西方管理理論在企業管理中的有效實施

林虎

摘要：管理的思想歷史悠遠，在當今全球經濟一體化的趨勢下，現代管理理論和思想成為了企業運籌帷幄的制勝法寶，我國的企業發展歷史不長，相對于西方國家而言，我國的企業管理理念還處于不成熟的階段，因而，有必要借鑒西方國家的管理理論，通過對西方國家管理理論的剖析，深入挖掘西方管理理論中的精華，能夠從中給予我國企業以管理啟示，引領和助推我國企業的全面、整體、持續的發展。

關鍵詞：西方管理理論；企業；啟示

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-02

管理理論具有超越地域的普適性特征，在我國企業經濟迅猛崛起的過程中，中西方企業的管理差異也引起了人們的關注，我國企業成長的歷史相較于西方而言，還不夠成熟，也缺乏系統性，而西方管理理論在經歷了百年的發展時期之后，已經成為了學派紛呈的成熟理論，為此，我們需要研究和深入剖析西方管理理論，汲取西方管理理論的精華，為我國企業的管理提供啟示，更好地指導我國企業的實踐管理工作。

一、西方管理理論的演變趨勢分析

西方管理理論隨著資本主義的建立而發展，歷經了三次重大的變革，即泰勒科學管理理論的產生，也即管理科學的誕生。第二次變革是行為科學的誕生。第三次變革是二戰后現代管理理論的誕生。

1.微觀管理視角下的管理一般原理

西方管理理論起源于對企業具體經驗的總結和歸納，泰勒通過長期的企業工作實踐，總結并歸納出具有適用價值的科學管理原理，是科學管理理論的創始人。還有法約爾也提出了企業的管理經驗，他們在微觀管理的視角下不斷完善，形成了企業管理的一般原理。

2.由“物”為中心的剛性管理轉變為以“人”為核心的人本管理

人本管理成為了西方管理理論發展的潮流，實現了由以“物”為中心的剛性管理向人本管理的轉變，強調柔性管理、情感管理，注重企業個人的自我發展與成長，同時，強調管理中的參與管理機制，并在全員參與的過程中培養員工的合作精神，注重用靈活的領導方式，凝聚企業全體員工。在人本管理為核心理念的管理理論引導下，催生出了諸如：在職進修制、輪換制、彈性工作制、非連續工作制等，它們都是人本管理的具體表現制度。

3.封閉式的管理組織系統向開放式的管理組織系統轉變

資本主義初期社會呈“賣方市場”，企業管理也注重生產型管理，隨著資本主義的發展，“賣方市場”轉變為“買方市場”，生產型企業管理遭遇了危機，因而，西方企業管理者轉變思路，從市場的需求入手，轉變思考問題的邏輯順序，逐漸由生產型管理轉為經營型管理，將視角集中在企業資源和力量方面，將適銷對路的商品供應給市場需求者，贏得了企業利潤，由此也引發了管理思想史上的一次革命和飛躍。同時，隨著系統科學的不斷發展，將管理看作一個開放的、動態的系統，對管理理論進行更為廣泛和更為深入的研究。

二、西方激勵管理理論綜述及其在企業管理中的有效應用

1.西方激勵管理理論綜述

西方激勵管理理論以經濟刺激和人際關系的協調為核心，實施由激勵內容到激勵過程的不斷深入，它由初期的經濟利益刺激論轉變為人際關系理論，在時代的發展進程中，西方激勵管理理論分為以下幾種不同的類型：

（1）內容型激勵理論。這一理論的出發點在于人的自身需求，它認為需要是人的行為的驅動力，也即需求理論，相關的理論代表人物有：馬斯洛的需要層次論、阿爾德弗的ERG理論、赫茲伯格的“激勵-保健”雙因素理論等。這幾種理論將人的需求劃分為不同的層次，認為企業應當根據人的實際情況，以實際需求為出發點，驅動企業員工提高工作積極性。

（2）過程型激勵理論。它著重研究動機—行動的心理變化歷程，這一理論認為企業要使員工在自身的行為和需求之間建立一種必然的聯系，才能實現員工最大的利益和企業利益的統一。這一理論的代表人物有：洛克的目標設置理論、弗魯姆的期望理論、亞當的公平理論等。

（3）強化激勵理論。這是對人的行為結果進行研究，探索其行為對目標選擇的反作用，然后，再根據行為結果的研究狀況，對其員工的原有行為進行強化、修正或改造。這個理論的代表人物有：斯金納的強化理論、凱利的歸因理論，他們的強化激勵理論認為，對人的行為可以采用正強化、負強化和消退強化的方式，從而產生更好的預測效果。

2.西方激勵管理理論在企業管理中的實踐運用

企業在實際運作過程中會遇到復雜多樣的問題，需要依據這些激勵理論的原理，調整運作和激勵方式，從而挖掘員工潛能，獲得良好的激勵效果。

（1）有選擇地運用傳統的西方經濟激勵理論。經濟激勵理論出現于西方管理初期，但是也有其存在的合理性，我們需要取其所長，避其所短，利用其合理而有效的一面，為我國的企業管理服務。目前我國的經濟正在不斷發展，然而，相較于西方發達國家還有較大的差距，因而，合理地運用經濟激勵理論是有必要的，經濟的刺激作用可以提升人的行為動機，只有人的物質經濟能力能夠滿足自己的需求時，經濟的激勵作用才會下降。可見，合理地運用西方經濟激勵理論，運用資金制度激勵企業員工的行為還是極為有效的方式，同時，我們還應當看到經濟激勵的局限性，還要注重從員工的尊重需要和自我實現需要方面，增強激勵，這樣，才能取得長久的激勵效果。

（2）要科學地設定激勵目標。在西方激勵管理理論中，以激勵目標的設定和目標的實現為核心，在我國的企業管理實踐中，也要在工作目標的前提下，實施對工作實踐的具體衡量，并且依據工作目標實現的程度給予相應的工作報酬。可見，科學地設定激勵目標，是激勵的前提和基礎，在企業實踐中的激勵目標可以分為工作目標和獎酬目標，要把握好激勵目標的設定難度和合理性，要與職工的工作能力相契合，并注重提高目標的效價，既不能讓目標過高影響職工的積極性，又不能讓目標過低失去激勵價值。因此，企業需要在實際管理過程中，進行預先的科學測試和測定，提高工作目標和獎酬目標的價值度，這樣，才能更為有效地激勵員工的行為。

（3）優化和完善激勵內容和激勵過程。西方激勵管理理論是使其激勵效果不斷提升的過程，我們需要在企業管理過程中，具體思考激勵的內容和激勵的過程，要尋求到與企業實際相適宜的激勵手段和方式，尤其是在當前現代企業制度全面建構的背景下，要從現代企業管理的意識入手，優化激勵的內容，并完善激勵的過程，要從觀念上轉變對激勵的認識，要將評優評獎工作視為一種重要的管理措施加以實施，而不是一項例行的公事，要真正樹立起企業的效率觀念，通過各種適宜而有效的激勵措施，取得高的回報。同時，企業還要注重激勵過程中的公平性，使員工在橫向和縱向的比較中，正確看待激勵因素，充分發揮工作積極性。

三、西方的“人性假設”管理理論在中國企業的實踐運用

1.西方“人性假設”管理理論分析

（1）“經濟人”概念與科學管理理論。在西方第二次科技革命之后，企業規模和資本更加集中和擴大，原有的放任式管理已經顯現出與大生產不相適應的趨勢，鑒于這種經濟狀態，西方管理學者泰勒創作了《科學管理原理》一書，他以“經濟人”假設為前提，進行科學管理的研究，這也意味著西方古典科學管理理論的誕生。在“經濟人”的假設之中，認為人的行為是必須依靠物質利益的刺激進行強迫工作的，否認人在生產中的自覺性、主動性和創造性，被稱為“胡蘿卜加大棒式”的管理模式。“經濟人”的假設主要有四個方面的內容：①人的行為要在經濟的誘因下，才能夠引發工作動機，最終目的是獲取最大的經濟利益。②由于經濟誘因受控于組織，因此，人的行為要在組織的控制之下進行工作。③人的行為是通過與理性相符的、精打細算的方式工作的。④人在工作中的情感是非理性的因素，會阻撓對經濟利益的追求，這是組織所不允許和控制的。

（2）“社會人”假設與行為科學管理理論。“社會人”的假設提出了組織中的民主、平等問題，打開了人性尊重的大門，在這個假設下，認為人的行為還會受到社會環境和心理的影響，而不單純是追求物質利益的“經濟人”，還需要在組織工作中的安全感和歸屬感，在“社會人”的假設下，認識到：①人的行為由其社會性需求引發。②在機械化程度日益精細和復雜的工作中，人的行為需要從社會關系上尋求價值和意義。③人的行為更為關注社會關系，而不僅僅是組織的經濟誘因。（4）企業生產效率的高低與人的社會需求滿足程度直接相關。

（3）“自我實現的人”的假設與人本管理理論。這種“自我實現的人”的假設基于對人的潛能和創造力的認識，它認為人只有將自身的潛能完全發揮出來，就可以獲得最大的滿足感。在“自我實現的人”的假設中，主要有：①認為人的需求是由低到高的，最終以達到自我實現為目標。②人的行為追求工作上的自治和獨立。③人是能夠進行自我激勵和自我控制的。④個人的自我實現目標與組織的總體目標是相契合、相協調的。

2.西方“人性假設”理論在我國企業管理中的實踐運用

西方“人性假設”理論是對人的共性規律的認識，它對現代企業管理的啟示，具體表現為以下幾個方面：

（1）樹立“以人為本”的現代企業管理理念。在企業組織的資源之中，人是能動的資源要素，也是具有主體性的要素，人在現代企業之中，可以根據自己生存和發展的要求，為外部環境進行能動的改造，并利用環境中的資源為自己服務。只有管理好能動的人的資源要素，才能管理其他被動的客體要素，同時，還應當認識到，人是具有價值增值意義的資源要素，人可以通過自己的知識和智力，為現代企業帶來不可估量的價值，并且可以通過人的能動創造性，推動組織的生存和持續發展。因此，要樹立以人為本的現代企業管理理念，由傳統的“以物為中心”的管理理論轉變為“以人為本”的人本管理理念。

（2）要大力支持職工民主管理。在西方的職工民主參與制度的普遍運用之下，擴大了職工的權益，增加了職工在企業經營過程中的發言權、決策權和監督權，在極大程度上推動了西方經濟的迅速發展。如：德國推行的勞資共決制，就推動了德國在競爭中的優勢地位。可見，在建立現代企業管理制度的時代，我國的職工代表大會制度為基本形式的民主管理制度，是時代發展的必然，也是社會主義民主的本質要求，需要在現代企業中保證工人階段行使企業經濟事務、管理事務的權利，才能更好地推動企業的發展。

（3）必須完善我國公司治理結構中的職工民主管理制度。在科技不斷進步的時代背景下，企業需要掌握創新技術和能力，需要創建“共同”治理的企業法人治理結構，要由貨幣資本轉變為人力資本為基礎的現代公司治理結構，重視企業資本所有者、經營者、企業職工三個方面的主體利益，并且要在企業的組織結構和制度中加以體現，否則就是殘缺的企業治理結構，必須在三方的權力相互制衡的前提下，才能推動公司的利益穩步向前發展。現代公司治理結構要將職工代表大會制度列為法人治理結構中的組成內容，并且界定企業決策者、管理者、職工代表大會、股東大會的不同權力和關系，要完善公司的職工大會制度、平等協商簽訂集體合同制度、廠務公開制度、職工監事制度等，從而擴大和豐富職工的民主權利，構建完善的現代企業制度。

（4）重視企業管理中的工會工作。工會是企業職工的代言人，也是職工權益的維護者，它在處理勞資關系、反映職工意愿等方面，具有不可替代的作用和意義，在我國，工會更是聯結黨和職工群眾的橋梁和紐帶，要全面推進我國的企業民主管理工作，需要全面建構工會組織，要將工會工作納入到黨的建設工程和民主體系中來，成為落實職工政治民主權利的重要基礎內容。

四、結束語

綜上所述，西方管理理論在歷經百年的發展中已經成熟和完善，而我國企業的“年輕態”還無法依靠自身完成飛躍式的發展，因此，有必要研究西方成熟的管理理論，借鑒西方管理理論中有益的元素，揚長避短，運用西方管理理論中科學合理的內容，啟示和指導我國企業的現代管理制度和體系，在全球經濟一體化的大環境下，要樹立現代企業的人本管理理念，找準企業的市場競爭定位，結合西方管理理論，進行現代企業的戰略管理、組織結構管理、人力資源管理、民主管理等內容，從而完成企業現代化管理模式的轉變，最大程度實現企業與職工之間的協調，滿足人的自我實現需求，促進企業的全面持續發展。

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