新公共管理的人力資源視角

徐瀟煜

社會性是人力資源的重要屬性。人是社會性的生物，所以人生成的資源也是具有社會性的。處于不同的時代、不同的社會，以及不同的文化當中，人的思維與行為都會有所不同。社會個體都是理性的“經濟人”，傾向于實現個人利益最大化。新公共管理主張政府應以市場或顧客為導向，提高公共服務效能，以成本和效益分析的方法來服務于經濟人。因此，新公共管理致力于利用經濟學的方法建立一種新的公共責任機制。

人力資源推動新公共管理

公共部門是政府運轉的重要部門，也是提升政府服務能力的關鍵，其建立在公共權力基礎之上，通過對整個社會內部的公共事務進行管理、充分發揮公共管理部門的作用，實現特定的社會生產管理目標。我國傳統的公共管理部門面臨著管理模式僵化、管理范圍受限、整體人力資源管理程度不高的問題，因此相關部門可以通過在工作中積極引入新公共管理的理論知識以及管理模式，有效地提升公共部門人力資源管理的效率及效果，促進我國經濟的發展和社會的發展。

新公共管理的理念產生于英國。20世紀80年代以來，二戰后由美國為主導的布雷頓森林體系逐步瓦解，西方政府自身無法再承擔社會負擔，因此新公共管理理論應運而生。該理論最初應用在英國撒切爾政府以及美國里根政府。在之后的將近半個世紀的發展中，新公共管理理論取得了全新的發展，其主要的觀點是在公共部門管理中引入企業的人力資源管理模式，使得公共部門長期固有的模式能夠在企業管理部門的有效競爭機制和靈活管理模式的推動下得到突破。

以服務就業為例，在新公共管理中引入人力資源管理模式，能夠更好地穩定就業形勢。就業是民生之本。我國目前的就業形勢日益嚴峻，一方面逐年上升的畢業人數使就業市場的體量越來越大；另一方面，企業面臨諸多人才需求，人才鏈供不應求的現狀限制了許多行業的發展，如制造業、服務業。一家制鞋企業的HR表示，許多年輕人寧愿去送外賣、送快遞也不愿意進工廠工作，導致企業一再提升用工成本，產量也大不如前。針對這種現象，促進就業的主力軍公共就業服務機構就要發揮其“動力源”的作用。就業服務機構要根據現實的就業情況制定合理的就業服務體系與培訓措施，在企業的需求與勞動力的供給間建起一座對接的橋梁。比如一些地方政府可建立微信公眾號、抖音號，根據企業需求，量身打造“H5動畫”“招聘漫畫”等求職者喜聞樂見的方式，進行個性化招聘宣傳，助力民營企業提升雇主品牌形象。

像經營企業一樣經營公共部門

企業的管理關乎戰略定位、業務組合、競爭策略、組織能力和運營機制等一系列的選擇，公共部門的管理也如此。但是，我國現行的公共部門人力資源管理工作存在很多的差異，因此相關部門需要在開展人力資源管理工作的時候積極地引進企業管理模式，通過借鑒企業人力資源管理方式進行新公共管理，運營科學的管理體制，以保障整個公共部門人力資源管理的成效，使得公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得全新的生命力。

以A單位為例，A單位目前有職工200人左右，從前年開始，A單位參加現代管理制度試點，著手突破管理。人事部在原有考核制度基礎上制定了《中層干部考核辦法》。考核主要包含三個方面：經營管理情況，包括各個部門的財務情況、經營情況、管理目標的實現；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作預想。A單位在第一年進行操作時，成績比較明顯。由于被征求了意見，職工覺得受到了重視。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現實條件不同，年初所定的指標不同，相互之間無法平衡，心中難免產生怨氣。因此，考核進行到第二年時，職工喪失了第一年的熱情。被考核者認為年年都是同樣的考核方式，沒有新意，只不過是領導布置的事情，不得不應付。最后，A單位的現代管理試點申請以失敗告終。

從這個案例我們發現，想要創新公共管理，單純照搬企業管理是不行的。要從各個方面吸收借鑒，再結合公共部門自身問題進行改良。主要從以下幾個方面入手。

●完善管理體制

傳統的公共部門人力資源管理模式已經無法同現代化社會的發展相適應，因此新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的關鍵，相關部門在人力資源管理活動中要對公共部門的責任進行擴展，強化公共部門的工作要求，對固有的公共部門的管理理念進行創新，積極構建全新的管理模式，從而有效提升整個公共管理工作的實際效果。公共部門的工作比較復雜，工作人員除了需要服從上級對于工作的要求以外，還需要為社會提供有效的服務。在具體進行工作的時候，工作人員需要充分地認識到自身的工作能力和素質，并且將自身條件和社會實際發展水平進行有效結合和充分考量。另外，相關部門需要積極地提升公共部門的人力資源的保障補助、職稱、待遇、工資等，為工作人員提供切實的保障，實現人力資源管理活動的迅速轉變，保障公共部門的作用可以在新時期得到有效的發揮，積極提升我國的公共服務水平。

●實現人力資源擴大化

在傳統的人力資源管理模式下，相關部門往往采取評定以及考核等制度進行人力資源管理工作，盡管這種方法可以有效地對現有工作人員的工作能力進行考量，但是卻阻礙了新的人才的引進。因此，在借鑒企業人力資源管理模式的基礎上，公共部門可以構建全新的管理模式，利用競爭、培訓、市場等方式優化并且擴充人力資源。在擴充人力資源的過程中，公共部門選擇多樣化的招聘方式進行人才的選擇。在人力資源保障環節之中，公共部門需要利用自身的專業素養以及專業的培訓方式為員工隊伍的工作水平進行培訓，從而有效地提升員工的整體素質，推動員工隊伍的穩定發展。

公共部門在進行人力資源日常管理的過程中，需要積極構建完備的考核競爭機制，并且利用該機制對工作人員進行考核，從而提升人力資源管理的效率，讓人力資源管理工作在高效運轉中得到穩步的發展。另外，在公共部門具體的管理工作中，相關部門需要積極地貫徹社會發展的具體要求以及政府的主要職能，在對整個公共管理制度進行綜合考量的基礎上，大力推進人力資源管理，使得公共部門的職能可以有效發揮，提升其服務水平以及工作效率，促進我國社會的穩步發展。

●完善考核制度

考核是人力資源管理的重要環節，企業為了保障自身的經濟效益往往在企業內部構建比較完善合理的考核制度，而公共部門可以積極地引進這一制度，并且將其作為在公共部門內部構建考核制度的基礎。但是在具體操作中，一定要注重公平原則，還要根據各個部門的實際情況，做出適合部門發展的考核標準，不能“一鍋出”“一套方案”。考核工作的內容需要涵蓋廣、指標細，包括社會、政治、道德、業績全面性等內容，并且為了保障審核工作的民主性以及科學性，需要選擇公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式，使考核結果更加準確，進一步推進考核工作的進行。

作者單位 海南大學政治與公共管理學院