試論現代企業管理中勞動合同法律風險的有效防范

冉冰

摘要：在國內經濟體制愈加成熟的背景下，也一定改變了企業與勞動者的關系，若不注重處理兩者之間的關系，就易發生各類勞動糾紛。客觀來講，我國經常有企業出現勞動糾紛，歸根結底便是企業在日常管理中忽視勞動合同管理。故此，本文著重探討了企業勞動合同管理中面臨的法律風險，并據此提出幾點防范策略。

關鍵詞：勞動合同;法律風險;成因;防范策略

引言

伴隨我國經濟的日益發展，進一步增加了各類企業的數量，尤其是民營企業和私營企業，這也導致勞動關系變得愈加復雜、多樣，進而也隨之出現了一些新情況、新問題。尤其是不健全的勞動制度，時常侵害勞資雙方的合法權益，其中勞動者多處在弱勢地位，給社會的穩定、和諧形成了巨大影響。為建立起公平和諧的勞資關系，確保社會能穩定發展，我國通過借鑒國外勞動立法成果，并結合自身實際制訂了《中華人民共和國勞動合同法》這一更為全面的勞動合同制度，并于2012年做了修訂[1]。此法一經實施，就受到了廣大職工與用人單位的廣泛關注，但就用人單位來講，也意味著更為嚴峻的考驗。

一、企業管理中勞動合同面臨的法律風險

（一）簽訂前的法律風險

一方面，告知義務未良好履行，甚至不履行，導致勞動者在真實情況不清楚的前提下，完成勞動合同的簽訂，進而會因為并非出自勞動者真實意圖，認定該合同無效。另一方面，企業忽視對錄用人員的政審或背景調查。若企業未具體調查與核實錄用人員的個人信息，就可能發生“一仆二主”的問題，在此情況下會因為勞動合同主體不合格，認定合同無效。

（二）簽訂時的法律風險

第一，勞動合同簽訂不及時。部分企業并未和勞動者進行書面勞動合同的簽訂，或對勞動合同簽訂時間進行拖延，但是存在事實勞動關系，在此情況下勞動者若證據充足，企業就將承擔相應法律風險。第二，試用期約定缺乏規范。根據不同的勞動合同期限《勞動合同法》規定了1-6個月不等的試用期[2]。然而部分企業對試用期缺乏正確認知，隨意更改試用期長短。第三，未明確約定勞動合同內的重要條款。當前部分企業關于休假、福利和薪酬等合同內的重要條款，直接填寫“按現行規章制度執行”，但可能并沒有明確規定企業當前的規章制度。第四，關于如何保護自身商業機密，一直是眾多企業頭疼的問題。保護企業商業秘密，其提出的競業禁止限制條款與保密條款一個重要前提，便是不能觸碰法律底線。據《勞動合同法》規定，違約金的實施必須在違反商業競爭限制前提下，這就使違約金使用范圍被很大程度限制。由此可知，企業要使自身商業秘密得到保護，也不可突破法律底線。

（三）存續期間的法律風險

一方面，部分企業在員工發生工傷的時候，沒有為員工進行工傷的申報，或者通過公司有補充醫療保險的名義不予申報，導致應有的待遇無法享受。若企業在30天內未給員工進行工傷申報，員工提出異議后，就須企業承擔相應法律風險。另一方面，執行薪酬福利時面臨的法律風險。第一，對工資隨意克扣、支付不及時。第二，針對員工加班不安排倒休，不支付加班費。第三，沒根據規定繳納員工的社會保險。

（四）終止時的法律風險

《勞動合同法》為防止用人單位隨意終止勞動合同，給勞動者合法權益帶來損害，明確規定了用人單位違法終止勞動合同時，應承擔的責任，使用人單位違法終止勞動關系成本加大。而在勞動合同終止時的法律風險主要有如下兩方面：一方面，部分員工不告而別自動離職，面對這一情況若企業缺乏證據，證明已解除勞動關系，若事后勞動者提出繼續上班，最后也需企業承擔法律風險。另一方面，在員工出現嚴重違反企業規章制度或不符合錄用條件時，企業有權利解除勞動合同，但部分企業缺乏保留證據的意識，最終導致承擔違法解除勞動合同的責任。

二、勞動合同法律風險的成因及防范原則

（一）成因

第一，制度因素。管理制度不健全，導致內部管理缺乏有效性和科學性，尤其是人力資源管理時出現“人不適崗”的問題，導致企業法律風險增加。第二，人為因素。如勞動者掌握了越來越多的專業法律知識，維權意識較強;而一些企業管理者在知法的情況下，不支付加班費，隨意加班，不與勞動者進行合同的簽訂，進而發生法律風險[3]。第三，法律法規因素。法律并非一成不變的，其是動態變化的，部分企業不注重對法律法規的變動情況予以實時掌握、了解，這就導致了解不全面、不了解等情況的出現，最終導致其承擔相應法律責任。所以，企業忽視對法律法規變化情況的及時掌握，也容易導致一些法律風險。第四，社會經濟因素。社會經濟情況會給企業的經營管理產生直接影響，進而誘發合同法律風險。例如，社會經濟不理想的時候會提高失業率，社會經濟較好時會有著更多就業機會，進而可能會增加員工主動離職或怠工的風險。

（二）防范原則

第一，重在預防。為降低法律風險帶來的損失，企業應注重事前防范。因此在具體經營中，應始終堅持事中控制與事前預防相結合的原則，針對勞動合同的管理應聘請專業法律人員，以使勞動合同管理中的法律問題最大程度減少。第二，依法治企。企業面臨勞動合同法律風險的一個重要誘因，便是勞動合同管理不到位，基本管理依據缺乏，為了減少風險的發生，應堅持依法治企原則，增強自身法治水平，能夠良好運用法律武器解決勞動合同管理問題。第三，以人為本。很多人在現實生活中都以一個實現自身價值的需求。因此，企業在日常管理中應注重企業目標和個人目標的統一，在確保員工能不斷成長的同時，實現企業經濟效益的提升。

三、防范勞動合同法律風險的可行策略

（一）簽訂前的風險防范

首先，企業應做好錄用人員的背調和政審工作。對錄用人員是否參與過非法組織、是否與原單位存在勞動糾紛、政治面貌是否真實等情況進行調查核實。此項工作的開展，可委托第三方中介機構進行，或者對錄用人員的檔案進行查閱。如果難以調查清楚部分情況，需要入職前勞動者提供書面聲明，確保提供材料的真實。有效。其次，企業重視告知義務的良好履行。在勞動合同簽訂前，要將勞動條件、工作地點及工作環境等內容明確告知給勞動者，切不可損害勞動者的知情權。

（二）簽訂時的風險防范

第一，在員工入職一個月內，企業應與之完成勞動合同的簽訂，若員工自身原因不能完成勞動合同的簽訂，企業應做書面催告，同時將催告書保存好，以防止法律風險的出現。第二，勞動合同法所規定的試用期時限不可隨意更改。在試用期內企業要進行嚴格的考核，若發現試用期內勞動者不滿足錄用要求，須在結束試用期前，進行勞動合同的解除[4]。第三，注重勞動合同條款的不斷完善。企業可基于行政機關公布的勞動合同范本，對易出現勞動糾紛的風險點展開分析，然后根據自身具體情況，對勞動合同條款做不斷完善。第四，依法約定競業禁止條款與保密條款，并且在保密條款中要明確保密的期限、范圍，具體履行的保密義務及違法約定的相關賠償。

（三）存續期間的風險防范

首先，企業要根據規定進行員工公積金和社保的繳納。如果社保和公積金延繳并不是企業原因所導致，要及時出示書面說明，有效規避法律風險。同時，為避免出現員工惡意所要加班費的情況，企業要建立健全的加班制度，加大對加班申請的審批力度，依法核實加班情況。其次，為員工申報工傷不可超過法定時間，最大限度確保員工合法權益不受損，以免工傷管理面臨法律風險。最后，如果出現人不適崗的情況，要出具證明，這就需要企業做好相關書面材料的收集工作，如崗位考核的有關資料、員工簽字確認后的考核結果等，然后在此基礎上和員工做提前協調，最后考慮是否調崗或是解除勞動合同。

（四）終止時的風險防范

《勞動合同法》中規定企業享有過失性接觸勞動合同的權利，但要使這一權利得到良好運用，就需要企業保證提供的證據足夠充分，才能予以證明。所以，企業在展開勞動合同管理時，要注重收集和保存有關的書面材料、證據。同時，針對員工的不告而別，切不可置之不顧，要及時發出律師函或是催告函，告知員工須在規定期限內，完成離職手續的辦理，若到期沒來辦理，則自動解除勞動合同關系。并且，企業要將發出的律師函和催告函、勞動關系解除通知保存好，如此才足以證明已經合法解除了企業和勞動者之間的勞動合同關系。此外，如果企業要選擇展開經濟裁員，必須遵循法定程序，所謂經濟裁員便是企業面臨了生產經營困境或是瀕臨破產的時候，為了這些情況得到改善，而對員工進行批量辭退的行為。

結語

總之，自我國正式實施《勞動合同法》以來，企業在進行員工招聘時愈加市場化，并且，伴隨國內經濟的飛速發展，教育水平的不斷提升，也逐步提高著員工的法律維權意識。在此背景下，企業仍采用過去粗放式管理，顯然難以滿足國家相關法律法規的要求，所以，企業應在國家相關法律法規的正確引導下，注重發展觀念及模式的創新，逐漸走上精細化管理的道路，加快法律防范體系的完善，采用合法合理的措施，實現勞動合同法律風險的有效規避，從而助力企業可持續發展。

參考文獻：

[1]楊子天，李怡姍.大學生就業簽訂勞動合同法律風險對策研究[J].法制與社會，2020（30）：91-92.

[2]張寶煥，谷澤坤.淺析用人單位行使勞動合同解除權的法律風險防范[J].中國人力資源社會保障，2020（12）：50-51.

[3]王珊，黃冬.用人單位單方解除勞動合同的風險規避[J].北方經貿，2020（002）：68-70.

[4]李夢珂.企業用工管理面臨的法律風險分析[J].法制與社會，2020（016）：67-68.