經營者薪酬計劃

史偉濤

文摘：酬管理是一種以激勵為主的考核和監督機制，集中體現了企業領導者的管理思想、管理手段，作為企業人力資源管理的重要組成部分，是企業進行人力資源管理的有效工具，它不僅影響著員工自我價值的實現還對下一輪的人力資源管理起到順延的作用。

關鍵詞：國有企業 薪酬管理 問題

一、薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構。

二、我國企業薪酬管理存在的問題

自從建國以來，我國就開始了薪酬制度的改革，在21世紀初期，各種形式的薪改革方案不斷出臺，使企業的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題：

（一）政企不分，政府對企業的薪酬管理干預過多

國有企業的薪酬和管理制度存在問題，缺乏薪酬制度的對外競爭性和對內公平性，薪酬制度過度依賴行政級別，分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現是：雖然國有企業已經擁有較大的內部分配自主權，但在我國確定建立社會主義市場經濟體制總體目標后大多數國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法;其他企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度

這一方面體現在勞動差別缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規范的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開;另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠規、廠紀、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業制定工資等級和標準、計算獎金發放時，仍然按照老習慣，參照有關文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。

（三）企業經營管理者激勵與約束機制不健全

人力資本價值沒有得到應有的體現企業經營管理者的報酬收入水平偏低。知識經濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業中應充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業中人力資本的價值尤其是企業經營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業經營者的薪酬結構也進行了一些改革，并對改善和提高經營者的政治經濟地位，調動經營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現有經營者薪酬制度來促使企業經營者在追求近期目標的同時，立足于企業的長期發展，也就難以有效地克服企業經營者的短期行為。另外，目前我國對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現金的形式。這樣，要做到實現企業家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現金流量來支持。然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經驗在我國尚處于探索階段。

（四）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

（五）目前我國國有企業員工激勵機制存在的問題

從薪酬激勵方面來看存在的主要問題，（1）平均主義傾向嚴重。按貢獻分配的原則沒有落實。（2）有些企業薪酬制度不完善，缺乏科學的管理和制度。（3）沒有發揮薪酬的激勵作用。崗位不同甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾，對技術骨干和管理骨干激勵乏力，造成骨干人才流失。

三、企業薪酬管理問題的原因分析

1.對人力資源戰略管理缺乏正確認識。許多企業把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資發放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門。傳統人事管理僅僅負責管人事檔案、核發工資、招聘員工等事務性工作，而真正的人力資源部門應該是一種提供服務、咨詢和進行人力資源開發的部門，其職能是為企業其它各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓、設計和實施薪酬制度等。

四、我國企業加強薪酬管理的對策

（一）增加政策供給，為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在國有企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵

1.廢除國有企業經營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經營者是企業的主要決策者，對企業的發展起著決定性的作用。國有企業在內部要建立一套完善的經營者選拔機制，充分利用市場競爭來選出高素質的經營者，淘汰低素質的經營者，保證國有企業經營者的經營意識、薪酬理念與市場接軌。

2.大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據經營者的生產經營成果和所承擔的責任、風險確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動薪金構成，浮動薪金將經營者報酬與經營者的業績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業主要經營管理人員為實現企業經營目標而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。從92年開始，我國部分企業己經開始試行年薪制，從結果來看，年薪制在調動企業經營者積極性上的確發揮了重要作用。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。

1.進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;

2.嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;

3.綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

總結：企業薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾被忽視。在當前競爭激烈的社會環境中，強調以人為本，企業要發展離不開人的創造力和積極性，要解放思想，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的薪酬體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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