如何有效整合企業人力資源以提高企業競爭力

沙天意

【摘 要】支持企業長久昌盛發展的企業需要諸多資源支持，隨著科技的發展，科學技術是第一生產力，而科技的發展離不開人力資源，因此企業的競爭就是人才的競爭。故而在科學技術飛速發展的現代，企業的人力資源整合是將企業的競爭力大幅度提升最重要的內容。在企業的人力資源整合過程中，需要建立全面的人力資源戰略，完善招聘策略和規劃，完善人力資源激勵機制，健全培訓制度，普及和滲透企業文化。如此才能令企業在日益激烈的競爭中，具備獨特的，穩定的競爭力，能夠基業長青。

【關鍵詞】人力資源整合;企業競爭力;企業發展

隨著社會的進步，市場競爭愈加激烈，想要在激烈的競爭中謀求到自身企業的生存與發展，該企業就需要有自身強大的競爭能力。只有具備獨特的，強大的核心競爭力才能夠使企業在殘酷的經濟社會，不被淘汰，反而越做越強。伴隨科技發展，科學技術變成了第一生產力，企業的競爭也成為了人才的競爭。整合人力資源，使得企業內部員工能夠高效、高質量的推進各自工作，并將各個團隊有機組合成運轉最為流暢的企業，最大程度發揮人才和團隊的力量是促進企業競爭力提高的重要舉措。

一、人力資源整合簡述

（一）人力資源整合的定義

人力資源的整合是指，通過科學的方式方法，兼容來自不同的企業的人力資源隊伍及工作方法。在該過程中，逐漸形成標準化的人力資源政策，建立企業內共同認可的價值觀和企業文化，并達成統一的企業愿景，實現企業與員工共贏的結果。人力資源的整合本質上就是人力資源發展的過程。伴隨社會與經濟的發展，企業管理者逐漸認識到，人力資源的整合對企業提升競爭力過程中，起到的重要越來越重要。故而，現在企業家在謀求企業發展，提升自身競爭力的時候，往往會實行更為科學的人力資源整合。

（二）人力資源整合的原則

人力資源對企業來講非常重要，故在企業內部進行人力資源整合是需要非常嚴謹的。如果執行不當，可能會引起核心員工流失，關鍵技術不能更高效的為企業服務等一系類問題。因而，在整合的實際操作過程中，需要特別注意幾項原則，例如：低成本原則、保護核心人才、平穩過渡或者多方組合的原則。這幾項原則對于人力資源整合而言非常關鍵，如果打破某項原則，在實際操作過程中，很可能會將人力資源的整合效果大打折扣，甚至無法進行下去。因此，企業管理人員一定要遵守人力資源整合的原則。

（三）人力資源的整合的意義

人力資源的整合對企業的影響和意義非常重大。通過人力資源的整合可以充分調動員工們在工作時的積極性、主動性，進而促進工作效率的提升。同時，通過人力資源的整合，還可以使員工們秉持共同的企業發展信念，和擁有共同的價值觀和企業文化。當企業的員工更高效、更高質量的奔著我們共同的目標去實現時，企業的競爭力逐漸提升，企業也會更加健康和可持續的發展。

二、企業競爭力簡述

（一）獨特性

企業的競爭力是在企業發展的實踐過程中，通過對技術的突破，對管理模式的探索之后，形成的符合支持自身企業發展特定能力。不同行業、不同企業發展階段、甚至不同的企業家所賦予的企業的競爭力都是不同的。企業競爭力的概念區別于企業能力的概念。一方側重于其特有的，能令企業更健康可持續發展的能力;另一方則側重于廣泛的企業職能能力。

（二）強壁壘

企業的競爭力是企業在發展過程中，綜合多種產品、復雜的技術和多種能力，經過長時間的積累而形成的。該過程經歷了復雜的技術實踐和管理實踐的推敲，是非常嚴謹的，其具有非常高的不易模仿和不可替代性。這種競爭力存在于管理方案、技術方案，更存在于員工們的思維方式中，且會延伸到尚未發生的工作中，并終將總結為經驗、學識或技術方案、管理方案，而企業外部的人員對此卻難以模仿或學習。股加深了競爭力的壁壘。

（三）整體性與延展性

單一的企業能力或單一的產品難以幫助企業在激烈的社會競爭中可持續發展，只有綜合企業內各個團隊，交叉各個產品及產品體系，使企業內部的知識與技能在某個方面達成統一，才能強化企業競爭力。即企業競爭力是具有整體性的。同時，該企業憑借該競爭力某一領域取得優異成果后，也將延伸到相關領域，企業發展多項產業之后，也會更加鞏固企業的競爭力。綜合來講，企業競爭力具有整體性和延展性。

三、企業的競爭力與人力資源的整合關系

（一）企業的競爭力與人力資源整合具有一致性

人力資源是使企業內部員工所擁有的知識、技能、素質的復雜的綜合，人力資源整合的過程就是更為科學的進行人員規劃，使得人事相宜，人盡其才。更為適宜的調用公司的物力資源和財力資源，也更為良好的推進其市場的發展和企業的發展，即提升企業的競爭力。因此企業競爭力與人力資源整合具有一致性。

（二）企業的競爭力與人力資源整合具有共生性

眾所周知，企業在創業初期具備競爭性較弱，此時的人力資源整合在企業內的重視程度也非常弱。伴隨著企業的發展，有足夠的的人力物力財力時，人力資源整合得到初步重視，企業也逐步具備自身競爭力。同時，企業競爭力越強，人力資源整合所獲得企業內部支持和人才市場的資源傾斜越大。因此，企業的競爭力與人力資源整合具有共生性。

（三）企業的競爭力與人力資源整合互相滲透

企業在激烈的競爭中，逐步樹立內部流程，優化產品策略，這個過程中都需要員工較高的專業素質和能力要求。企業也逐步意識到人力資源的重要性，進而給予更多的人力物力支持，推進人力資源整合工作。相反，人力資源的整合能夠提供更優秀的人才和團隊，產生更高效和高質量的工作成果，鞏固企業的競爭力，另企業在競爭中嶄露頭角，獨占鰲頭。因此，企業的競爭力與人力資源整合互相滲透，相互促進。

四、企業的人力資源現狀

（一）人才引進基礎差

想要補充企業的新生力量，人力資源的招聘是尤為關鍵的內容。通過招聘，更是獵取高端人才及提升企業的競爭力的有效方法。科學嚴謹的人力資源戰略和工作規劃，是引入人才和實施人才引進戰略的鋪墊。然而現實中，企業內部沒有能力或者不重視分解公司戰略，制定人才發展戰略及工作規劃等，故將人才引進弱化為了沒有計劃性、科學性的簡單重復性工作。在這種情況下經常出現例如：企業缺崗后才開啟招聘工作，核心崗位空缺后導致核心工作停滯。此外企業的人才引進沒有嚴謹的依據，容易受主觀性及環境影響嚴重。主要表現在，招聘工作輕易隨著人才市場的環境改變招聘的條件，面試者根據個人的喜好和主觀的評價選拔人才，而非該空缺崗位在未來發展中的需求，及其所處的項目、團隊及部門的需求選拔人才。綜上兩方面，人才引進的基礎薄弱極大可能引入和該崗位及公司發展不匹配的人員，也無法為公司的發展提供強有力的支持。

（二）人才配置不科學

在企業的人力資源實施過程中，普遍存在著配置不合理的現象。而往往出現以下現象，例如關系配置，即按照和領導關系是遠是近進行安排，進而發展為牢固的關系網，更難以任人唯賢。其次，還有資歷配置，加入企業的時間比較早，就能順其自然的獲得提拔。到了足夠的年限就會提拔到相對應的職級。如果達到年限而無法得到相應的提拔以后便更難有機會。這種現象難以形成長期激勵。此外，專業配置也是企業中常見的弊端。企業僅僅根據員工的初始專業，而不考慮其專業能力及其他能力，員工興趣等因素，導致人才不能發揮其最大的價值。最后，學歷配置，任何崗位，任何企業都喜歡聘用高學歷者，而忽略了崗位的差異性和企業發展的階段性，使得出現大材小用，人才浪費的現象，也導致了人才流動頻繁現象，不利于企業和員工的發展。綜上諸多想象是企業內人才配置不科學的常見現象，其增加了企業成本，使員工無法發揮最大潛能，最終也阻礙了企業的發展，降低了企業競爭力。

（三）人才培育效果差

引進人才是補充新鮮血液的有效途徑，然而引進的人才還需要與企業融合。隨著發展，進行人員長期培養才能夠為企業共計更貼切于企業需求的，和企業文化相一致的人才。然而，企業內部往往存在培訓無用的言論，寄希望于讓員工在工作中形成熟練工種，這種操作不利于將工作經驗總結為可廣泛應用的操作規范。針對于高端人才，更是不利于對先進技術、先進管理模式的探索，容易在企業模式的發展過程中落后。對現有人才有戰略的、有規劃的進行培養，使其為企業的成長不斷產生貢獻，是企業保持競爭力的重要內容。

五、人力資源整合的具體方法

（一）制定科學的人才引進策略

人力資源戰略是僅僅圍繞企業戰略制定的，制定能夠支持企業發展和增強企業競爭力的人力資源戰略，并將人力資源戰略分解成具有指導意義的招聘規劃是至關重要的步驟。通過價值鏈分析，可以明確部門的職責。科學的分析該崗位的工作內容和工作要求，客觀的制定崗位說明說，明確崗位的知識儲備要求、技能要求和素質要求。并根據公司的戰略，制定人力資源的中長期的的崗位、編制、薪酬規劃。如此，才能夠保障企業人力資源的規劃性和穩定性。其次，根據人力資源的戰略及工作規劃，制定科學的招聘計劃。根據企業的需求，制定詳細的崗位畫像，在招聘過程中參照崗位畫像對候選人進行選拔，盡量弱化非客觀意識。這樣能夠更加科學的選拔人才。一個非常優秀人才的引入對原有團隊是有積極影響的，可以引入新的技術、新的管理方式，對原有團隊起到激活的作用。因此科學的人才引進策略是人力資源整合的重要基礎。

（二）合理高效發揮人才價值

傳統的組織架構層級比較嚴謹，上下級觀念比較重。往往使得下級開展工作時不能有更充分的數據支持或其他部門的支持，也使得下級有更好的方案時，往往局限于權限不夠不能付諸實際。打破企業中各層級之間的壁壘，發揮廣大員工的智慧，能夠讓每一位員工更加有參與感，激發員工的主觀能動性。另外，給予員工與更高層領導的接觸機會，能夠讓員工更充分的了解公司的戰略規劃，明確自身的工作目標。在此基礎上，員工和企業能夠更充分的互相了解，從而幫助企業和員工找到更適合的，能夠發揮更大價值的工作安排。人力資源有效的整合，可以根據員工的知識水平、技能水平、素質水平合理安排工作，并通過科學有效的人力資源管理模式，更大程度的發揮人才價值。人才價值得以挖掘，是企業競爭力的提升強有力的支撐。

（三）制定具有激勵作用的考核制度

企業有自己的發展戰略，將發展戰略分解成明確的可達成的目標及為公司的戰略是否達成的考核指標。為支持企業有持久的競爭力，能夠執行企業的發展戰略。需要各個部門完成自身的考核指標。一個具有激勵作用的考核機制，可以促進員工投入更多精力于工作中，可以讓員工遇到困難時更加堅定與勇往直前。為了保持考核制度的活性，保持其激勵性質非常重要。在操作過程中，企業可以將考評結果與項目獎金、薪酬、職位晉升相關聯，如此，讓員工更加深切的感受到多勞多得，工作業績越高有利于自身福利的增長，可以調動員工的主觀能動性。除此之外，一個具有激勵性的考核制度可以讓員工更加關注自己的不足與公司的需要，這將為企業引導員工提升自己，成長為符合企業需求和文化的骨干員工。綜上，制定具有激勵性質的考核制度能夠有效增強企業競爭力。

（四）企業文化的引導

如果企業發展中，有些員工與企業的發展方向相悖則會對企業競爭力產生消極影響，尤其是當高管或核心人才的企業價值觀與公司文化背道而馳，產生的影響將更加惡劣。因此企業文化的灌輸是至關重要的。企業文化中要引導員工消除例如懶惰、不作為等消極狀況，同時要引導員工發揚適合企業發展階段的積極的文化。例如發展階段可以倡導員工創新、擁抱變化。或者在企業發展穩定階段，可以倡導員工精益求精、客戶服務精神等。另外，企業也要引導員工將企業文化融合于實際工作中，在實際工作中發揮創新、互幫互助等企業文化。當企業內部所有人或絕大大多數人擁有同樣的文化價值觀，當遭遇市場變化或者其他意外時，企業整體會保持一致，繼續持有企業原有競爭力，在經濟紛繁的亂象中依然持續發展。

（五）洞悉員工動機，提升員工忠誠度

為了保持企業競爭力，核心人才是備受關注的。一但產生核心人才的流失，對企業的競爭力影響會非常嚴重。為此，洞悉員工的動機，滿足員工的需求，提升員工的忠誠度是非常關鍵的問題。員工的普遍的工作動機有自我實現的需求，有物質需求，有情感需求等。針對自我實現動機的員工，企業可以安排其更為艱難的工作，另其在解決困難的的過程中，享受征服困難，實現目標的快感。針對物質需求的員工，可以明確其工作指標與收獲的規則。另其更有方向感，更有主觀性，更有意愿為公司做出貢獻。針對有情感需求的員工，需要企業將該員工的情感與工作更加融合，另其在工作中找到歸屬感與自豪感。諸如此類，洞悉員工的動機，可以讓員工更好的和企業融合，提升了員工對企業的忠誠度，為企業的穩定的競爭力提供有力保障。

（六）人才培訓，與時俱進

經濟發展中，企業的競爭越來越激烈。如果只是在熟悉的環境，用以往的方式推進工作，很可能被其他更具競爭力的企業所取代。想要在熟練地領域做得更精益求精，甚至在新的領域開拓創新，就需要我們的員工更出色的完成原有工作，或者開拓新的工作。在這個過程中，有針對性的培養培訓是非常關鍵的。人力資源整合過程中可以通過開展內部培訓、外部培訓、在線培訓的方式，提高員工能力，提升企業的競爭力。內部培訓有助于內部專業技術、管理技術的經驗傳播。外部培訓可以接觸和吸收外部知識、技能，保持了企業的開放性，避免了企業閉門造車的風險。隨著信息化技術的發展，線上培訓的方式越來越普及，更是方便了員工的學習。企業的競爭愈加激烈，通過對員工開展深入的培養培訓活動，是整個企業保持鮮活的力量，使員工不斷更新思想觀念，是員工的自身素質符合企業高競爭力的需求。

六、結束語

在21世紀，經濟發展快速發展，企業的競爭日漸殘酷。只有具備獨特的，強大的競爭力才能夠謀求更長遠的發展。隨著科技發展，企業競爭逐漸演變成人才的競爭，高效的人力資源的整合將直接影響到企業的競爭力水平。故而，企業應該建立健全的人力資源戰略，制定科學有效的招聘制度、培訓制度、激勵制度、企業文化制度。激發員工潛能，引導員工更高效高質量的為企業服務。如此，企業才可以在波濤洶涌的市場浪潮中勇往直前，開疆拓土。

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