多方共贏式的新型合作用工模式。

目前，國家對共享用工這一用工模式的態度是支持和鼓勵，同時也進行指導和規范。2020年9月30日，人力資源和社會保障部發布了《人力資源社會保障部辦公廳關于做好共享用工指導和服務的通知》（以下簡稱《通知》），《通知》中對共享用工涉及的諸多法律問題進行了明確規定，解決了企業在實行共享用工時的一些困擾和擔憂。

●共享用工的常見法律問題解析

根據《通知》中的內容，筆者對共享用工的常見法律問題做了以下梳理：

1. 共享用工的性質。共享用工是勞動合同原公司與勞動者協商一致，將勞動者安排到缺工單位工作，不改變原公司與勞動者之間的勞動關系的一種靈活用工。

2. 共享用工的勞動關系歸屬。共享用工的勞動關系仍歸屬于原公司，共享狀態不改變勞動關系的存續或變更。

3. 共享用工的適用對象。員工富余單位與缺工單位，特別是生產經營暫時困難、穩崗意愿強烈的單位，以及因結構調整、轉型升級長期停工停產的單位。

4. 共享用工的待遇處理。勞動者薪資、社保等仍由原公司發放和繳納，缺工單位要及時足額將勞動報酬等支付給原公司。

5. 共享用工的工傷認定。勞動者在缺工單位工作期間發生工傷事故的，按照《工傷保險條例》第四十三條第三款的規定，由原公司承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工單位約定。

6. 共享用工的期限。不得超過原公司與員工簽署的勞動合同剩余期限。

7. 共享用工的解除。（1）勞動者嚴重違反缺工單位規章制度的或不能勝任工作的，缺工單位有權解除勞動合同，將勞動者退回原公司；（2）缺工單位未按照約定履行保護勞動者權益的義務，勞動者可以回原公司，原公司不得拒絕；（3）勞動者不適應缺工單位工作的，可以與原公司、缺工單位協商回原公司。

8. 共享用工的合作期滿。（1）勞動者回原公司，原公司不得拒絕，并應及時予以接收安排，否則需承擔賠償責任；（2）勞動者拒不返回，缺工單位錄用尚未與原公司解除、終止勞動合同的勞動者，給原公司造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

共享用工與多重勞動關系

實踐中，企業在進行共享用工時，常常會出現企業之間實行了員工“共享”而實際上雙方卻都與員工建立了勞動關系，導致形成多重勞動關系的情形，最終引發勞動爭議糾紛。下面，筆者為大家簡單梳理一下共享用工與多重勞動關系之間的區別及注意要點。

●多重勞動關系的概念

多重勞動關系是指一個勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位建立或形成的均符合勞動關系構成要件的用工關系。在實踐中，主要存在以下三種多重勞動關系的情形：

1. 從事全日制用工的勞動者的多重勞動關

系。目前，我國法律并未明確禁止全日制員工建立多重勞動關系，但實踐中，此種多重勞動關系會對企業和員工造成一定風險。對員工來說，如果企業發現員工的兼職行為后可以要求員工改正，員工拒不改正的，企業可以依法單方解除員工；而對企業來說，員工兼職可能會影響工作效率、降低工作質量等，從而損害企業利益。

2. 從事非全日制用工勞動者的多重勞動關

系。我國法律明確規定，從事非全日制工作的勞動者可以同時與多家用人單位建立勞動關系，但此時需要注意后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

3. 停薪留職、內退、下崗待崗、單位經營性停產放長假等特殊情形下與其他用人單位建立勞動關系而形成的多重勞動關系。停薪留職、內退、下崗待崗、單位經營性停產放長假的員工，雖然與原用人單位保持勞動關系，但實際已經不在該用人單位上班，也不受該用人單位規章制度約束，此時他們又與其他單位建立起勞動關系的，實際有“虛”“實”兩重勞動關系。

●共享用工與多重勞動關系的區分

從表面來看，雖然共享用工與多重勞動關系都是勞動者同時與多家用人單位提供勞動，但是從實質上來說，共享用工與多重勞動關系有很大的差別，具體如下：

第一，共享用工實質上只有一個勞動關系和一個或以上民事關系；而多重勞動關系則同時存在兩個或以上勞動關系。

第二，在共享期間內，員工實際只為借入公司提供勞動，期間一般不需要為原公司提供勞動；而在多重勞動關系中，員工每天同時為多個用人單位提供勞動。

第三，共享用工是基于原公司與借入公司簽訂的民事協議；而多重勞動關系中，每個勞動關系都是由員工自己與用人單位建立的。

第四，共享用工中，原公司對員工負有勞動關系下的權利義務，借入公司除了支付報酬以外，沒有其他勞動關系權利義務；而多重勞動關系中，員工與每個用人單位之間均存在勞動關系下的權利義務。

如何避免被認定為多重勞動關系

●法律風險

一般來說，共享用工被認定為多重勞動關系可能存在以下法律風險：

第一，員工向借入公司主張勞動關系，且工作超過1個月的，員工可能要求借入公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

第二，原公司向借入公司主張因雙重勞動關系而導致的經濟損害賠償的，借入公司可能需要與員工承擔連帶賠償責任。

第三，由于員工的社保一般為原公司繳納，員工在借入公司發生工傷的，若被認定為多重勞動關系，按照原勞動部的規定，第二個用人單位即借入公司也應當為勞動者繳納工傷保險，借入公司因未繳納工傷保險，則根據《工傷保險條例》第六十條的相關規定，借入公司需按照《工傷保險條例》規定的待遇項目和標準支付費用。

●如何避免被認定為多重勞動關系

為了防止共享用工被認定為多重勞動關系，筆者建議如下：

1. 共享協議的簽署主體應當為企業雙方。（1）如果由

員工和借入公司簽署，則不符合共享用工的條件，其與借入公司之間的關系很大可能被認定為勞動關系，而構成雙重勞動關系；（2）如果由員工和原企業簽署變更協議，將員工工作地點變更為借入公司，則屬于變更勞動合同，也不符合共享用工的條件，此時也可能構成雙重勞動關系。

2. 共享協議的內容應當清晰明了。在共享協議中應當明

確約定原公司與借入公司之間的權利義務，例如共享的期限、工作的地點、工作的內容、共享用工的數量、員工的名單、工資的發放、社保公積金的繳納等。

3. 共享協議的期限應在原勞動合同剩余期限內。在共享

用工中，原公司和員工之間是勞動關系，超過勞動合同期限則勞動關系不明確，共享協議超出原勞動合同期限的部分可能被認定為無效，此時若員工繼續在共享單位工作，很可能被認定為原公司勞動合同延續或者借入公司與員工建立勞動關系。所以，若共享協議的共享期限需要超過原勞動合同期限，建議先與員工續簽勞動合同或簽署延長勞動合同期限的協議。

4. 共享期限到期后的處理。在共享期限到期后，員工應當返回原公司。若員工希望繼續留在借入公司工作，借入公司應當要求員工先與原公司解除勞動關系并開具離職證明，若直接讓員工繼續工作則可能構成雙重勞動關系。若給原公司造成損害并且原公司據此主張損害賠償的，依據《勞動合同法》第九十一條的規定，勞動者承擔直接賠償責任，該借入公司也應當承擔連帶賠償責任。

共享用工的實操要點

第一，共享用工與勞務派遣的主要區別在于原用人單位不得以營利為目的借出員工，故原公司在借出員工時不得與借入公司有任何利益輸送，否則會構成“假共享，真派遣”，而違法派遣會受到行政處罰、罰款。

第二，原用人單位只能共享與自己有勞動關系的員工，無權將派遣工或其他有勞務關系的員工如清潔人員等以共享用工名義安排到其他單位工作。

第三，共享用工時，為避免約定不清而引發責任不明的情況，原公司與借入公司在簽署共享用工的協議時應當注意協議內容要明確員工的工作、工時、工資待遇、社保繳納、商業保險購買等一系列問題，保障雙方單位明確對員工的權利與義務，從而保障員工的合法權益。此外，還可以增加一些特殊條款，如工傷賠償責任主體以及事后追償禁止挖角員工的約定以及挖角的賠償責任、共享期未滿借入公司無合理原因退回員工的違約責任等。

第四，原公司需要為員工繼續繳納社保。

第五，原公司應當要求員工在借入公司遵守勞動紀律，避免退回糾紛，借入公司應當提前做好制度公示，方便合理退回。

第六，借入公司在共享期滿后應當及時退回員工，如希望繼續用工的，可以續簽共享協議或在員工解除勞動關系后與員工簽訂勞動合同等。

共享用工作為一種新興的靈活用工方式，能夠靈活調配人力資源，解決企業短期人員冗雜或短缺的問題，但其自身也存在較多問題，如共享期間的責任承擔、商業秘密保護、共享后人員流失等問題，企業在享受共享用工帶來的方便之時，也應當注意做好相關的協議設計與商業秘密保護措施等，讓共享真正達到三方共贏。

作者單位 上海江三角律師事務所