發(fā)生職場性騷擾，企業(yè)應如何處理

文 北京盈科（上海）律師事務所高級合伙人

近日，“阿里女員工被侵害”事件在網(wǎng)絡(luò)鬧得沸沸揚揚。最終，阿里辭退涉事男高管并永不錄用,相關(guān)責任人受到記過處分。阿里強調(diào)，在整個事件處理過程中，HR部門對人的關(guān)注、關(guān)懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同時，缺乏應急響應體系和存在嚴重的判斷失誤，在涉嫌違法的情況下，未能第一時間將當事人停職。

該事件引起了社會的高度關(guān)注，面對類似的職場性騷擾，為何企業(yè)HR也要一起“背鍋”、企業(yè)應當如何在第一時間作好應對與處理？帶著這些問題，筆者簡要分析解讀如下。

什么是性騷擾

2021年1月1日起實施的《民法典》第1010條規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔民事責任。這是國家法律層面首次對性騷擾進行明確界定。

在民法典出臺以前，《婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定，禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條規(guī)定，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。這些規(guī)定禁止對婦女實施性騷擾，但是對性騷擾的定義并無明確規(guī)定。部分省市的婦女權(quán)益保障法實施辦法嘗試定義性騷擾，如北京市實施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法規(guī)定，禁止違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾。《民法典》關(guān)于性騷擾的規(guī)定吸收了地方規(guī)定的內(nèi)容，并且將性騷擾的對象進行了擴大，不再僅限于婦女。

性騷擾的表現(xiàn)形式有哪些

一般較常見的性騷擾主要有以下幾種：①身體的接觸：如不必要的接觸或撫摸他人的身體；必要的接觸或撫摸他人的身體，故意擦撞，強行搭肩膀或手臂，故意緊貼他人等。②言語的接觸：如不必要而故意談論有關(guān)性的話題，詢問婦女的性生活，故意講述色情笑話、故事等。③非言語的行為：如身體或手的動作具有性的暗示，展示與性有關(guān)的物件等。④以性作為賄賂或要脅的行為：以同意性服務作為借口，來換取一些利益，甚至以威脅的手段，強迫進行性行為。

當上述常見的性騷擾行為發(fā)生在工作場合或者延展的商務活動中，即構(gòu)成職場性騷擾，尤其是以性作為賄賂或要脅行為的性騷擾，在職場的上下屬之間常為發(fā)生。通常來講，職場性騷擾按行為動機可以分為以下3種類型：①交換型的性騷擾：指由某個掌握權(quán)力（升職加薪、工作評定）的上級，明確向下屬提出性方面的要求，以此作為對方獲得與工作有關(guān)的機會或待遇的交換條件。②壓迫型的性騷擾：指由某個掌握權(quán)力（升職加薪、工作評定）的上級，明示或暗示向下屬提出性方面的要求，或者以身體、語言、其他行為尋求性方面的刺激，而下屬迫于不同意或反抗會被不公正對待的壓力，不斷被騷擾，直至不堪忍受，自動辭職。③敵意型性騷擾：指在工作場所中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基于性別進行侮辱的言辭或行為，而給他人造成挑逗性、敵意性或冒犯性的工作環(huán)境。

企業(yè)HR在應對職場性騷擾中的職責

從法律的角度看待這一問題，有兩層依據(jù)。

首先，《民法典》第1010第2款規(guī)定，“機關(guān)、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾”。由此可見，預防與處理職場性騷擾已經(jīng)成為公司的法定義務，否則將承擔法律責任。公司HR部門理當承擔起性騷擾受理投訴、調(diào)查、處理的職責。

其次，既然HR部門具有性騷擾受理投訴、調(diào)查、處理的職責，那么如果沒有認真履行職責怎么辦？《勞動合同法》第39條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……”所謂失職，即未履行崗位職責；在未履行崗位職責情況下給公司造成重大損失，公司有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第39條第（三）項解除勞動合同。

因此，若公司發(fā)生職場性騷擾，HR部門應當及時處理，若延誤處理或者處理不當，給公司造成重大不良影響的，公司有權(quán)解除與其的勞動合同。這就是為什么在此次阿里巴巴事件中，業(yè)務部門高管性騷擾女員工，HR部門高管也引咎辭職，首席人力官受到處分。

HR部門如何處理職場性騷擾

首先要明確性騷擾的法律責任承擔。我國現(xiàn)行法律并沒有專門就“性騷擾”的責任承擔作出規(guī)定，但應該看到，現(xiàn)行民法典和刑法的相關(guān)規(guī)定在一定程度上已經(jīng)涵蓋“性騷擾”行為，這些規(guī)定包括三個層次的責任承擔。

第一個層次是民事侵權(quán)層次上的“性騷擾”行為，即常見的一般性騷擾行為，多涉及人格權(quán)的侵害，被侵權(quán)人可以要求停止侵害、賠禮道歉，甚至要求精神損害賠償；第二個層次是《刑法》第二百三十七條規(guī)定，以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻他人或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役。聚眾或者在公共場所當眾犯前款罪的，處五年以上有期徒刑；第三個層次是《刑法》第二百三十六條規(guī)定，以暴力、脅迫或者其他手段強奸婦女的，處三年以上十年以下有期徒刑。

企業(yè)HR部門一旦收到員工反饋的屬于上述第二、三層次的刑事案件，較常見的做法是等待警方的結(jié)論出來后，直接以涉嫌犯罪為由解雇涉事員工，因為《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。而此時涉事員工只是被采取刑事強制措施，能否構(gòu)成刑事犯罪、能否被追究刑事責任尚未定論。如果這個時候，HR部門直接解雇涉事員工不僅可能導致違法解除，更可能導致名譽權(quán)侵權(quán)糾紛。但是，過于追求解雇的安全性固然在多數(shù)情況下保全了企業(yè)的聲譽和利益，卻因為刑事犯罪調(diào)查及定罪量刑的時間冗長，導致涉嫌刑事犯罪的員工一直沒有處理結(jié)果，而公司又不給一個說法，受害員工的情感無法宣泄，容易極端維權(quán)，發(fā)生社會事件，如果刑事案件最終坐實，給企業(yè)可能帶來更多的負面影響，HR部門也會承擔更多的責任。

通過以上分析來看，民事侵權(quán)賠償?shù)臍w民事，刑事追責的歸刑事，在涉事員工尚處于被調(diào)查過程而未定罪時，企業(yè)不能以被追究刑事責任解雇該員工，并不代表公司不能以涉嫌違法犯罪的員工違反了禁止任何形式的性騷擾的規(guī)定，從而構(gòu)成嚴重違紀為由，解除與涉嫌違法犯罪的員工的勞動合同。如經(jīng)調(diào)查，情況屬實，情節(jié)嚴重的，公司與HR部門可以立即以嚴重違紀解雇該涉嫌違法犯罪員工，盡早給受害員工一個說法，避免惡性社會事件的發(fā)生。

如何有效預防職場性騷擾

HR部門與用人單位有職責采取相應的措施，以預防和制止職工的性騷擾，在此情況下，即使發(fā)生職場性騷擾給女員工造成了損害，用人單位也可以抗辯已經(jīng)履行法律義務，從而避免和減少承擔賠償責任的法律風險。

● 創(chuàng)建有利于預防性騷擾的工作環(huán)境

HR部門應配合公司，建立開放、通透的辦公環(huán)境，盡量避免設(shè)置獨立或私密性過強、隔音性過強的辦公空間；在不侵犯員工隱私權(quán)的前提下，在工作場所安裝監(jiān)控設(shè)備。

可以在員工手冊中禁止公司領(lǐng)導借工作之名的一對一的私密談話，避免部分管理者以權(quán)謀私，一手遮天。同時規(guī)定，在協(xié)同出差、酒店入住、客戶宴請、商務接待等高頻業(yè)務場景中，禁止孤男寡女一同出差（尤其是不同層級之間）、男性員工未經(jīng)女性明示同意不得進出女性入住房間、不得在任何場合開露骨黃色玩笑，借工作之名實施勸酒、灌酒、夜間約單獨外出等明顯不當?shù)男袨椤?/p>

● 開展防治職場性騷擾的內(nèi)部教育宣傳培訓

HR部門可以通過現(xiàn)場宣講、電話會議等方式不定期地對在職員工進行宣傳、教育和培訓，讓所有職工知悉本單位的相關(guān)規(guī)章制度，強化禁止性騷擾的意識。

● 依法制定禁止職場性騷擾的規(guī)章制度，建立完整投訴渠道

HR部門應跟公司合作，將禁止職場性騷擾明確寫入規(guī)章制度。此外，還應在規(guī)章制度中明確規(guī)定性騷擾行為的定義及處罰措施。同時，應建立專門受理職場性騷擾投訴或舉報的機構(gòu)或?qū)ｉT委員會，明確該機構(gòu)的具體職責及處理程序，并規(guī)定處理的期限。為便職工投訴和舉報，應設(shè)置熱線電話、傳真、專用信箱等。

● 及時對性騷擾的投訴進行調(diào)查和處理

一旦發(fā)生或有職工投訴被性騷擾，HR部門應盡快調(diào)查具體情況并固定證據(jù)。若被投訴者否認性騷擾的，還可采取調(diào)取監(jiān)控視頻、公證微信聊天記錄、錄音等調(diào)查手段。根據(jù)調(diào)查可以證明存在性騷擾行為的，應依據(jù)用人單位的規(guī)章制度，及時對被投訴者進行具體處罰。