基礎教育師資隊伍建設路徑探索

王愛娟

摘要：師資隊伍建設代表著學校的水平線。從三個方面探索師資隊伍建設路徑。一是完善教師評價制度，確保制度的制定與落實能夠滿足教師個人利益與職業成長的需求，從而發揮激勵教師自覺提高業務素養的激勵作用。二是建立有梯度的師資培養體系，滿足不同層次教師成長的精神需求。三是開通多元培訓渠道，構建常態化教師培訓機制。

關鍵詞：基礎教育;師資隊伍;探索

如果說教學質量是學校發展的生命線，那么，師資隊伍建設就代表著學校發展的水平線。教育教學工作是學校的核心工作，教學質量的提升離不開師資隊伍建設。建設一支強有力的師資隊伍是學校乃至整個教育系統的重要工作。煙臺開發區第二初級中學結合學校近幾年師資隊伍建設的探索實踐，走出了一條具有特色的師資培養的路徑。

一、完善教師評價制度，貼近教師個人利益和職業成長的物質需求

我們都知道，學校發展的最高層次是進行文化管理，但是文化管理的基礎離不開制度建設。學校對教師的評價制度是教師發展方向的指揮棒。要想讓評價制度真正發揮作用，要關注制度的立足點，制度的可操作性和適切性，使評價制度的制定與落實能夠滿足教師個人利益與職業成長的需求，才能發揮制度的激勵作用。

1.找準評價制度的立足點

好的制度一定是建立在公平公正的基礎上，能緊扣教師最關注的利益點，立足于教師個人利益和自身成長的需求，獲得教師的高度認可，才能充分激發教師工作的積極性。我們總認為教師是光輝的職業，談利益有損教師光輝的形象。教師也是一份職業，有付出就有收獲，才能激發工作的積極性和成就感。在學校管理中《教職工量化考核制度》《職稱推薦制度》《崗位聘任制度》等相關制度都關系到教師的切身利益，只有將這些制度與教師的工作效益和個人業務成長緊密關聯，讓教師通過自身的努力獲得與之付出相匹配的回報，才能充分發揮制度的激勵作用。

2.有效落實制度

有了制度而不實施，就是形同虛設。制度的落實需要經過幾個環節：一是學習并認可制度。教職工只有了解制度的內容以及制度的合理性，才會自覺去執行制度。組織教職工學習制度并進行討論理解內化，是新制度實施必不可少的環節。二是嚴格執行制度。學校的管理者要依據制度規定進行督導檢查或者評價反饋，學校的各項工作都應該嚴格按照制度進行，時間長了，制度的可信度就會建立，老師自然會遵守制度，按照制度來規范自己的教育教學行為，按照制度引領的方向努力，從而達到制度管理的目的。

3.適時調整制度

任何制度都有其產生的背景和適用范圍。一般情況下，學校的制度不適合經常變化。但是，一旦制度產生的背景和適用范圍發生了變化，如學校教師隊伍結構發生很大變化或者制度與上級部門的要求不一致時，要根據情況及時修改制度，并及時向全體教職工解釋清楚，確保制度的適切性。

適時調整制度，既能確保評價的正確引領，又能立足學校的實際情況，獲得絕大多數教職工的認可，真正發揮制度的作用。

二、建立有梯度的師資培養體系，滿足不同層次教師成長的精神需求

從事任何職業都會有職業倦怠期，對于教師隊伍來說，同樣如此。很多年輕教師在從教初期沒有明確的職業成長目標，一些老教師在評上高級職稱后容易失去工作動力，這是普遍存在的現象。構建有梯度的師資培養體系，有利于使不同層次的教師始終保有成長的活力。

（一）基本思路

依托省、市、區級榮譽的推薦設置，如：齊魯名師、教學能手、教壇新秀、名班主任、學科帶頭人等，建立校級的人才培養體系，以此為抓手，建立教師培養的長效機制，建立系統的教師培養體系，制定有梯度的教師培養制度，逐步打造一支有榮譽感和進取心的教師隊伍，從而達到提高師資隊伍水平，提升辦學質量的目的。

（二）實施辦法

1.明確培養方向

我校的教師成長目標包括三個方面：崇高的師德修養，過硬的專業技能，優異的教學成績。以三個目標為導向，引導教師向成長目標努力。

2.設置培養梯度

在教師培養方面通過設置培養梯度可以消除教師成長的職業倦怠，不斷激發教師的自我成長需求。如：根據教齡設置不同的發展目標。在入職3～5年的年輕教師中選拔教壇新秀;在5～10年教齡的教師中推選骨干教師;在10年以上教齡的教師中評選名師，設立名師工作室。在《教職工崗位聘任》制度中，同年齡段的教師在競爭崗位等級。梯度培養和競爭，可以讓教師在不同的發展階段都有明確的發展方向，始終保持孜孜以求的工作激情。

3.建立培養體系

一是依據榮譽稱號建立不同的培養體系。如師德修養、教學成績、專業成長、德育工作等不同方面的榮譽系列，讓每一位有特長的老師都能得到激勵、得到發展、得到榮譽。二是規定榮譽推薦限定辦法。每種榮譽體系在評選時，必須具有初級相關榮譽，才能參評高一級的相關榮譽。如只有校級優秀班主任才能參評區級優秀班主任，同樣，獲得區級優秀班主任的老師才能參評市級優秀班主任。這樣，學校的制度就能充分發揮作用，給教師設置了不斷成長的具體目標和方向。

（三）制度保障

1.將教師的專業成長與教師的個人利益相關聯

將教師的專業成長榮譽與績效工資發放、職稱推薦及職級評定等制度掛鉤，按照教師獲得榮譽的等級發放一定比例的績效工資。同時，將教師的專業成長程度納入職稱推薦和職級評定等制度中，用個人利益獲得激發教師專業成長的動力。

2.將教師的專業成長與教師的職業成長相關聯

教育工作是具有專業技術要求的職業，學校的管理隊伍應該由具有優秀專業素養的人才組成。學校在選拔使用干部時除了考查品行和職業精神，還要把業務素養作為考查的重點，具有區級以上榮譽稱號的教師才有資格進入學校的管理隊伍。

3.建立準入和退出制度

對培養對象定期進行考核，年度考核結果是發放績效工資的依據，也是能否繼續向上一級榮譽推薦的標準。年度考核達標的可進入上一個等級，連續兩年不合格的則按照要求退出。

4.建立綠色通道機制

因工作變動中途調入的優秀教師，根據該教師之前的工作業績，經教代會討論決定，可直接進入相應的榮譽等級。特別優秀的教師可打破教齡的限制。綠色通道有利于優秀教師的培養和使用。

三、開通多元培訓渠道，構建常態化教師培訓機制

師資隊伍的成長離不開培訓。學校堅持以培育專業精神、提高專業能力為抓手，落實學校核心競爭力的教師隊伍建設。

（一）抓常規，規范教學管理

以教學常規為抓手，規范教學規律的細節，夯實教師的教學基本功。

1.強化三級管理

即校領導集體為主的辦學方向、辦學目標管理;業務副校長、教務主任、教科室主任為主的教學制度、教學常規管理;級部主任、教研組、備課組為主的具體任務、具體措施的管理。理順運行體系、夯實基層落實。落實教學進度、課程安排等為抓手的級部管理;落實每周一次校本教研活動為抓手的教研組管理;落實每天同備課組授課進度及作業設置等日常教學行為為抓手的備課組管理。

2.形成三級質量管理體系

在理清管理體系和落實制度規范運轉的同時，從三個層面進行質量管理。一是全校教學成績質量分析管理：每學期的期末考試后，學校進行全體教職工的質量分析大會，主要從級部、備課組層面的教學成績，結合區域內學校成績進行對比分析;二是級部教學成績質量分析管理：級部主任在單元檢測以及期中考試后，結合本級部的教學成績，從班級、教師個人角度分析優劣，找差距，給建議，抓落實;三是教研組及教師個體教學成績質量分析管理：教研組長在每次考試之后，從試題的出題立意以及學生答題情況，診斷教學中存在的不足，研判教研方向，指導教師關注教學方法與課堂實施。

從制度入手，通過措施的落實，確保教學反思、糾偏等的全面扎根，促進教育質量的提升。

（二）抓培訓，提升專業素養

培訓的目的是對教師的生存和發展產生積極的滲透和影響，并讓教師產生充實感和幸福感。培訓是教師職業成長的需要，是教師最大的福利。

1.開通多元培訓渠道，形成內外兩條線、五條渠道并行的常態化教師培訓機制

校內搭建三個常態化培訓平臺：全員教師參與的“同課異構聽評課活動”、中年骨干與青年新生力量結合的“青藍結對活動”、青年教師自助“青年教師研討沙龍”活動。同課異構活動每學期采用不同的主題，引導教師關注課堂教學的不同側重點，打造高效課堂。青藍結對和研討沙龍重點培養青年教師快速成長，尤其是“青年教師研討沙龍”活動，采取菜單式的培訓方式，由青年教師提出成長過程的困惑，學校提供滿足需求的培訓指導和訓練，針對性強，效果顯著。校外兩個交流借鑒渠道：外出學習交流渠道、區內學校常態化結對交流研討渠道。

2.提供交流展示舞臺，促進培訓研討活動成果的沉淀積累;用規范工作流程的方式，促成研討學習反思積累環節的常態化

學校規定，凡是外出學習的教師，需要帶著兩個任務：一是回來后給校內沒有參加培訓的教師進行培訓;二是完成一篇培訓心得體會。

教師帶著任務出去學習，學習目標更加明確，學習專注度更高，會主動獲取及選取優質的培訓內容進行整合，為二次培訓提供更好的資源。教師的學習體會，經過學校學術委員會的審閱和修改，每學期編輯成《學思錄》，發給每位教師學習借鑒。既幫助教師鍛煉表達能力，又給予教師榮譽感，把學習的成果進一步分享。

3.開展豐富的競賽活動，推動教師跨越式成長

以賽促發展，是教師成長過程有效的激勵方法。學校定期舉行教師教學技能大賽、讀書演講比賽、說課比賽、粉筆字比賽等活動，挖掘教師的特長，錘煉教師的參賽技巧，助力教師專業化成長。

師資隊伍的成長不是一蹴而就的事情，制度保障、培養梯度激勵和培訓機制約束都是外在的力量，教師內在的成長愿景與動力，需要管理者適時地去點燃，需要學校團體正向的成長氛圍去浸潤，更需要職業幸福感去激發。只有內外合力，才能鋪就教師成長繁華之路！