招聘管理中的面試分析

崔寧寧

摘要：本文主要以中小企業(yè)在面試環(huán)節(jié)中存在的現(xiàn)象，如用人部門和人力資源在面試過程中的專業(yè)度不足、分工不明確以及面試準(zhǔn)確率低等問題及其原因進行研究，提出完善招聘管理過程中的面試流程，明確用人部門和人力資源在面試過程中的不同作用，提高面試的準(zhǔn)確率，以提高企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：招聘管理;面試;面試分析

一、引言

隨著全球競爭環(huán)境的不斷加劇，企業(yè)的競爭逐漸演變成人才的競爭。因此人是企業(yè)發(fā)展進步的基礎(chǔ)，建設(shè)一支優(yōu)秀團隊的方法論以及將方法論結(jié)合企業(yè)的實際情況做到落地執(zhí)行，是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。做好招聘管理可以提高員工對企業(yè)的滿意程度，保障源源不斷的人才涌入企業(yè)，降低人才的流失率，是保證人才競爭的關(guān)鍵，更是保障企業(yè)保持競爭力和持續(xù)經(jīng)營的重中之重。因此，招聘管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著及其重要的作用。而面試作為招聘管理中的重要環(huán)節(jié)，成為招聘管理中重要的組成部分。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的不斷進步，面試的方式方法也在發(fā)生著變化。加之2020年的新冠肺炎，網(wǎng)絡(luò)面試作為順應(yīng)時代發(fā)展的產(chǎn)物悄然出現(xiàn)。尤其是在疫情期間，發(fā)揮了及其重要的作用。

二、面試方法

（一）面試的定義

一般來說，面試是指位于特定的某種場景之下，由組織者牽頭﹑精心設(shè)計，通過面試官或者考官與參與面試的考生進行直接面對面的言語交流，對考生的語言表達能力、肢體動作神態(tài)等多方面進行觀察，綜合評判、測定參與面試者的知識能力、工作經(jīng)驗等素質(zhì)的一種活動，也可以理解為一種考試。這是傳統(tǒng)意義上對于面試的定義。隨著科技的不斷進步和人力資源行業(yè)的不斷發(fā)展，面試的方式和方法也在悄然發(fā)生變化。面試的方式和方法變的更加人性化和科學(xué)化，也更具有有針對性和適用性。

（二）面試的方法

近年來，面試方式從簡單的面對面交流發(fā)展到集體交流，從一次面試到現(xiàn)在的分階段和分層級面試，從非結(jié)構(gòu)化的面試到現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)化面試，并且結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流方式，發(fā)揮著越來越重要的作用。面試的理論基礎(chǔ)從單一的人力資源管理知識擴展到心理學(xué)、組織行為學(xué)等多方面，具備了系統(tǒng)化的知識架構(gòu)體系，提升了面試的專業(yè)度和準(zhǔn)確度。

面試的常規(guī)方法主要有：

1.群體面試法。即一對多或者多對一的面試方法，也就是說既可以一個面試官面試多個應(yīng)聘者，也可以多個面試官同時面試一個應(yīng)聘者。在多數(shù)企業(yè)中，特別是在招聘中高層時，后一種方式居多。

2.結(jié)構(gòu)化面試法。為了統(tǒng)一面試評估的方法和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源或者用人部門會在面試前對某一崗位的面試問題進行匯總，并確定面試過程需要提問的問題。也就是說整個面試過程是在一個固定的框架下進行的。

3.行為面試法。即面試官會讓應(yīng)聘者根據(jù)自己過去的經(jīng)驗舉例，系統(tǒng)闡述所舉例的事件，以此觀察和了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。即以過去的行為模式預(yù)測未來的行為模式的一種方法。

4.文件筐面試法。中高層崗位的面試過程中，要考察應(yīng)聘者的計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、控制能力，因此，面試官會給出一定的背景信息，讓應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理需要處理的人事、財務(wù)、文件等各方面的綜合事項，以此判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力和應(yīng)急管理能力等綜合素質(zhì)的方法。

5.情景面試方法。即面試官將應(yīng)聘者置身于一定的情景下，應(yīng)聘者需要在最短的時間內(nèi)，根據(jù)情況作出決策，并闡述決策過程的方法。

6.壓力面試法。在中高層崗位或者崗位需要一定抗壓能力的面試中，面試官提問時，會在一定的壓力情景中。比如，面試官不管應(yīng)聘者是否遲到，都可以非常嚴肅的提問：為什么你今天面試遲到了十分鐘，等等這樣的問題，以測試應(yīng)聘者的抗壓能力和應(yīng)急管理能力。

7.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法。將多個應(yīng)聘者（8-12個人）集中到一起面試，面試官會給出一個具有爭議性的問題，應(yīng)聘者每個人將扮演一個角色，針對問題進行討論，從各抒己見到思想統(tǒng)一，整個過程中，每個人是否積極發(fā)言，發(fā)言的邏輯思維能力等綜合素質(zhì)可以很好的得到表達和展現(xiàn)。而面試官則在一旁進行觀察記錄。

三、面試過程存在的問題

面試過程是一個雙向選擇的過程，在這個過程中面試官需要推銷自己的企業(yè)，給應(yīng)聘者信心，同時告知應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位的信息，以及入職后的發(fā)展空間和晉升機會，吸引應(yīng)聘者入職公司。而應(yīng)聘者則需要在面試過程中推銷自己，根據(jù)面試官提出的問題，很好的理解面試官提問的目的，抓住面試官的心理，將自己的優(yōu)勢盡量展示給面試官。

但在這個過程中，因為各方面的原因?qū)е旅嬖嚨氖。@里面不僅有面試者的原因，也有用人部門、人力資源部門的原因，也有公司層面的原因。下面，我們把面試失敗的原因匯總?cè)胂拢?/p>

（一）面試官專業(yè)度不夠

中小企業(yè)中，人力資源和用人部門很難有系統(tǒng)知識的學(xué)習(xí)機會，縱然知道很多的方法和技巧，但是沒有很好的理解其中的邏輯。同時，中小企業(yè)的待遇沒有競爭力，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會比較少，因此很難招到專業(yè)的人力資源負責(zé)人，針對面試進行系統(tǒng)化的設(shè)計和規(guī)劃。而作為用人部門，在綜合能力方面的提升機會較少。因此面試官的專業(yè)度不夠。

另外一方面，隨著科技的進步和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，很多機構(gòu)推出專門針對應(yīng)聘者的面試環(huán)節(jié)的培訓(xùn)課程，像抖音或者其他平臺，看的多了，應(yīng)聘者對面試官的面試邏輯了如指掌。

（二）評價方式缺乏系統(tǒng)性

中小企業(yè)在評價體系的建立方面缺乏系統(tǒng)性，很難付出時間成本和人力成本建立評價體系。因此面試官多認為只要專業(yè)技能達到了崗位要求便符合崗位要求，忽略了三觀在工作過程中的作用。人力資源，在三觀的評價上很難有足夠的論點證明。這個社會并不缺聰明的人，恰恰缺的是聰明且肯干的人。而且越聰明的人如果越不本分，問題會越大。尤其是到了管理層，三觀的重要性尤為突出。

另一方面，像研發(fā)性質(zhì)的企業(yè)，研究員的任職資格與其他崗位的任職資格是不一樣的。而研究員的溝通表達能力不足，因此簡單的認定該應(yīng)聘者不合適。殊不知，研究員的任職資格重點要考慮價值觀和技術(shù)。

（三）面試方法單一

面試過程中，面試官和應(yīng)聘者多以面對面的交流達到推銷自己和獲取對方信息的目的。從冰山理論出發(fā)，這樣獲取信息的方式只是看到了冰山上的信息。應(yīng)聘者往往在面試過程中想盡一切辦法把自己正面積極的素質(zhì)展現(xiàn)出來，作為面試官也很難從言語交流中把應(yīng)聘者深層次的素質(zhì)挖掘出來，導(dǎo)致面試準(zhǔn)確度低。

（四）過度推銷

面試過程中，面試官如果認為應(yīng)聘者符合崗位的需求，就會極力的推銷企業(yè)，甚至為了吸引應(yīng)聘者入職，夸大企業(yè)的形象以及夸大崗位的未來發(fā)展空間和個人的晉升空間。又或者面試者面試之前進行過專業(yè)培訓(xùn)，能夠很好的抓住面試官的問題要點，極力掩蓋自己的不足，以達到讓面試官認可自己的能力和潛力的目的。導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者有過高的預(yù)期或者應(yīng)聘者對企業(yè)或者應(yīng)聘崗位有過高的預(yù)期。一旦應(yīng)聘者進入公司，就會發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實的差距。面試官舉著應(yīng)聘者的水平?jīng)]有發(fā)揮出來，應(yīng)聘者覺著面試官存在欺騙的行為，導(dǎo)致不歡而散。

（五）準(zhǔn)備工作不足

一方面面試官因為工作繁忙，重視程度不夠，很難抽出專門的時間對應(yīng)聘者的簡歷進行推敲，又或者用人部門和人力資源部門的分工沒有明確的界定，導(dǎo)致面試時準(zhǔn)備不充分，給應(yīng)聘者的造成的第一印象也會大打折扣。

另一方面，面試者對崗位和公司的了解不足。對所應(yīng)聘的崗位職責(zé)和任職要求也沒有很好的解讀，導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者喪失興趣，很難提起精神繼續(xù)交流。雙方很難以極高的興致將面試進行到底。

（六）招聘簡章不能很好地傳遞用人需求

很多人力資源因為對用人部門各崗位的認知度不足，同時用人部門因為在管理上缺乏系統(tǒng)性，因此會主觀認為專業(yè)能力是第一位的，因此招聘簡章中也會經(jīng)常把經(jīng)驗放在第一位。類似的現(xiàn)象還包括

（七）薪資達不成一致

很多企業(yè)招聘的時候，為了吸引應(yīng)聘者，往往會把工資范圍定的比較廣，額度比較高，因此出現(xiàn)應(yīng)聘者心理預(yù)期過高，面試后，offer中的薪資過低，達不到應(yīng)聘者的薪資預(yù)期，甚至有的應(yīng)聘者認為企業(yè)對自己的能力認知不足，低估了自己的能力，入職后也會存在疑問或者認為自己的能力不足導(dǎo)致不能入職企業(yè)。

四、面試中存在問題的對策

面試是企業(yè)招聘中的重要環(huán)節(jié)，針對以上問題，提出如下解決方案：

（一）建立培訓(xùn)體系

能夠挑選出適合崗位需求的人才才能保證企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。因此要求用人部門和人力資源都需要具備良好的面試能力，面試能力是一個系統(tǒng)工程，因為面試涉及了多個學(xué)科的系統(tǒng)性知識，必須參加系統(tǒng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有多重，主要可以采用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的方式。中小企業(yè)沒有充足的資金，因此可以針對性的選擇適合企業(yè)的課程進行外訓(xùn)，外訓(xùn)后可以回到公司以講師的身份進行內(nèi)訓(xùn)，一方面參加外訓(xùn)的人員能積極參與其中，有所收獲，同時可以更好的結(jié)合公司的實際情況進行深入的思考，并將自己學(xué)到的知識進行轉(zhuǎn)化，加深印象。不僅學(xué)到了知識，而且還可以鍛煉自己的語言表達，演講等能力。

（二）評價體系搭建

為了能夠?qū)?yīng)聘者進行準(zhǔn)確評價，必須建立評價體系。比如九型人格測試或者其它的一些性格方面的測試，一方面可以讓應(yīng)聘者來到公司后進入面試狀態(tài)，如果遇到應(yīng)聘者扎堆的現(xiàn)象還可以起到緩沖作用，最重要的是可以通過一些專業(yè)的測評方式發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者冰山下的素質(zhì)。再加上前面講到的多種面試方法，可以更加準(zhǔn)確和針對性的挑選人才。

（三）準(zhǔn)備工作要充足

正式面試之前，人力資源往往會對應(yīng)聘者進行簡單溝通和了解，溝通時發(fā)現(xiàn)的疑點要整理匯總。如果崗位是管理層，最好要做背景調(diào)查。面試的時候可以針對性的提出問題，便可以更加清晰和明了的了解面試者的情況，從而做出更精準(zhǔn)的判定。

（四）任職資格要明確

在企業(yè)的實際運營過程中，尤其是我所在的研發(fā)性質(zhì)的企業(yè)，在人員晉升，尤其是老員工的晉升方面存在很多的問題。最現(xiàn)實的事情是，當(dāng)一個員工在公司里面工作了五年或者以上，該員工的業(yè)務(wù)能力比較突出。用人部門往往會為了留住該員工進行內(nèi)部推薦，如果再不晉升，擔(dān)心員工會離職，提升后發(fā)現(xiàn)適應(yīng)不了管理崗位。這凸顯出來的便是任職資格不清晰導(dǎo)致的問題。因此需要將各個崗位的任職資格進行整理匯總，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

（五）薪資結(jié)合企業(yè)實際

制定薪資策略時盡量結(jié)合公司的實際情況，先確定公司薪酬策略的類型，是跟隨型、領(lǐng)先型、滯后行還是混合型的薪酬策略。在面試的時候思路就可以相對清晰了。

五、結(jié)語

總之，招聘過程中的面試環(huán)節(jié)在企業(yè)中是非常繁瑣的一項工作，對企業(yè)的長期發(fā)展和持續(xù)進步發(fā)揮著及其重要的作用。所謂站在巨人的肩膀上成長，我們應(yīng)該總結(jié)大中小企業(yè)的經(jīng)驗，不管是失敗的經(jīng)驗還是成功的經(jīng)驗，都有值得我們學(xué)習(xí)的地方。同時，任何事情都是成系統(tǒng)的，我們不僅僅要停留在事情本身，而是要尋找問題背后的原因。本著這個原則，我們應(yīng)該要在面試中建立面試系統(tǒng)，全方面的對人才進行測評和考核，只有這樣才能篩選出符合崗位需求，符合企業(yè)發(fā)展的人才。同時也能在應(yīng)聘者入職后能夠認同公司的企業(yè)文化，與公司做到齊心協(xié)力，為企業(yè)也是為自己的發(fā)展貢獻自己的力量。

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