關(guān)于績(jī)效工資實(shí)施中存在問題及優(yōu)化策略探討

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，績(jī)效工資的實(shí)施，有助于提高教師的工作動(dòng)力，提高教師教學(xué)的積極性，針對(duì)不同的教師實(shí)行不同的工資制度，有助于保障社會(huì)的公正。本文針對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過程中存在的問題，展開了一系列的研究并對(duì)相應(yīng)的優(yōu)化策略進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資;問題;優(yōu)化策略

1.前言

教師們很樂意實(shí)行績(jī)效工資制度，績(jī)效工資制度的實(shí)施不僅影響到個(gè)人的薪酬收入和教師教學(xué)的積極性，而且對(duì)整個(gè)教育體系的發(fā)展也有著非常重要的作用。本文將近年來績(jī)效工資實(shí)施中存在的問題及對(duì)策介紹如下。

2.績(jī)效工資考核過程中存在的問題

只有引入符合教育教學(xué)規(guī)律、符合教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能充分發(fā)揮教師的作用。然而，一些學(xué)校在對(duì)教師績(jī)效的考核過程，一直沒有遵循客觀、公正、科學(xué)合理的教師評(píng)價(jià)機(jī)制。具體表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)：

2.1教師績(jī)效工資落實(shí)工作有待加強(qiáng)

近年來，我國(guó)個(gè)人收入差距逐步拉大，教師工資水平偏低，影響了教師的素質(zhì)和穩(wěn)定，特別是偏遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)教師，工資更是得不到保障，這樣就對(duì)教師就業(yè)壓力有著特別重要的影響，特別是邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)高強(qiáng)度低收入群體，在工作這方面更是有較大的壓力。

2.2內(nèi)容不統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)不明確

教學(xué)活動(dòng)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，教師的行為應(yīng)該作為評(píng)價(jià)教師準(zhǔn)則的核心內(nèi)容。教師在教育教學(xué)過程中的表現(xiàn)行為也是相當(dāng)復(fù)雜的，但是目前評(píng)價(jià)教師行為的內(nèi)容還不是很完善，結(jié)構(gòu)也沒有非常明確，導(dǎo)致教學(xué)活動(dòng)評(píng)價(jià)隨意、隨性，規(guī)則混亂。

2.3考核指標(biāo)缺乏人性化

在考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及其量化過程中，忽略了教師勞動(dòng)的職業(yè)特點(diǎn)，以及不同學(xué)科之間的差異性，導(dǎo)致教師的付出與收獲不成正比，而且大多數(shù)情況下，教師的工資是固定的，并沒有因?yàn)榻處煹母冻龆`活地調(diào)整，這樣的結(jié)果導(dǎo)致教師教育教學(xué)的積極性下降，嚴(yán)重影響我國(guó)的教育質(zhì)量。定性教學(xué)科研中的因素難以用定量評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣就影響評(píng)價(jià)的客觀性。

2.4評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不完整

不可否認(rèn)，自從實(shí)行績(jī)效工資以來，對(duì)教師績(jī)效的評(píng)價(jià)比以往更加客觀、全面，然而，作為應(yīng)試教育，義務(wù)教育學(xué)校沒有具備一個(gè)功能完備的管理體系，他們只注重總結(jié)和評(píng)價(jià)教師的表現(xiàn)和能力，或直接依靠教師的主觀評(píng)價(jià)，并沒有將學(xué)生的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為參考意見。這個(gè)以評(píng)價(jià)為目的的體系，在很大程度上引導(dǎo)教師教育走向應(yīng)試教育。根據(jù)這種表現(xiàn)體系，教師對(duì)不同年級(jí)的學(xué)生可能有不同的態(tài)度。因此，義務(wù)教育學(xué)校傳統(tǒng)的教師績(jī)效考核制度很難有效地促進(jìn)教師的發(fā)展：它不鼓勵(lì)實(shí)行強(qiáng)制性的教師績(jī)效報(bào)酬制度。

2.5績(jī)效考核流程單一

目前，績(jī)效評(píng)價(jià)是一種中小學(xué)教師評(píng)價(jià)中流行的管理型，是對(duì)教師在學(xué)期末或?qū)W年結(jié)束時(shí)履行教育教學(xué)職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制。無論評(píng)價(jià)方法或名稱如何變化，大多表現(xiàn)形式都是獎(jiǎng)懲。關(guān)注教師工作的“過去”表現(xiàn)，而且著重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)的單向考核，考核結(jié)果是注重獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，領(lǐng)導(dǎo)角色是裁判員，問題解決方式是評(píng)后發(fā)現(xiàn)問題，管理形式上是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”。因此很難避免教師有抵觸情緒。

3. 績(jī)效工資實(shí)施的優(yōu)化策略

3.1學(xué)校管理要“軟硬兼施”

反思目前中小學(xué)“績(jī)放考核”中這種僵硬劃一的管理制度：教師被視為管理對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)楸O(jiān)督員，一旦犯下錯(cuò)誤， “辭退”“下崗”的“大棒”在教師頭上飛舞，使教師處于一種低落的狀態(tài)，意味著他們?cè)跒楸Ｗ★埻攵ぷ鳎虼瞬辉儆凶灾餍裕`活性，責(zé)任感，甚至?xí)髿⒔處煹膫€(gè)性和創(chuàng)造力，這種做法嚴(yán)重阻礙了教師評(píng)價(jià)體系的“改進(jìn)與提高”。因此，筆者認(rèn)為“以人為本”的教師人力資源開發(fā)管理理念以及人道主義治理是教師人力資源管理的趨勢(shì)之一。績(jī)效管理是一門軟硬兼?zhèn)涞乃囆g(shù)，需要軟硬兼?zhèn)涞墓芾砑记伞Ｔ谑褂脧?qiáng)硬的手段之際，也要適當(dāng)?shù)亟o老師增加一點(diǎn)福利，來提高教師的教學(xué)主動(dòng)性，促進(jìn)教師教育的創(chuàng)造性。

3.2完善績(jī)效考核體系

針對(duì)義務(wù)教育階段學(xué)校績(jī)效管理的不足，全面績(jī)效管理應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效分析、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等，首先要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，防止教師義務(wù)教育階段學(xué)校績(jī)效考核在形式上和過渡性上受到嚴(yán)格限制。績(jī)效溝通與反饋是績(jī)效管理不可或缺的一部分，在績(jī)效考核體系中，結(jié)果評(píng)價(jià)體系主要采用指標(biāo)信息交流、結(jié)果反饋和正在進(jìn)行的學(xué)校績(jī)效管理強(qiáng)制矯治教育改革、良好的績(jī)效溝通等方式建立提高績(jī)效的反饋機(jī)制，使教師參與績(jī)效管理的全過程，既保證教師充分了解學(xué)校績(jī)效管理的目標(biāo)、功能和結(jié)果，又讓教師了解自己工作中存在的問題和今后的發(fā)展方向。通過行動(dòng)，教師可以逐漸成為有效管理學(xué)校績(jī)效的主體。

3.3引進(jìn)多元化的績(jī)效考核體系

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的評(píng)價(jià)，不能真實(shí)反映教師的教學(xué)效果和工作表現(xiàn)。義務(wù)教育階段學(xué)校引入若干評(píng)價(jià)課題，既是教師主觀評(píng)價(jià)的要求，也是實(shí)施素質(zhì)教育的需要。

4.結(jié)論

總之，學(xué)校實(shí)施義務(wù)教育績(jī)效工資管理的目標(biāo)，不僅是為了“實(shí)現(xiàn)”教師的工資合理發(fā)放，更是為了提高義務(wù)教育質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)公共教育的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了達(dá)到這個(gè)目的，其出發(fā)點(diǎn)基本上是提高教師的專業(yè)積極性，提高工作績(jī)效，提高義務(wù)教育水平教育。合理薪酬能使人感到被重視和平等對(duì)待，具有良好的激勵(lì)作用。績(jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，沒有達(dá)到公平合理，就不可能實(shí)現(xiàn)一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。如果處理不當(dāng)，很容易引發(fā)矛盾，影響職工的積極性，這與績(jī)效工資制度的初衷背道而馳，導(dǎo)致教師信任的喪失。因此學(xué)校要合理應(yīng)用績(jī)效工資體系，使績(jī)效薪酬制度更好地發(fā)揮作用。

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西安外國(guó)語大學(xué) 郭小瑜