組織公平感研究對人力資源管理的啟示

王威 任佳平

摘要：組織公正是組織或單位中的人們公平對待組織系統，政策和自利措施的方式。與社會正義相比，組織正義更為具體和詳細。企業內部人力資源管理的優化和完善與組織公正的相關研究密不可分，由組織正義創建的層次結構可以應用于人力資源管理的各個方面。本文討論了組織公正對創新和改進人力資源管理工作的啟示，討論了其必要性和重要性，并分析了創新和改進的具體策略，以供參考。

關鍵詞：組織公平感;人力資源管理;啟示;策略

1.組織公平對人力資源管理的重要性

首先，公司人力資源管理似乎在內部控制系統中起著輔助作用，但實際上，作為協調工作和提供資源的一種手段，它是負責不同部門之間溝通和確保平穩運行的重要環節，履行各種職責。但是，許多公司管理人員對人力資源管理的重視程度不高，在業務轉型和領導層變更的過程中，公司經常忽略對人事管理相關系統和過程的影響，等到出現問題或風險后再進行處理。其次，人力資源管理專業包括人員管理，根據企業的類型和行業的特點，人力資源對于企業發展的重要性也不同。人力資源職位和職能可以被替換，這種思維方式很容易傳播到其他部門甚至高級管理人員，從而削弱了人力資源部門的資源分配和工作任務。另外，整個管理過程缺乏公正，公正的判斷，隨著時間的流逝，相關人員之間會出現矛盾和沖突。此外，人力資源管理是一個復雜的過程系統，其決策和實施方法會影響其他部門和企業的發展，而決策和方法則以企業領導者的思想為基礎。如果缺乏必要的思想政治教育，那么公司的員工將自上而下生成一套不一致的規則和標準，并且存在內部控制系統崩潰的風險。

2.組織公平感對人力資源管理工作的啟示

2.1 堅持以員工為中心的管理理念，重視人性化發展

組織公正主要是一種程序公正感，即所謂的規則公正感，評價規則，規定和標準在人力資源管理中起著指導和中間作用。如果相關內容不均衡，公司員工將遭受抵制和倦怠的負面情緒。以公司的設計活動為例。如果績效評估系統和指標設置不合理，員工的工作積極性就會減弱，內部責任將變得兩極分化，他們要么懶惰，要么在工作中渾水摸魚，或者逃避責任。工作進展緩慢或無法履行職責、認真負責，被迫承擔另一部分員工未完成的工作，心理壓力和工作量很大，這種情況下，許多員工將在心理上不穩定。因此，企業人力資源管理必須堅持以人為本的理念，以員工的需求和愿望為發展方向，根據員工的地位和目標制定標準，彌補優勢和劣勢，區分獎懲，并特別注意人的發展。以提升人力資源為例，充分考慮員工的個人能力，績效狀況，發展意愿和公司投資水平，以激發員工的工作熱情，對員工有深刻的了解是很重要的，并具有選擇性和目標導向，促進企業特殊人才的發展。

2.2 完善激勵約束機制

當前人力資源管理的不足和缺陷主要體現在人才外流問題上，企業組織中的公平感決定了員工自我完善和發展的方向，激勵機制的發展可以優化決策過程，完善激勵約束機制。以互動中的公平感為例，公司人員管理中人際關系的公平性是實現相同管理水平的關鍵。如果處于同一位置的人或高層管理人員之間的交互質量彼此不平等，則他會將信息傳達給外部人員，這種不正確的信息會導致執行的措施和程序之間存在差異。符合公認標準的相應工作，會導致忽視的偏見，這會對員工的正常工作和空閑時間的計劃產生負面影響。創建可靠而完整的激勵機制可以最大程度地發揮員工的潛力，并激發他們的主觀能動性。組織公正的作用是為特定形式的程序定義特定標準，例如公司文化培訓，思想政治意識教育以及培訓和教育管理模型，質疑不合理意味著打破了人事制度的現狀。最后，管理者應根據員工的工作性質和內容，有針對性地提供適當的心理咨詢和干預指導，以確保員工具有良好而積極的意識形態，并調整其心態以適應其自尊心。組織公平以培養員工的可持續業務能力，升級并提高工作效率。

2.3 積極實施寬帶薪資管理模式

組織公平感是基于分配的公平感，分配公平感是指員工對組織利益分配是否公平的感受，分配的公平感直接影響員工的個人貢獻、產值、態度以及與周圍員工的交集都有直接影響。美國著名心理學家提出的社會比較理論考慮了回報與貢獻之間的關系對人的影響，其感覺更多地取決于員工的個人能力，工作經驗，工作內容，教育程度和其他相關因素。其輸出的總和相等比率是造成分配不均的主要原因。因此，薪酬制度是生產力和比例的經典象征，必須改善和更新企業的人力資源管理以解決這一缺陷。寬帶薪酬系統是企業內部支付范圍的合理劃分，它根據其性質和類別將數十個初始薪水級別劃分為多個級別，與窄帶薪資管理模式相比，它可以減少收入差異并增加小額薪資的浮動范圍，對于沒有收到傭金和獎金的普通員工來說，這是直觀的薪資上限增長。寬帶薪資是新時代企業使用的薪資管理模型，在傳統的薪酬結構的基礎上進行了優化和改進，它可以適應動態企業戰略調整的需求，保持組織的扁平化設計，并專注于開發員工的技術水平和綜合能力，促進績效體系的智能改進，促進員工職業生涯規劃，并實施人員管理。在這種工資模型中，導致工資分配不均的因素被一一消除，可以有效地發展員工的主觀能動性，為員工的自我完善做出貢獻，并改善他們的業務能力。寬帶薪酬系統的使用使員工可以在企業中實現橫向移動。

3.結束語

企業的人力資源管理應在一定程度上協調各個環節和部門的活動。在日常管理中，很難考慮到企業內部所有員工的感受。在人力資源管理中運用組織平衡，是根據企業文化和發展戰略，根據具體內容和業務運作本身來制定規章制度，從而增強企業凝聚力，確保員工和員工能夠主動接受領導和管理部門，繼續探索和提升業務能力，為企業的長期穩定發展做出貢獻。

參考文獻：

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