對電力企業人力資源管理體系建設的思考

張媛芳 王亭予

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，中小型企業如同雨后春筍一般絡繹不絕，成為了我國經濟發展的中流砥柱，對我國的經濟起到了重大的作用。中小企業相對于大型企業來說，可控性大，靈活度強，無論是對我國的就業，還是我國的經濟發展都提供了強有力的支撐，做好中小企業的人力資源管理對我國來說是非常有必要的，很多時候由于中小企業自身的規模，決定了它的抗競爭程度低，所以對于中小企業的管理是不可小視的。其次如今中小企業的人力資源管理部門對于企業來說越來越重要，只有將人力資源管理經營妥善后，才能在不斷得發展變化中保證中小企業的安全，所以對于中小企業人力資源管理的風險和防范措施的分析是必不可少的。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;體系建設;思考

引言

近年來，我國電力行業獲得了較快發展。在電力企業發展過程中，傳統的電力人力資源管理績效評價已經不能適應新時代的發展需求，這就需要電力企業管理人員根據企業的實際發展情況制定科學合理的績效評價策略，為電力企業的發展提供助力。基于此，本文提出了優化電力企業人力資源管理績效評價的有效途徑，希望能夠為電力企業的發展提供支持和動力。大數據具有真實、大量、高速、多樣以及價值高5個明顯特點，也就是5V特點。“三分技術，七分數據，得數據者得天下”，大數據最根本之處在于信息收集方式出現了重大變化與革新。在大數據時代，要用大數據思維去挖掘大數據的潛在價值。傳統的企業管理模式已經陳舊落后，利用大數據并且將大數據融匯貫穿在企業管理的各個環節必將成為新的趨勢。

1電力企業人力資源管理體系建設的重要意義

（1）促進電力企業生產經營順利進行。通過人力資源管理體系的建設，能夠有效協調電力企業工作人員之間生產力、生產資料和生產對象之間的關系，形成最優化的配置，使電力企業的生產和經營能夠順利有序進行。（2）有利于提高生產效率。通過電力企業人力資源管理體系建設為企業員工創造一個適合的工作環境，激發員工的工作潛力和智慧，從而達到提高生產效率的目的，提高企業的經濟效益。（3）有利于現代企業制度的建立。通過人力資源管理體系的建設發掘更多的人才，使企業由傳統的管理方式向科學管理、現代化管理的方向轉變。

2中小企業人力資源管理風險

2.1企業內部問題

由于如今很多企業都依然以傳統的方式在經營，在很多方面都無法運用科學的方式來管理好企業，所以使得人力資源管理工作情況很差，最終導致了人力資源部門的效用不佳，限制了公司和個人的發展。作為一個企業的人力資源部門來說，如何管理好人員是一個重要的問題，人員作為一個組織的基礎，對于組織的貢獻和作用是非常大的，其次對于企業內部的影響也是不言而喻的，所以對企業人力資源管理的把控也是對企業內部問題的把控，只有避免了企業人力資源管理風險，才能真正實現企業內部的穩固。

2.2市場環境的影響

商場如戰場，市場的競爭是不會給企業留任何余地的，所以對于中小型企業來說，資金的儲備和資金的回籠本就不可能非常龐大和迅速，所以在面臨一些資金鏈條短缺和資金分配不均時，就很有可能出現人力資源的管理問題，因此在遇到人力資源管理風險的時候，企業應該需要分析其出現的成因并及時解決，通過對人力資源的管理，避免市場環境對企業所造成的巨大影響，當企業遇到市場沖擊時，可以通過人員調動，增加崗位人數，減少不需要的人員等其他方法靈活的應對風險。部分電力企業現行激勵機制不適宜員工教育正常開展，學習與應用相脫節。員工培訓與薪資待遇未能緊密聯系起來，在知識學習、業務鉆研等方面缺乏緊迫感與危機感，很難真正地提高自身素質;部分企業職工工資采用“平推”機制，學好學壞一個樣，極大地滋長了員工學習懶惰性。在經濟責任制考核中，未將員工培訓考核加入其中，未貫徹落實“培訓、待遇、應用”一體化的用人機制;部分參與培訓的職工學習動機、方向存在偏差，更傾向于參與學歷教育，取得文憑后可晉升更快，而參與專業技術學習只能是多干活，不利于薪資提升與個人發展，導致員工對技術學習產生排斥心理。

2.3企業人員管理不佳

對于人員的管理需要運用科學的，有序的，系統的管理方法，如果不用科學的方法來進行企業人員的管理，那么也會導致人力資源管理風險，最終出現企業的人力資源管理問題，例如，如果企業對員工不加以關注，忽視了員工的切身利益，那么企業就無法很好的留住員工，沒有升值空間和不注重員工利益的企業，最終是留不住人才的，人才對于企業來說是關鍵，只有在吸引住了大量人才并牢牢的掌握了他們以后，才能真正的為企業長期的發展提供有利的價值，所以企業對于人員的管理需要密切關注，避免企業人才的流失，為員工提供不斷學習和培訓的機會。只有培訓出一批批優質的團隊以后，才能避免人力資源管理的風險。

3優化電力企業人力資源管理績效評價的有效途徑

3.1優化人力資源管理模式，構建科學合理的績效評價體系

在傳統的人力資源管理模式影響下，一些電力企業講究的是按照資歷發放具體的工資和報酬，同時，也很少采取績效評價的模式，這就導致企業人力資源管理中存在一些誤區，一些資歷深厚的老員工并沒有為企業的發展帶來豐厚的利潤，但是他們卻獲得了豐厚的報酬，而一些資歷尚淺，但是對待工作認真并且創造了良好的工作業績的工作人員獲得的薪資待遇卻比較少，這就導致了差距的產生，一些認真負責的工作人員可能會感受到失落，內心的挫敗感而影響他們繼續努力地工作。那么，伴隨著經濟社會的發展，電力企業人力資源管理工作人員要意識到傳統的人力資源管理模式已經不能更好地適應當前企業的發展，要做到適時地創新和變革，采取一些新式的手段提高人力資源管理水平。所以，在電力企業人力資源管理過程中，管理人員需要對績效評價提起重視，以績效考核結果為主，其他指標為輔，采取科學合理的績效評價制度，這樣能夠有效地解決傳統人力資源管理模式中存在的一些錯誤和弊端。同時，這也可以作為檢驗電力工作人員工作業績的有效方式，通過績效評價，企業可以對一些工作業績不良、態度不認真的工作人員進行一些懲罰，做到以儆效尤，這樣既可以實現人力資源的高效管理，同時還能整頓電力企業發展風氣，最終對電力企業的健康穩定發展有著重要的作用和意義。

3.2以績效評價為前提，優化電力企業工作人員薪資報酬結構

當前，在一些電力企業中，人力資源管理工作之所以會存在一些問題，主要是出在工作人員的利益糾紛方面，這是電力企業相關的人力資源管理人員需要高度關注和必須解決的問題。比如，在電力企業中，一些工作人員的工齡比較長，在企業中工作的時間比較長，他們可能并沒有做出一些實質性的貢獻，也沒有全身心地投入到企業的發展中，但是這些人的薪資遠遠高于一些工齡較短的工作人員，這樣就會造成一些利益矛盾的出現，一些具備新技術的新人可能對企業做出了巨大的貢獻，但是得到的回報比較少，這會在很大程度上磨損這一部分工作的積極性和主動性，不利于電力企業的順利、穩定發展。

3.3發揮績效評價作用，為企業發展提供優質的人才

通過實施科學合理的績效評價制度，可以幫助企業內部工作人員找到工作和發展的方向。比如，通過績效評價，一些企業工作人員可以明確自己的優點和不足，對于一些優點，這些工作人員可以繼續保持，而對于那些影響工作業績、損害企業發展利益的缺點則可以采取一些方法改進和調整，這樣可以實現工作人員個人技能和水平的提高，同時，也有利于充分發揮績效評價的作用和價值。所以，在人力資源管理過程中，管理人員需要充分融入績效評價模式，基于工作人員的電力知識結構、工作現狀以及職業道德修養等內容，為工作人員提供一些培訓的計劃和建議，這樣可以幫助電力企業工作人員彌補自己的缺點和不足，補齊短板，充分發揮自己的優勢，為企業的發展提供助力。

3.4建立并完善激勵機制

激勵機制是與員工績效考核密切掛鉤的人力資源管理內容。在電力企業人力資源創新管理中，企業需要建立并完善激勵機制，最大限度地調動員工的奮斗熱情，促進各崗位工作高效開展。管理時應當按照員工的不同性格結合崗位的需要，對員工進行崗位分配，讓每一個人都能在各自的崗位上發揮光和熱通過本文的敘述，對于中小企業的人力資源管理風險的成因和防范有了一定程度的了解，并且提出了一些切實可行的實施方案，對于該如何解決這些問題有了清晰的認識，希望能通過對人力資源管理風險成因及防范的深入分析，可以對如何解決該問題產生了更深一步的研究和認識，從而起到了一定的效果，成為一種解決企業人力資源管理問題的參考。另外，企業還應當同步實施末位淘汰制和競聘上崗制等制度，不斷強化員工的危機意識。如此，有利于企業對人員構成進行優化，達到以激勵機制開展人力資源管理創新的目的。

結語

大數據技術已應用到這個時代的諸多方面，整個體系已趨于成熟。隨著大數據技術的持續發展，社會經濟將不斷轉型，人們思維模式也會不斷改變。而在人力資源管理中，對大數據的有效應用能促使人力資源管理更加智能化、系統化、數字化，新的發展會給企業的人力資源管理注入更多的活力。大數據技術將提升人力資源管理從業人員的職業技能，使人力資源管理呈現出更為明顯的經濟、社會價值。目前我國的電力企業人力資源管理體系建設還存在許多的不足，電力企業需要從多個方面、多個角度進行不斷創新，使人力資源管理體系更加科學、更加完整，提高電力企業人力資源管理工作的綜合水平，從而促進企業健康長遠發展。

參考文獻

[1]丁宏樺.優化電力企業績效評價體系的有效途徑[J].人力資源，2019（14）：118.

[2]林晶晶.優化電力人力資源管理績效評價的有效途徑[J].低碳世界，2016（30）：122-123.

[3]楊俊峰.優化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].建材與裝飾，2015（48）：140-141.