大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型研究

余榕蓉　劉萬霆　王娟　楊安

摘要：大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，已無法當前企業(yè)人力資源管理工作要求，企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，必須進行良好的人力資源管理，只有不斷創(chuàng)新完善人力資源管理，才能夠不斷提高核心競爭力，所以，必須對其加以創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。本研究基于人力資源管理六大模塊，對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型展開了論證分析，找到了傳統(tǒng)人力資源管理中容易出現(xiàn)的問題，并通過對問題的產(chǎn)生的歸因分析，探索了解決問題對策。對中國大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理轉(zhuǎn)型問題解決具有參考借鑒意義。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源管理;轉(zhuǎn)型

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，電腦、智能手機等信息終端日益普及，社交網(wǎng)絡、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)日益先進，公眾傳播信息、獲取信息日益便利，而這也標志著大數(shù)據(jù)時代已然到來。大數(shù)據(jù)時代的到來，對于企業(yè)的管理決策、經(jīng)營運轉(zhuǎn)都會造成一定的沖擊，尤其是對于企業(yè)人力資源管理的沖擊尤為明顯。在此背景下，如何依照大數(shù)據(jù)時代要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，對人力資源管理加以創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，成為所有企業(yè)管理者共同面臨的一個問題。

大數(shù)據(jù)一詞最早出現(xiàn)在《第三次浪潮》一書當中，作者阿爾文托夫勒夫稱其為第三次浪潮的華彩樂章。繼而，比爾·恩門對大數(shù)據(jù)理論思想作了較為系統(tǒng)的闡述。之后，谷歌公司先后發(fā)表了三篇論文，對數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、大數(shù)據(jù)分布計算框架、分布式文件系統(tǒng)進行了全方位介紹，而這也標志大數(shù)據(jù)時代的大門正式開啟。2011年麥肯錫咨詢公司在《大數(shù)據(jù)：一個創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個新領(lǐng)域》報告中，首次提出了“大數(shù)據(jù)時代”一詞。

企業(yè)人力資源管理時至今日主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，一是人事管理階段。人事管理階段主要通過工資核算、考勤等方式進行人力管理，在此階段工作人員被看作勞動工具，然后運用心理學理論、工作法研究等舉措，促使工作人員提供工作效率;二是人力資源管理階段，人力資源管理階段主要通過績效管理、薪酬管理、人力資源規(guī)劃等模式進行人力管理，在此階段工作人員被看作擁有主觀能動性的特殊資源，從而能夠高效的完成既定組織目標;三是人力資本管理階段，人力資本管理階段主要通過人力資源的轉(zhuǎn)化、評估、開發(fā)等舉措開展人力管理，在此階段工作人員被看作最重要的資本及資源進行開發(fā)，借助人力資源增值的方式從中獲得相應的組織利潤，因而這一階段也被稱為戰(zhàn)略人力資源管理階段。

戰(zhàn)略人力資源管理是近年來國內(nèi)外企業(yè)管理者、企業(yè)家討論最多的人力資源管理模式，許多學者、專家也針對這一人力資源模式做了大量的研究、探索，但是當前國內(nèi)成功運用這一人力資源管理模式的企業(yè)并不多。

1.現(xiàn)狀分析

人力資源管理六大模塊分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理。但是有人指出在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下，大數(shù)據(jù)將要成為第七個模塊，為前面六個模塊提供數(shù)據(jù)基礎。

在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源的六大模塊也有相對應的靈活改變。在人力資源規(guī)劃中，可以通過大數(shù)據(jù)分析和預測使規(guī)劃更具有科學性。在國內(nèi)，王群、朱小英（2015）提出了大數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃是事實加數(shù)據(jù)，認為在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，管理者需要要收集企業(yè)環(huán)境內(nèi)外的數(shù)據(jù)，對每一位員工的信息和想法有一個真實了解，讓人力資源規(guī)劃有科學數(shù)據(jù)的支撐;招聘與配置是將合適的人放在合適的崗位上，使用大數(shù)據(jù)分析，收集人和崗位的相關(guān)信息，將兩者進行匹配。招聘方式主要有線上招聘、校園招聘與現(xiàn)場招聘，但這些都只能通過應聘者的簡歷的基本信息了解他們的數(shù)據(jù)，但對其他的信息不能具體地了解。但隨著大數(shù)據(jù)時代發(fā)展，，這種社交網(wǎng)絡也不斷地出現(xiàn)，管理者可以通過應聘者的社交數(shù)據(jù)，可以了解到更加全面的信息，從而使崗位和員工共更加匹配。培訓與開發(fā)的前提是了解員工的培訓需求，并且在培訓的前中后期進行數(shù)據(jù)記錄和考核。通過大數(shù)據(jù)化的分析能夠了解員工的發(fā)展需求，使每一位員工都能夠得到更加符合自己的職業(yè)發(fā)展。同時在培訓結(jié)束后，通過對員工的培訓反饋數(shù)據(jù)收集和分析，能夠更加直觀地了解到此次培訓中的不足，以至于對下次培訓能夠加以改進。績效管理需要將考核數(shù)據(jù)記錄，以便觀察員工的發(fā)展。首先要對崗位有一個詳細的分析，不同的崗位要有不同的數(shù)據(jù)依托績效考核。同時還可以建立共享信息，讓員工也參與到績效考核的一系列工作中來。薪酬管理的過程中需要對薪酬結(jié)構(gòu)比例進行數(shù)據(jù)分析，并用數(shù)據(jù)計算薪酬預測。同時也是根據(jù)數(shù)據(jù)的基礎來對員工建立不同的薪酬機構(gòu)和激勵手段。勞動關(guān)系同時也需要大數(shù)據(jù)分析才能得以提升，例如員工的勞動合同糾紛率、離職率、試用期的長短等。讓員工共也參與數(shù)據(jù)分析，形成共同的價值觀。

2.國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

首先，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)許多企業(yè)都沒能實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先企業(yè)的管理者依舊是傳統(tǒng)思想，沒有掌握大數(shù)據(jù)時代下的一些數(shù)字技術(shù)，主要包括大數(shù)據(jù)運用能力、云培訓、溝通面談、移動應用、設計思維等諸多方面。以至于企業(yè)的人力資源管理不能更加貼合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。

其次，戰(zhàn)略是企業(yè)的行為綱領(lǐng)，任何戰(zhàn)略規(guī)劃都適合企業(yè)的外部環(huán)境長遠發(fā)展方向和資源配置有關(guān)。在大數(shù)據(jù)時代，市場營商環(huán)境會發(fā)生較大改變，這也會使得企業(yè)經(jīng)營存在較多的不確定性。在瞬息萬變的大數(shù)據(jù)市場中，企業(yè)欠缺更加靈活的人力資源管理戰(zhàn)略，沒有具體的掌握整個市場的變化趨勢和需求，有可能會導致企業(yè)發(fā)展方向不符合市場需求。企業(yè)人力資源部門一般會按照員工關(guān)系、人力資源規(guī)劃、培訓管理、招聘管理、績效管理、薪酬管理六大模塊設置崗位、進行職位劃分。但是在這種崗位和組織體系下，企業(yè)管理者大部分的時間和精力會被日常管理事務所占用，從而沒有過多時間針對人力資源數(shù)據(jù)進行獲取、分析、研究，而這對于人力資源管理轉(zhuǎn)型、升級是極為不利的。

然后，企業(yè)在人力資源管理與其他業(yè)務流程的數(shù)據(jù)連接性缺失，導致各個工作的效能和效率上比較低下，可能增加時間成本。企業(yè)業(yè)務價值鏈具體是指以企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務流程為基準構(gòu)建的價值鏈體系。業(yè)務流程創(chuàng)造價值本身就是人力資本增值的過程，而要想更好的獲取企業(yè)人力資本增值數(shù)據(jù)，必須在業(yè)務流程的各個環(huán)節(jié)設立數(shù)據(jù)接口。

最后，企業(yè)內(nèi)部的員工管理和評價的系統(tǒng)依舊使用的是傳統(tǒng)制度，沒有利用大數(shù)據(jù)使得管理更加清晰和靈活。許多企業(yè)管理者無法實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)化管理，與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標有效對接的一個重要原因在于，人力資源數(shù)據(jù)表征缺乏統(tǒng)一。同時數(shù)據(jù)公開會導致員工隱私泄露，數(shù)據(jù)隱藏又無法體現(xiàn)數(shù)據(jù)的價值，數(shù)據(jù)隱私與信息量之間的矛盾，以傳統(tǒng)的技術(shù)無法有效加以解決。

3.問題存在的原因

3.1企業(yè)大數(shù)據(jù)獲取能力以及信息運用能力相對缺乏

在信息快速傳播的時代，但人力資源管理對信息的獲取能力和運用能力僅僅停滯于普通的收集方式，如Office軟件應用、ERP應用等，但這些大數(shù)據(jù)獲取的方式已經(jīng)不是最佳的，互聯(lián)網(wǎng)+、云計算、citespace等計算機技術(shù)能夠更快更方便的進行大數(shù)據(jù)運用，但這些技術(shù)并沒有普遍地在企業(yè)中應用。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，可以打破企業(yè)原有的人力資源管理模式、業(yè)務流程及商業(yè)模式，從根源改變企業(yè)的原作模式。在此背景下，企業(yè)管理者需要具備相應的數(shù)字化能力，包括人力分析、數(shù)據(jù)邏輯分析、數(shù)據(jù)設計思維能力等。

3.2是企業(yè)管理者大數(shù)據(jù)分析能力及數(shù)據(jù)化思維能力相對欠缺

在企業(yè)管理中，人力資源管理的工作日常中需要處理全公司人員的各種信息和數(shù)據(jù)，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中，會有不斷地新數(shù)據(jù)信息出現(xiàn)。但企業(yè)管理者通常會忽略分析和收集這些數(shù)據(jù)的重要性以及缺少大數(shù)據(jù)分析的能力和數(shù)據(jù)化思維的能力。通過有效數(shù)據(jù)的定性、定量和可視化分析，基于此分析能夠更加科學性地進行決策，而不是通過管理者的主觀想法和以往的經(jīng)驗進行決策。企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，由關(guān)注內(nèi)部人力資源管理職能轉(zhuǎn)向關(guān)注人力資源評估、開發(fā)及分析，這些工作的有效開展都需要大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)管理者必須具備一定的大數(shù)據(jù)思維，特別是在人力資源管理轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)管理人員的大數(shù)據(jù)思維更是尤為必要的。大數(shù)據(jù)的運用、分析、獲取可以為人力資源轉(zhuǎn)型升級創(chuàng)設有利條件，從根本改變企業(yè)運作模式，促使數(shù)字化組織成為企業(yè)發(fā)展壯大的新動力。

4.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型策略

根據(jù)現(xiàn)階段人力資源管理的六大模塊與大數(shù)據(jù)的聯(lián)系，可以做出以下相對應六大模塊的一些具體措施，主要包括人力資源管理規(guī)劃、管理人員的大數(shù)據(jù)能力培訓、勞動關(guān)系等方面。

4.1培養(yǎng)企業(yè)管理者大數(shù)據(jù)運用、分析、獲取能力

認識到人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)等數(shù)字技術(shù)對人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展的影響，明確大數(shù)據(jù)對于人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的促進作用;

必須不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，在技能、技術(shù)、知識等方面不斷加以擴展、提升，包括數(shù)據(jù)分析與透視、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析、人力資源會計等;

必須對人力分析與運用加強掌握，將人力資源業(yè)績與人力資源增值率、人力平均效能、勞動力投資回報率直接掛鉤，以此為基礎，對企業(yè)人力資源管理加以改進。

4.2選擇與大數(shù)據(jù)時代相應的人力資源戰(zhàn)略

根據(jù)頓菲和史戴斯的研究，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略主要有四種形式，應用較廣的是發(fā)展式和轉(zhuǎn)型式。（1）發(fā)展式人力資源管理戰(zhàn)略。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展較好時，可以選擇發(fā)展式人力資源管理戰(zhàn)略，具體是指根據(jù)營銷環(huán)境變化，采取循序漸進的方式對人力資源結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。（2）轉(zhuǎn)型式人力資源管理戰(zhàn)略。當企業(yè)出現(xiàn)較大的經(jīng)營困境，或采用新的問題、組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略，可以優(yōu)先選擇轉(zhuǎn)型式人力資源管理戰(zhàn)略。具體是指徹底摒棄原有的人力資源結(jié)構(gòu)，對人力資源結(jié)構(gòu)進行整體大幅度調(diào)整。

4.3構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源組織體系

在人力資源管理工作模式方面，要由三支柱式工作模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)職能式工作模式。通過采用三支柱式工作模式，可以將運營層面、常規(guī)的工作與設計層面、技術(shù)較強的工作區(qū)分開來，使企業(yè)管理者加強認識，從而解決時間及精力分配的矛盾;

在工作模式方面，要逐步形成以人力資源業(yè)務伙伴為核心的大數(shù)據(jù)收集端口，以專家中心為核心的大數(shù)據(jù)分析端口，以共享服務中心為核心的大數(shù)據(jù)運用中心的工作模式，以此來使人力資源管理更具可行性及可操作性。

4.4構(gòu)建企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)評價標準及統(tǒng)計口徑

從企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置、從事的業(yè)務類別、所在的行業(yè)類型等方面進行設計和思考。根據(jù)自身所處行業(yè)的具體特點，制定相應的人力資源評價標準及統(tǒng)一口徑;

從國家統(tǒng)計部門和行業(yè)資訊研究機構(gòu)著手進行設計和思考。國家統(tǒng)計部門數(shù)據(jù)與行業(yè)資訊研究部門數(shù)據(jù)評價標準和統(tǒng)計口徑都有較強的一致性，數(shù)據(jù)真實性、可行度較高，而且這些數(shù)據(jù)也有利于企業(yè)與其他企業(yè)進行橫向?qū)耍@對于企業(yè)競爭力是極為有利的。

4.5健全企業(yè)員工數(shù)據(jù)保護制度

企業(yè)在對人力資源管理轉(zhuǎn)型過程中，必須在保護員工數(shù)據(jù)隱私的基礎上，建立健全數(shù)據(jù)應用及處理制度。

5.結(jié)論

綜上所述，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，已無法當前企業(yè)人力資源管理工作要求，必須對其加以創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。在實際工作中，企業(yè)管理者可以通過提高自身大數(shù)據(jù)分析、獲取、利用能力，構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理體系，構(gòu)建企業(yè)業(yè)務鏈大數(shù)據(jù)接口，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)評價標準及統(tǒng)計口徑等舉措，促進人力資源管理模式轉(zhuǎn)型升級，更好的滿足大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作需求，順應大數(shù)據(jù)時代下的市場。

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