新冠肺炎疫情下知識型員工積極心理品質對創新行為的影響

王婷婷，高 英

(1.沈陽大學 商學院，遼寧 沈陽 110044；2.遼寧大學 新華國際商學院，遼寧 沈陽 110136)

一、問題提出

在新冠肺炎疫情背景下，知識經濟時代的知識創新、技術創新以及人才培育面臨著巨大的挑戰：人們的心理和工作方式受到較大沖擊，疫情引發的消極、恐懼等心理對工作行為也產生了重要的影響[1]。為激發員工的學習興趣和工作動力，諸多高新技術企業致力于經營方式和工作模式的改造創新，采用如云課堂、微信平臺、騰訊會議等“互聯網+”模式，加強員工培訓學習、業務交流和日常管理，以保障知識、技術的及時更新和疫情后復工復產的順利進行。

一些學者也開始關注疫情沖擊下員工的心理和工作行為的研究，比如構建員工工作復原力模型以緩解疫情帶來的心理恐懼[2]、通過領導者人際情緒管理策略的完善以提升創新績效[3]、加強企業的責任擔當對員工應對困難的助推作用等[4]。知識型員工主要運用專業知識通過腦力勞動來創造財富，旨在提供高附加值的產品[5]。而疫情環境下滋生的消極情緒抑制了思維的連貫性和靈活性，不利于創新工作的展開[6]；相反地，積極的心理狀態能夠提升員工的思想觀念和道德水平，并幫助其樹立高質量完成工作的目標[7]，比如，保持積極的工作態度、富有幽默感等可帶來可觀的績效水平[8]；具有堅韌品質的個體還可推動創新工作的發展，進而帶來可觀的經濟和社會效益。

與已有研究相比，新冠疫情下的員工心理狀態呈現出新的特點。一方面，除了擔心疫情威脅自身健康外，員工也對不斷變化的疫情形勢帶來的職業不確定性產生恐懼，創新遇到阻礙；另一方面，疫情危機下的技術革新對知識型員工提出了新的挑戰和要求，隨著人工智能、云計算、大數據等新興信息技術的迅猛發展，員工很容易在優勝劣汰的壓力下產生無助感。因此，本文將基于特質激活理論，聚焦積極心理品質在組織行為領域中的研究，探究新冠疫情下知識型員工積極心理品質對創新行為的影響；并基于社會交換理論，探索工作自主性和員工感知的企業社會責任在影響機制中的中介作用和調節作用，以構建積極心理品質對創新行為的影響機制。研究結論可以在一定程度上拓寬和延伸積極心理品質的研究領域，豐富心理因素對創新行為的影響研究；同時也為中國高新技術企業應對新冠疫情沖擊，從心理視角培育和激勵創新人才、全面實現復工復產提供借鑒和思考。

二、理論基礎和研究假設

(一)積極心理品質和創新行為

積極心理品質的概念來源于積極心理學，是積極心理學的核心概念。積極心理學是關注人的發展潛力和美德等積極品質的一門科學，由心理學家塞利格曼(Seligman，1998)于1998年提出，主要研究人類積極心理的發生發展，包括積極情緒體驗、積極個體人格和積極組織系統三方面的內容[10]。他和契克森米哈在2000年發表的《積極心理學導論》中，闡述了積極心理學可以從一個新的視角出發，探究人類的潛力、美德和力量等品質的觀點，并提出了積極人格特征和積極品質兩個概念[11]。皮爾森和塞利格曼(Peterson & Seligman，2004)認為積極品質闡述了個體的積極心理特征及成因，是優秀的個性特質的體現，其與具體的美德相結合，可劃分為6個維度24個品質優勢：(1)智慧和知識，包括好奇心、愛學習、判斷力、創造性、洞察力、社會智慧；(2)勇氣，包括勇敢、毅力、正直；(3)仁愛，包括仁慈和愛；(4)正義，包括公平、團隊精神和領導力；(5)節制，包括謹慎、謙虛和自律；(6)超越，包括審美、感恩、希望、信仰(目標感)、寬恕、幽默和熱情[12]。這些積極心理品質在生活和工作中給予人們動力支持和方向指引，順境時珍視感恩，逆境時勇于直面。人們在遭遇新冠肺炎疫情這樣嚴重的、難以戰勝的災難時，極易產生與積極心理品質相對的習得性無助，表現為對現實產生懷疑、主動放棄努力、無法燃起工作動力，進而嚴重影響個人績效甚至團隊績效[13]。而在逆境中堅持不懈努力、不斷完善自我而達成目標的韌性品質則能帶來源源不斷的創造力[14]。

斯科特和布魯斯(Scott & Bruce，1994)將創新行為界定為一個由創意產生、理念推廣和實施創意三階段構成的系統、完整的過程，每個階段都有其特殊的價值體現：創意的產生階段主要呈現工作領域中富有新意的想法；在推廣階段要向工作伙伴和上級闡述論證自己的新構想以尋求支持；實施階段則是將創新模型付諸工作實踐，是驗證新構想的環節[15]。特質激活理論認為，外部情境與個體特質的形成密切相關，并可預測其未來采取的相應行為[16]，由此可以理解新冠肺炎疫情背景下員工產生的消極心態可能對其創造力產生較大的削弱作用。已有研究表明，工作焦慮使員工缺乏勇氣應對風險，導致工作中的固步自封，影響了創新思維的形成和提升，抑制了創造力發揮[17];當組織重視開發和利用員工的優勢特質時，則可激發員工的創新行為[18]。此外，無論是在工作中表現出較強目標學習導向、創造性人格的個體[19-21]，還是在人際價值觀中表現出公正、幽默感等特征的個體，均被證實會表現出較多的創新行為[22-23]。因此，本文提出以下假設：

假設H1：積極心理品質可正向影響知識型員工的創新行為。

(二)積極心理品質和工作自主性

工作自主性的研究始于20世紀60年代，其界定大多圍繞個體對工作的控制能力和程度。早期研究把工作自主性作為工作特質模型中的單一要素，認為工作自主性是指員工可以獨立、自主地決定工作任務進展的程度，其有助于激發員工的工作動機和責任感[24]。之后有具體的概念認為工作自主性是員工在工作流程、工作方法和工作標準上能夠自行控制和決定的程度[25]，這一概念也被大多數國內外學者所接受。工作自主性與個體心理需求密切相關，這種自主性心理需求的滿足受外界環境的影響，也受諸如人格、認知等人格特質的控制[26]。新冠疫情使員工感受到外界環境對其健康和工作帶來的威脅，加之很多工作通過線上完成，流程和方法不再像以前那樣清晰可控，破壞的穩定感使他們產生較大的壓力，從而帶來的精神緊張和倦怠狀態降低了其工作投入的動機和意愿[27]。居爾索伊等(Gursoy et al，2011)較早驗證了工作自主性與外向型人格的相關關系，發現外向型人格的員工在人際交往中表現得非常自信，在個人工作及與團隊成員的互動過程中能夠非常的投入，體現出較強的工作自主性[28]；西梅等(Simmering et al.，2003)等認為員工的盡責性人格對工作發展有驅動作用[29]。有些學者還探究了領導者特質對員工工作自主性的推動作用，發現道德型領導可通過授權，給予員工暢所欲言的機會，鼓勵他們參與決策以保障其工作的自主性[30]。因此，本文提出以下假設：

假設H2：積極心理品質可正向影響知識型員工的工作自主性。

(三)工作自主性的中介作用

工作自主性不僅受諸多個體特質的影響，而且也是影響員工工作行為和進展的關鍵變量[31]。阿瑪貝爾等(Amabile et al.，1996)的研究結論表明，當員工認為自身對工作有掌控權和自主權時，其就會帶來高水平的創新產出[32]。一些學者還發現當員工不能自己決定采用什么方式方法進行工作時，將不利于其創造力的養成[33]。還有學者證明，當組織賦予員工工作自主性時，員工會有更多新點子和創新表現[34-35]。國內學者的實證研究發現，給予員工工作方法的自由選擇權，能夠激發其工作熱情，有助于其在工作中將新觀點付諸實踐[36]；給予員工自主安排工作的權利，是有效開發其創造力的激勵方式；此外，工作自主性對創新行為的影響還受到心理所有權和心理可得性的調節[37-38]。

由于個體特質和工作條件決定著工作表現，很多研究將工作自主性、工作特征與人格特質一起作為前因變量，用來驗證對結果變量的影響。已有研究成果表明，具有變革性特質的領導者能夠提升員工的環境適應性，其通過整合資源等方式提升員工工作自主性，促使員工在創新活動中投入時間和精力[39]；另外，在開放導向的差錯管理氛圍下，員工易形成積極學習的優勢特質，樹立較高的工作目標(目標感)，進而通過高自主性工作產生創新行為[40]。這些成果對于探究員工應對疫情沖擊的積極心理通過工作自主性對創新行為產生的作用有很大啟示。面對突發公共衛生事件的考驗，員工能夠保持積極的工作態度和良好的職場人際關系，使工作在特殊情境下依然具有自由性和可控性，有利于促進工作的進步和新想法的產生。因此，本文提出以下假設：

假設H3：工作自主性可正向影響知識型員工的創新行為；

假設H4：工作自主性中介積極心理品質對創新行為的正向影響。

(四)員工感知的企業社會責任的調節作用

員工感知的企業社會責任(perceived corporate social responsibility，PCSR)是員工對企業履行社會責任活動結果的主觀感知程度[41]。員工會受到組織社會責任活動的影響，并在工作中做出不同的反應[42]，也會因為組織提供的物質支持和心理援助而降低工作焦慮，樹立積極應對的工作態度[43]。例如，北方重工集團嚴格落實疫情防控措施保證員工安全，并利用企業微信關心員工，同時員工在有效的防控措施下堅守崗位保證生產；滴滴出行為疫情發生城市的網約車加裝防護隔離膜，設置司機防疫服務站，增強了司機積極面對工作的信心。正如社會交換理論的觀點，當員工感受到組織為自己受益而努力時，其感恩回報心理更有可能激發努力進取行為[44]；這種建設性行為對組織的可持續發展起到重要作用[45]。作為員工和組織之間的情感交換，員工熱情飽滿的工作可產生更多有益于組織的創新行為[46]。企業在危機情境下履行社會責任被員工感知后，可成為員工直面困境和挑戰的強大支撐[47]，并形成公平感知，產生積極的工作行為[48]。因此，本文提出以下假設：

假設H5：員工感知的企業社會責任正向調節積極心理品質與創新行為的正向關系。

綜上所述，研究提出的理論模型如圖1所示。

圖1 研究假設模型

三、研究方法

(一)樣本和數據收集

本文于2020年12月—2021年1月對中國部分新冠肺炎疫情中高風險地區的高新技術企業員工開展問卷調查，出于疫情防控的需要，采取發放電子問卷的方式。調研樣本主要來自北京、上海、黑龍江、吉林、遼寧、河北等省市，行業主要集中在汽車制造、醫療設備研發、電子信息等門類，共發放問卷420份，回收有效問卷358份，有效回收率為85.2%。樣本的基本情況如下：年齡方面，男性占69.3%，女性占30.7%，且經過獨立樣本T檢驗，證實收集到的男性和女性的數據在主要研究變量方面沒有顯著性差異，因而對研究結論的有效性無干擾。年齡方面，30歲及以下占26.8%，31～40歲占61.3%，41～50歲占10.2%，51歲及以上僅占1.7%，體現了樣本中知識型員工年輕化的特點。工作年限方面，工作3年以下占8.3%，4～8年占39.7%，9～15年占42.4%，16年及以上占9.6%，大多數員工有較豐富的工作經驗積累。學歷方面，高中及以下占5.8%，專科占16.9%，本科占49.1%，研究生及以上占28.2%，被調查員工受教育程度普遍較高。整體來看，研究選取的樣本能夠代表知識型員工的基本情況，符合研究要求。

(二)變量測量

本文的四個主要變量大多參照國外學者的原始構念，并結合疫情情境和本土高新技術企業的特點進行修訂，形成李克特五級量表，被調查員工對各個題項陳述內容與自身工作中的實際情況的符合程度進行打分，在1到5之間進行選擇，從1到5符合程度依次增強。

1.積極心理品質

該變量的測量借鑒孟萬金和官群(2009)[49]的研究成果，從其2009年開發的針對青年群體的積極心理品質測評量表中選取14個題項，并結合知識型員工的工作和心理特點修訂而成。包括工作導向的積極心理品質和人際價值觀導向的積極心理品質兩個維度，前者包括 “我做事有持之以恒的精神”“我對新生事物充滿好奇”“我能感受到伙伴對我的支持”“我有縝密的思維”等題項，后者包括“我真誠熱情待人”“我對工作伙伴常懷感恩之心”“我堅持公平公正原則”“我是幽默風趣的人”等題項。積極心理品質量表的克朗巴哈系數(Cronbach’s Alpha)為0.907，工作導向和價值觀導向的積極心理品質兩個維度的克朗巴哈系數分別為0.822和0.903。

2.創新行為

該變量的測量是參照斯科特和布魯斯(Scott & Bruce，1994)[15]開發的6題項量表，同時借鑒趙偉等(2012)[50]構建的創新型人才理論模型的內容編制而成，共12個題項，包括創新想法的產生、構想的論證推廣、創意的實施應用三個維度。具體題項有“我常關注行業新知識、新技術和新理念”“我能夠與團隊成員一起論證新構想”“我有關于新方法實施的工作計劃”“我能用創意解決工作中的問題”等。創新行為量表的克朗巴哈系數為0.885，創新想法的產生、構想的論證推廣、創意的實施應用三個維度的克朗巴哈系數分別為0.767、0.852、0.833。

3.工作自主性

該變量的測量選取施伯萊茨(Spreitzer，1995)[51]開發的心理授權量表中描述工作自主性的3個題項，后來被國內學者李超平等(2006)[52]根據本土情景進行了修訂。包括 “我在工作中有很大的自主權”“我可以決定如何去完成自己的工作”“我有機會能獨立決定完成工作的方式”三個題項。量表的克朗巴哈系數為0.799。

4.員工感知的企業社會責任

該變量的測量提取了圖克(Tuker，2009)[41]開發的員工企業社會責任感知量表中的部分題項。該量表涉及對員工、消費者、社會及非社會相關利益者、政府四個方面的企業責任感知。考慮到研究的需要，側重于探究疫情背景下員工對企業的責任行為感知，本文借鑒并修訂了員工社會責任感知維度，包括“疫情期間企業為我提供了安全的工作環境”“疫情期間企業采取可行措施鼓勵員工提高自身技能”“企業實施了靈活的政策，使疫情期間員工的工作和生活得以平衡和調節”等六個題項。量表的克朗巴哈系數為0.898。

(三)區分效度檢驗

利用軟件Amos 23.0檢驗積極心理品質、工作自主性、員工感知的企業社會責任、創新行為四因子的區分效度，結果如表1所示。單因子、雙因子模型的擬合指數不夠理想，三因子、四因子模型的擬合指數均達到擬合要求。其中，四因子模型擬合效果最好，(χ2/df=2.232，GFI=0.950，CFI=0.965，NFI=0.919，IFI=0.970，RMSEA=0.056)，各變量整體擬合指標均達到評價標準。

表1 主要變量因子分析結果

(四)共同方法偏差檢驗

為了避免因所有題項都是由同一位員工填寫而產生的共同方法偏差問題，本文在編制每一個題項時均注意不體現變量名稱，并且在調研過程中向被調查員工說明了調研數據的保密性。此外，利用軟件SPSS 22.0對采集到的數據進行探索性因子分析，主成分分析后共提取了四個因子，最大公因子可解釋38.96%的變異量，未超過50%；且從表1可知，四因子模型的擬合程度較為理想，以上說明數據的共同方法偏差在可接受的范圍內。

四、數據分析及結果

(一)描述性統計和相關分析

本文利用軟件SPSS 22.0對收集的數據進行描述性統計分析和相關性分析，結果如表2所示。從表2可以看出，積極心理品質與工作自主性、創新行為之間顯著正相關(P<0.001，相關系數分別為0.488、0.453)；工作自主性與創新行為呈顯著正相關(P<0.001，相關系數為0.559); 員工感知的企業社會責任與積極心理品質、創新行為顯著正相關(P<0.001，相關系數分別為0.390、0.412) 主要變量間相關關系的確定為后續進一步驗證研究假設奠定了基礎。

表2 變量的均值、標準差及相關系數

(二)直接效應檢驗

運用軟件SPSS進行回歸分析，以性別、年齡、工作年限、學歷和行業性質作為控制變量，分析變量之間的影響關系，結果如表3所示。從模型2中可以看出，積極心理品質對知識型員工的創新行為有顯著的正向影響(β=0.465，P<0.001 )，假設H1成立；在模型8中，積極心理品質對知識型員工的工作自主性有顯著正向影響(β=0.460，P<0.001)，假設H2成立；由模型3可知，工作自主性對知識型員工的創新行為有顯著正向影響(β=0.537，P<0.001)，假設H3成立。

(三)中介效應檢驗

關于工作自主性的中介作用，本文采用巴倫和肯尼(Baron & Kenny，1986)[53]提出的中介作用檢驗方法，對積極心理品質、工作自主性和創新行為進行檢驗：首先檢驗積極心理品質對創新行為的影響；然后檢驗積極心理品質對工作自主性的影響；最后檢驗積極心理品質、工作自主性對創新行為的共同影響，來觀察積極心理品質對創新行為的影響的變化情況。根據此方法，在回歸分析中將積極心理品質、工作自主性和創新行為放入回歸方程，從表3中的模型4可以看出，積極心理品質對創新行為的標準化系數由0.465下降為0.290，符合中介檢驗的要求，說明工作自主性在積極心理品質與創新行為的關系中發揮了部分中介作用，假設H4成立。

此外，為了確保研究的嚴謹性，同時利用軟件SPSS中的插件PROCESS對工作自主性的中介效應進行再次驗證。選擇模型4，使用偏差校正的拔靴(Bootstrap)法進行分析，進行了5 000次的拔靴。結果顯示，直接效應和間接效應加總的總效應為0.589 2；此外，工作自主性在積極心理品質影響創新行為的模型中，置信區間不包括0，進一步驗證了中介效應的存在。

表3 變量的回歸分析結果

(四)調節效應檢驗

本文采用溫忠麟等(2005)[54]提出的方法檢驗員工感知的社會責任的調節作用：首先，將控制變量包括性別、年齡、工作年限、學歷和行業性質納入回歸方程；其次，將標準化處理后的積極心理品質和員工感知的企業社會責任納入回歸方程；最后，將標準化處理后的積極心理品質與員工感知的企業社會責任的交互項納入回歸方程。由表3中模型5可知，員工感知的企業社會責任對創新行為有正向影響(β=0.399，P<0.001)，從模型6中可看出，積極心理品質與員工感知的企業社會責任的交互項對創新行為產生顯著影響(β=0.239，P<0.001)。假設H5得到驗證。

本文通過調節效應圖直觀地展示員工感知的企業社會責任對積極心理品質與創新行為的正向關系的調節作用。從圖2中可以看出，與較低程度的企業社會責任感知相比，較高程度的企業社會責任感知條件下，知識型員工積極心理品質對創新行為的正向影響更為顯著，說明了員工感知的企業社會責任在積極心理品質與創新行為之間起調節作用。

圖2 員工感知的企業社會責任對積極心理品質與創新行為關系的調節作用

(五)穩健性檢驗

為了保證研究結果的可靠性和模型建立的科學合理性，本文采取更換被解釋變量的方法進行穩健性檢驗。由于創新績效涉及的創新產品與技術的產生、知識發現、創新工作流程、工作氛圍等內容與創新行為的內涵闡述相似，創新績效也常在管理學、組織行為學領域被作為工作幸福感、心理資本、心理契約等變量的結果變量進行研究。因此本文根據研究需要，選取知識型員工的創新績效[55]代替知識型員工的創新行為進行穩健性檢驗。

回歸結果如表4所示。模型2說明了積極心理品質可正向影響知識型員工的創新績效(β=0.433，P<0.001)；模型3說明了工作自主性可正向影響知識型員工的創新績效(β=0.395，P<0.001 )；模型5也證實了員工感知的企業社會責任能正向影響知識型員工的創新績效(β=0.360，P<0.001 )。從模型4可以看出，積極心理品質和工作自主性的整合效應與創新績效正相關，且回歸系數在顯著為正的情況下略微減小(β=0.380，P<0.001 )；從模型6可以看出，積極心理品質和員工感知的企業社會責任的交互項與創新績效顯著正相關(β=0.279，P<0.001)。因此，本文的直接效應和間接效應仍然成立，說明本文研究結論的穩健性較好。

表4 穩健性檢驗結果

五、結論與討論

(一)研究結果

本文在新冠肺炎疫情背景下，基于特質激活理論和社會交換理論，研究了知識型員工積極心理品質對其創新行為的影響。以工作自主性為中介變量，驗證了其在知識型員工積極心理品質對創新行為影響過程中的中介作用；以員工感知的企業社會責任為調節變量，驗證了其在知識型員工積極心理品質與創新行為關系中的調節作用。通過對358份高新技術企業知識型員工的有效問卷的統計分析，驗證了相關模型假設，得出以下結論：(1)知識型員工積極心理品質對創新行為有顯著的正向影響。這表明知識型員工能夠采用積極的應對方式去克服困難，特別是在疫情防控期間能夠適應新的工作節奏、保持創新熱情，從而產生新的創新行為——工作中的好奇心、縝密的思維、持之以恒的精神及對于伙伴支持的感知等特質，激發了其探索新領域的主觀能動性，從而積極投身于行業創新活動中；同時寬以待人、謙虛請教、公平正直、感恩、幽默感、團隊協作等優勢品質展現了知識型員工的職業價值觀和精神風貌，有助于其在工作中確立樂觀向上、利他合作的做事原則，從而促進新想法的推廣和創新成果的產出。(2)知識型員工積極心理品質可通過工作自主性對創新行為產生正向影響。積極心理品質所涵蓋的個人能力、興趣和態度以及工作中表現出來的優勢，能夠帶來高積極性、主動性和高效率的工作，為復工復產營造良好氛圍，提升創新能力、助力創新行為。(3)員工感知的企業社會責任可正向調節積極心理品質與創新行為的關系。員工感知企業社會責任程度越高，積極心理品質對創新行為的正向影響越強。即員工越深刻地感受到疫情期間組織為自己創建安全的工作環境、關心心理訴求、重視職業發展時，越容易幫助他們減少疫情帶來的無助感和焦慮感，進而樹立積極心態去面對工作和生活，最終帶來創新業績。

(二)理論貢獻

首先，本文在突發公共危機事件下探究了積極心理品質對創新行為的影響。新冠肺炎疫情引發了全球性的公共衛生危機，給人們的工作和生活帶來重大的影響和改變，在這個背景下將積極品質作為創新行為的前因變量進行研究，突破了積極心理學在以往的常規學習和工作中以學生、教師、醫護人員為主要研究對象的局限，彰顯了積極心理品質對知識型員工面對疫情時保持并提升工作效率的重要性，擴展了積極心理學作為一門關注普通人活力和美德的學科的應用范圍；同時為特質激活理論提供了全新的實證證據，驗證了以往學者研究得出的關于積極心理能夠影響工作結果的重要結論[7]，拓展了該理論在個體特質對員工行為影響的相關問題上的解釋范圍，也為學術界探究特殊情境下員工的創新行為的影響因素提供了新視角。

其次，本文通過對中介機制作用的分析拓展了工作自主性的研究。面對疫情危機，工作的物理環境和心理環境發生了較大改變，員工在此情境下凸顯的品質優勢能夠促使員工靈活自主地計劃、組織和完成工作，依然保持在工作中付出堅持和努力，這種工作掌控感和獨立性可促進創新行為的產生。該結論拓展了關于工作自主性的前因變量研究，將人格特質對工作自主性的影響研究延伸至積極心理學領域，也進一步厘清了積極心理品質對創新行為的影響路徑。

最后，本文揭示了員工感知的企業社會責任對積極心理品質與創新行為關系的調節作用。社會交換理論觀點認為，組織為員工的投入與員工的工作付出回報有緊密的聯系，當組織合理的規劃和安排被員工感知到，員工會對工作及工作伙伴產生積極認知，作出創造性貢獻。據此，本文的研究結果表明，員工感知的企業社會責任對積極心理品質與創新行為的關系有調節作用，因此，企業應強化在公共危機情境下的責任，從關愛員工方面體現擔當作為，以此促進員工心理態度對工作結果的積極影響。研究結論與以往學者[44，46]得出的結論基本一致，一方面深化了學者們對于積極心理品質作用于創新行為的理解，另一方面也為未來研究其他情境下員工心理影響績效行為的邊界條件提供新思路。

(三)實踐啟示

第一，高新技術企業要注重知識型員工積極心理品質的培育。高新技術企業除了要構建高質量的信息技術體系，更要通過管理創新提升知識型員工的心理技能。企業管理者應加強情感管理使員工積極應對工作中的困境，如采用工作微信群發布積極正向的信息、設計疫情期間工作指南、組織積極心理建設培訓等方式，避免或緩解疫情發生時的應激反應，激發員工工作積極性、主動性和創造性，使他們充滿勇氣和力量面對疫情下的工作；加強疫情期間的團隊士氣管理，搭建團隊交流平臺，幫助建立和諧的職場人際關系，并肩作戰實現共同目標。在此基礎上催生的創新工作模式、方法和成果，既主動靈活地應對了疫情的發展變化，又有利于企業的效益恢復和增長。

第二，打造積極的企業文化以增強知識型員工的工作自主性。突發公共危機事件下，文化渲染和熏陶不僅有利于促進員工積極心理品質的形成和發展，也有助于調整和提升員工的工作狀態使其投身于創新活動中。例如，利用遠程辦公軟件營造仿真工作氛圍以調整和提升工作狀態；通過工作再設計、有效反饋遠程辦公結果等方式使員工獲得更多的工作自由和成就感；針對疫情期間設計激勵性的薪酬制度以激發員工的潛能和工作責任感；此外，舉辦線上團建活動、創意比賽、讀書會等非正式的文化激勵形式也是產生“心流”體驗、促進新思路新方法產生和分享的有效途徑。

第三，企業在公共危機事件發生時要肩負起對員工的責任以促進高質量工作產出。無論是遠程辦公期間還是為復工復產做準備，保證員工健康和安全以及工作效率，都體現了企業在重大事件中的責任擔當。因此，高新技術企業要為員工提供安全衛生的工作條件，減少員工對工作環境的顧慮和擔心；開展知識型員工的需求調研，第一時間了解疫情下的心理問題、工作的困難和壓力、希望得到哪些方面的支持等；創造可行的條件為員工提供學習和發展的機會和平臺，讓疫情影響下的工作和生活也能充實而有意義；啟動疫情期間的員工幫助計劃，提供專業的心理幫扶服務以減少員工的后顧之憂等。

六、研究的局限及展望

本文還存在一些局限及需要改進之處：第一，本文根據需要抽樣選取了疫情中高風險地區的知識型員工作為樣本來源，缺乏對于常規情境下、其他行業的其他類員工的積極心理品質及創新行為的研究，未來可嘗試收集其他行業門類的員工或管理者的相關數據及訪談資料，來檢驗研究假設的普適性；第二，盡管本文在數據采集過程中，采取了一些措施盡量避免共同方法偏差的問題，但是調查問卷的填寫均是由員工本人以自評方式填寫，會對研究結論的準確性和科學性產生一定影響，未來可嘗試實驗法、上級和同事參與評分等方式，擴大采樣范圍，以求更加全面地分析變量之間的關系；第三，研究只探討了工作自主性這一中介變量和員工感知的企業社會責任這一調節變量的影響，未來可引入其他中介變量及調節變量，如員工敬業度、變革認知、創新自我效能等，以豐富積極心理品質對員工行為影響的相關研究。