知識型團隊知識共享研究

□文/肖志雄　劉玉純　聶天奇

（安徽大學(xué)管理學(xué)院安徽·合肥）

知識型團隊知識共享研究

□文/肖志雄劉玉純聶天奇

（安徽大學(xué)管理學(xué)院安徽·合肥）

［提要］知識是推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要動力，知識型團隊是企業(yè)創(chuàng)新的重要組織形式。本文分析知識型團隊知識共享的主體、客體、影響因素以及知識共享過程，指出目前研究存在的問題以及未來研究方向。

知識型團隊；知識共享；知識管理

收錄日期：2015年5月25日

在知識經(jīng)濟時代，知識成為推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要動力，知識型團隊成為企業(yè)創(chuàng)新的重要組織形式。所謂知識型團隊，是指在知識經(jīng)濟條件下以知識為核心價值，以創(chuàng)新為核心經(jīng)營內(nèi)容的，從事知識和信息型產(chǎn)品的生產(chǎn)、流通、服務(wù)等活動，滿足一定社會需求并獲取營利的經(jīng)濟組織。它具有團隊目標(biāo)風(fēng)險大、團隊組織臨時性強、團隊成員流動性強等特點。在知識型團隊中，知識共享是最重要也是最核心的問題。通過知識共享，才能使團隊中個人的知識逐步轉(zhuǎn)變成共有的知識，知識才能更好更充分地被利用，團隊才能獲得區(qū)別于其他團隊的核心競爭力。本文擬從知識型團隊知識共享的主體、客體、影響因素及知識共享過程等幾個方面進行歸納與總結(jié)。

一、知識型團隊知識共享的主體

知識必須依賴于擁有知識的主體才能存在。Gunnar認為知識共享可能發(fā)生在個人之間，也可能發(fā)生在項目團隊或不同組織之間。按照這個觀點，知識型團隊知識共享的主體可劃分為三個層次：個體、團隊和跨團隊。對于不同層次的主體，知識型團隊知識共享的特點和方式也有所不同。

對知識型團隊在個體層次的知識共享而言，由于個體在實踐中所摸索出來的經(jīng)驗、技巧等知識并沒有共享到團隊層次中，因此只能通過個體之間的知識共享來實現(xiàn)。目前，對個體層次的文獻大多是圍繞個體的知識共享意愿和模式進行研究的。團隊成員知識共享的意愿的制約因素有工作成就感與挑戰(zhàn)性、團隊歸屬感、團隊氛圍等，其知識共享模式是以知識型團隊知識共享的特點為基礎(chǔ)建立的。

對知識型團隊在團隊層次的知識共享而言，目前大多數(shù)研究的方向主要集中在知識型團隊的文化建設(shè)、激勵制度的設(shè)計等方面。趙西萍，王衛(wèi)征，黃越將團隊的環(huán)境因素分為外環(huán)境和內(nèi)環(huán)境，外環(huán)境是指團隊外部競爭狀況，內(nèi)環(huán)境又分為硬環(huán)境和軟環(huán)境，其中硬環(huán)境是指制度和團隊結(jié)構(gòu)，軟環(huán)境指團隊文化。共享的知識為整個項目團隊所共有，且由于知識型團隊以知識創(chuàng)新為基礎(chǔ)，因此在進行新產(chǎn)品開發(fā)過程中，團隊內(nèi)部的知識共享顯得尤為關(guān)鍵。如果團隊內(nèi)部的成員互不共享知識，可能會給產(chǎn)品研發(fā)帶來巨大的難題，故團隊成員的溝通和親密度也尤為重要。

對知識型團隊在跨團隊層次的知識共享而言，相關(guān)的研究文獻較少，但一致認為跨團隊的知識型團隊之間的知識共享主要在于對其知識共享的制度、方式和技術(shù)實現(xiàn)的研究。如果兩團隊間沒有一個共同認可的共享制度來規(guī)范，那么雙方在知識共享的過程中會產(chǎn)生很多矛盾，導(dǎo)致效率不高，團隊成員的共享意愿也隨之下降。

二、知識型團隊知識共享的客體

知識型團隊知識共享的客體是知識，知識是人類在實踐探索中認識客觀世界的成果。波蘭尼（1966）從認識論的角度出發(fā)，將知識劃分成顯性知識和隱性知識。Nonaka在1994年對波蘭尼的隱性知識和顯性知識的定義進行了擴展，指出顯性知識是可以被編碼，通過像紙質(zhì)文件、電子數(shù)據(jù)庫文件、組織的操作程序等這樣的媒介進行傳遞的知識；而隱性知識存在于每個個體之中，比如認知學(xué)習(xí)、心智模式和技術(shù)技能等等。對于知識型團隊而言，顯性知識集中表現(xiàn)為發(fā)明創(chuàng)造、專利、新技術(shù)等書面或口頭形式的知識；隱性知識大多指的是存在于團隊成員大腦或記憶中的，具有創(chuàng)造性和獨特性的思想、創(chuàng)意和經(jīng)驗等知識，這類知識往往難以用言語表述且不易被他人所察覺和掌握。近些年，國內(nèi)外的學(xué)者們普遍側(cè)重于對隱性知識共享的研究，以開發(fā)其更大的“潛力”。Constant等通過對知識共享態(tài)度的研究發(fā)現(xiàn)，人們對于從自身體驗中學(xué)到的知識（也就是隱性知識）和有形的信息（即顯性知識）總是會區(qū)別對待，他們總是把隱性知識看成是自身價值的一部分，也就是隱性知識的心理所有權(quán)。

在知識型團隊中，知識存在的載體便是團隊中的成員。團隊成員所擁有知識的形式大致分為兩種：一種是以個體形式存在的個人知識，即個體在長期工作實踐中逐漸積累起來的知識，如經(jīng)驗、技巧等；另一種則是以組織形式存在的共有知識，即個體在加入這個團隊后，通過完成每一項工作和與團隊其他成員共同學(xué)習(xí)所獲得的知識。個體知識和共有知識相輔相成，可以互相轉(zhuǎn)化、促進。高度個人化的隱性知識，通過社會化、外部化、連接化和內(nèi)部化，最終升華為知識型團隊所有成員的隱性知識；個人知識的不斷豐富可以促進共有知識更加全面、先進；共有知識的不斷完善可以促進個人知識快速增長和積累。對一個知識型團隊而言，通過知識共享把個人知識轉(zhuǎn)化為共有知識很重要，因為個人知識很容易因為該成員的離開而流失。

三、知識型團隊知識共享的影響因素

近年來，很多學(xué)者對知識共享的影響因素進行了探討。其研究方式主要分為兩大類：一類以理論論證為主，運用不同的理論對知識共享的影響因素進行分析；另一類則以實證研究為主，通過調(diào)查實踐找出知識共享的影響因素。

從理論論證的角度來說，Herzberg（1968）提出了雙因素理論，認為激勵因素才能構(gòu)成知識提供者分享知識的動機，主要包括成就感、責(zé)任心、對工作的認可、被重用的機會以及工作的挑戰(zhàn)性。Szulanski（1996）的研究揭示，知識擁有者的動機、知識接受者的動機和吸收能力影響他們的知識分享。Leenders等人（2003）提出了一個“團中心”的模型，該模型包括三類變量：成員相似性、交流方式和工作結(jié)構(gòu)。胡婉麗與湯樹昆（2004）認為文化差異、知識的性質(zhì)影響著知識共享的成功。

從實證研究的角度來說，貢納愛利森（2002）在挪威一家醫(yī)院進行了關(guān)于知識有效利用必須具備的條件的實證研究，得出的結(jié)論是知識呈現(xiàn)動態(tài)結(jié)構(gòu)，在對其利用的過程中，制度和人際信任都是不可缺少的因素。Levin與Cross（2004）的研究認為，信任可以有效地促進知識共享。Bock等人（2005）的實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，互惠關(guān)系對知識共享態(tài)度有顯著影響，人們普遍將知識共享擴展為一種人際關(guān)系，并預(yù)期從中收獲益處。Sai－HoKwok（2005）的實證研究則表明外部激勵對于個體的隱性知識共享行為態(tài)度沒有正相關(guān)影響。邵俊（2007）則經(jīng)過實證研究，發(fā)現(xiàn)影響團隊知識共享的因素主要是個人的認知和理解能力、信任關(guān)系以及團隊的結(jié)構(gòu)。I-Chieh Hsu（2008）通過實證研究，提出了主動學(xué)習(xí)、激勵的團隊氣氛有助于知識共享這一觀點。楊釗等（2008）通過對知識距離的計算，得出知識距離與團隊知識共享水平呈負相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。

綜合諸多學(xué)者的觀點，知識型團隊知識共享的影響因素可大致分為兩大類：一是促進因素，如合理的團隊結(jié)構(gòu)、良好的信任關(guān)系、合適的知識距離、積極有效的激勵制度和機制等，這些因素可以激發(fā)團隊人員知識共享的意愿，決定知識接收方對于知識價值的評估及對知識共享過程難易的心理判斷，決定知識的接收方得到并且應(yīng)用這一知識的實際難易程度；二是阻礙因素，如知識的復(fù)雜性、內(nèi)隱性、文化差異等，這些因素會給知識共享的過程帶來不便，阻礙團隊中成員的知識交流。

四、知識型團隊知識共享過程

知識共享機制是知識型團隊知識共享活動順利開展的基本保障。關(guān)于知識共享過程主要有以下觀點：第一種觀點認為，知識共享的過程實質(zhì)上就是共享主體（包括共享者與接收者）的一系列行為。安世虎、周宏、趙全紅等研究認為，知識共享過程是知識提供者通過一定的傳遞渠道，將知識傳遞給知識接受者且被接受者吸收的過程，并認為知識共享過程包括知識的提供過程、傳遞過程和吸收過程；第二種觀點認為，知識共享的過程就是不同類型或?qū)哟沃R相互轉(zhuǎn)化的過程。該種觀點的典型代表是Nonaka提出的SECI模型，該模型認為知識經(jīng)過社會化、外在化、組合化、內(nèi)隱化等完成隱性知識和顯性知識的相互轉(zhuǎn)化，在這種轉(zhuǎn)化的過程中，知識得到傳播與共享；第三種觀點則是從知識接收者的視角認識知識共享。陳誠，廖建橋，文鵬等基于知識接收者視角研究了組織內(nèi)員工的知識共享過程，認為知識共享過程模型應(yīng)分為七個階段：提出知識需求、評估知識需求、提供知識、傳播知識、吸收知識、應(yīng)用知識、形成新的需求。

還有學(xué)者對一些具體的知識型團隊的知識共享過程進行了研究。楊斌和王學(xué)東基于社會網(wǎng)絡(luò)嵌入性視角的虛擬團隊中知識共享過程進行了研究，認為虛擬團隊知識共享的過程一般包括知識提供、知識傳遞、知識吸收和知識反饋。但要充分考慮到虛擬團隊共享媒介的虛擬性、共享知識的特殊性、共享的多層次性和共享主體的動力不足等因素。楊斌，范坤認為，虛擬團隊知識共享的提供過程需要具備三個條件：虛擬團隊成員有知識需求、有知識共享愿望、團隊成員有滿足知識需求者的知識；知識傳遞過程和知識吸收過程則有充分發(fā)揮知識共享平臺的作用，其中知識傳遞過程是利用虛擬團隊知識共享平臺將虛擬團隊知識供應(yīng)者所需要傳遞的知識以不同形式傳給虛擬團隊的知識需求者，知識共享吸收過程則主要是通過虛擬團隊知識共享平臺把接收到的知識轉(zhuǎn)化為團隊自己的知識。

五、研究展望

回顧知識共享領(lǐng)域的研究可以發(fā)現(xiàn)，雖然有很多學(xué)者都對知識共享進行了不同程度的研究，但針對知識型團隊的知識共享研究尚處于探索階段，且文獻較少。同時，在知識型團隊中真正應(yīng)用時，也會有各種各樣的問題，需要在實踐中不斷完善相關(guān)理論，使知識型團隊知識共享的研究取得更顯著發(fā)展。通過對相關(guān)文獻的整理分析發(fā)現(xiàn)，對于知識型團隊隱性知識共享的研究在以下三個方面還存在不足：

（一）研究對象的針對性不強。知識型團隊在不同領(lǐng)域有著不同的特征和目的，不同類型的知識型團隊在知識的主體、客體、手段、過程、影響因素方面都有所不同。比如，對于高校科研知識型團隊和對企業(yè)知識型團隊的知識共享的影響因素肯定會存在差別，因此不能把不同領(lǐng)域的知識型團隊都籠統(tǒng)地放在一起研究，這樣研究出的結(jié)果不一定準(zhǔn)確，適用性也不強。目前還有部分學(xué)者對于此部分的研究對象還是比較寬泛，如果能具體到某一領(lǐng)域內(nèi)，或者是將兩種不同領(lǐng)域的知識型團隊知識共享進行比較研究，可能會有較好的效果。

（二）研究角度單一。目前無論是國外還是國內(nèi)的關(guān)于知識型團隊知識共享的研究，大多數(shù)都是從認知角度對知識分類進行研究，尤其對隱性知識共享的研究偏多，導(dǎo)致研究角度單一、研究思路缺乏新穎性。因此，可以試著擴大研究的視角，從更多角度入手對知識型團隊知識共享進行研究。比如可以從知識心理所有權(quán)的角度去研究，這樣可以增加研究的新穎性，也會在前人研究的基礎(chǔ)上使研究內(nèi)容更加豐富完善。

（三）理論研究偏多，實證研究較少。比如知識型團隊知識共享的手段大致可分為兩類：一類是對于團隊文化的研究；另一類是對于IT技術(shù)的研究。雖然很多學(xué)者都對此進行了研究，但大多數(shù)是定性研究，且側(cè)重于理論，缺少實證檢驗。此外，關(guān)于如何確定兩種手段帶給知識型團隊知識共享效益的研究很少，如果能提出一些評估模型和方法，則更利于領(lǐng)導(dǎo)者的決策，使團隊獲得更大的收益。目前的文獻多偏重于理論，最后得出的結(jié)論也大多是相關(guān)性結(jié)論，而沒有具體到怎樣相關(guān)，相關(guān)程度的大小這樣的問題。對于這樣的問題，應(yīng)在理論研究的基礎(chǔ)上結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘等方法開展實證研究，多采用一些如問卷調(diào)查的方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，再對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并建模，從不同的維度來定量研究，不斷加以完善，這樣最后得出的結(jié)果遠比單一的理論要可信得多，更具有說服力。

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