績效考核在國有企業人力資源管理中的運用與改進

韓孟汝

摘要：目前隨著我國市場環境的日益復雜化，給國有企業的發展帶來了不小的挑戰。人力資源管理是現代企業的重要組成部分，其中績效管理又是企業人力資源管理當中的重要內容和重要環節，對于國有企業的現代化發展而言是必不可少的。績效管理能夠讓員工充分了解到企業的基本戰略目標和發展方向，能夠讓員工的個人目標與企業的戰略相結合，讓員工在一定壓力下完成生產和工作的目標，并且通過績效考核能夠實現對于員工工作能力以及綜合素養的考核。通過有效的績效考核制度，能夠充分調動企業內員工的工作積極性，從而能夠實現自身能力的全面提升，實現國有企業與員工個人狀態的綜合提升。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;國有企業;管理策略

引言

國有企業內對員工進行綜合能力以及工作能力的考核，本質上是針對員工的工作責任感、工作效率、工作積極性等一系列方面的評估，能夠加強國有企業人力資源部門對員工工作狀態的了解。通過績效考核也能夠讓員工認識到不同崗位的明確要求，這樣就能讓員工針對崗位要求提升自身的綜合能力以及工作能力。績效考核是人力資源管理中的重要環節，能夠提升員工工作積極性，同時還能改進員工工作態度，能夠促進國有企業健康長遠發展。

一、績效考核的重要性

（一）完善內部工作與培訓體系

在國有企業中實現有效的績效考核制度能夠體現出按勞分配以及公平正義的原則，能夠充分提高員工的工作熱情，并且能夠實現工資和績效的合理平衡與匹配。在制定工作標準的時候，國有企業的管理人員需要具體考慮到不同崗位之間工作內容的差異，并且詳細了解崗位的工作內容以及工作難度，結合員工的基本工資水平以及技能要求制定合理的工作標準，這樣能夠提升績效考核的可行性。這樣就能夠讓員工針對自身崗位的實際要求，實現工作能力的提升。此外，對員工開展培訓工作的意義是為了提升員工的工作水平，這樣也能夠保障企業自身的發展。培訓工作就可以建立在績效考核的內容之上，針對員工實際水平來開展對應性的培訓工作，這樣就能夠讓員工在提升自身綜合能力的同時，還能夠深入了解到企業的基本戰略目標以及未來的發展方向，所以說培訓工作應當由技術培訓和文化培訓組成。

（二）調動員工工作積極性

很多國有企業內部員工的工資水平存在著較高的一致性，管理人員沒有針對員工的工作態度以及工作表現來評定績效水平，都采用相同的薪資水平，這樣對某些貢獻程度較高以及技能水平較高的員工帶來不小的打擊，會嚴重損害員工的工作積極性。國有企業的工作內容較為穩定，很多員工將國有企業的工作看作是鐵飯碗，這就導致了員工在工作當中產生了消極懈怠等一系列不健康的心理狀態。國有企業自身的發展和企業存在著高度的一致性，因此國有企業如果想要提高發展的進度，就需要讓員工發揮出自身的主觀能動性。績效考核制度本質上就是能者多勞和能者多得的制度，因此就能夠提升員工工作的積極性，能夠讓員工充分發揮自身的工作潛能。

（三）實現對員工的激勵作用

從本質上來說，國有企業開展績效考核的最終目的是為了實現對于員工工作水平的合理獎勵或者是懲罰。首先，績效考核能夠對員工多個方面的能力以及工作態度進行管理，并且針對員工的工作狀態，采用培訓以及激勵等一系列的措施來提升員工的工作能力，并且也可以實現員工工作態度以及工作進取心的改善，并且企業也可以根據員工的績效表現從而實現良好的崗位安排以及工資制定，能夠在企業內部構建良好的工作氛圍。其次，績效考核的結果也能夠實現對于員工行為的約束，能夠讓員工的工作態度以及工作能力能夠更加符合國有企業的要求，能夠利用內在的自我規范以及外在的制度規范實現員工工作態度的轉變。

（四）吸引優秀人才

國有企業由于類型的不同，其日常生產經營活動都比較復雜，因此人力資源管理所涉及的具體內容也比較復雜，例如人員錄用就和普通企業有著較大的區別。國有企業的員工數量相對來說比較多，并且崗位類型也比較復雜，尤其是缺少綜合能力強的人才，因此人才的招聘和留用意義重大。績效管理能夠針對員工的工作能力進行綜合性以及全面性的評價，并且評價流程相對來說也比較客觀，這樣國有企業的管理者就能夠針對企業內部人才的具體構成進行評定，從而能夠優化企業的組織結構，充分發掘員工鍵能，實現崗位資源配置的優化。合理的績效考核制度能夠讓更加優秀的人才取得更優秀的個人成績，從而獲取更高的薪資和其他報酬，這樣就能夠留住優質人才，并且吸引社會上優秀的人才參加到企業之中。

二、國有企業在進行績效考核的現狀

（一）考核目標模糊

人力資源管理主要是針對企業內人力資源進行優化和整合工作，績效考核能夠為人力資源管理工作提供客觀的參考依據，員工也可以接收到績效考核的反饋結果，因此能夠提升員工工作的積極性。但是目前國有企業進行人力資源績效考核時存在著很多的問題，造成績效考核的效果不佳，甚至很多的國有企業內部管理人員沒有意識到人力資源績效管理以及績效考核的重要意義，對于其他企業的考核標準生搬硬套，沒有考慮到企業發展的實際情況，從而導致企業的考核標準和考核內容流于形式。很多企業沒有設置明確合理的考核目標，導致考核的內容也不全面，沒有針對員工的工作狀態以及工作能力進行客觀的評價，導致國有企業內部的管理人員無法掌握員工工作的客觀信息，因此就會影響實際的決策效果，導致績效考核的效果大打折扣，也無法針對員工工作的質量以及效率進行監督，也無法對員工進行適當的激勵。

（二）考核體系有待完善

目前國有企業人力資源績效考核體系還普遍存在著不完善的情況，這也是很多國有企業發展中面臨的共性問題。國有企業和其他企業的相比存在著很多的不同，受傳統思想的影響，很多的國有企業員工都將自身的工作看作是鐵飯碗，因此員工對于績效考核制度的重視程度不足，尤其是國有企業管理人員也沒有重視績效考核體系的建設，導致大部分員工對于績效考核制度沒有深層次的理解，通常只會將績效考核看作是對于員工工資的分配，從而影響了績效考核制度功效的發揮。國有企業績效考核內容以及范圍都存在著不足，因此很難充分掌握員工的綜合能力情況，不利于員工個人的發展以及員工積極性的提高。

（三）考核結果利用率低

很多的國有企業人力資源部門的績效考核結果利用率較低，沒有針對員工階段性的考核結果進行及時的反饋，導致員工在遇到考核結果不理想的情況之下，沒有找到意見反饋的渠道，從而導致員工不滿情緒的產生，甚至很多員工還可能產生消極怠工的心理，從而損害了員工工作的積極性。此外，很多的國有企業員工無法接觸到自身的績效考核結果，或者國有企業所反饋的績效考核制度過于簡單，員工無法看到實際的評判標準，這樣的話員工很可能會對績效考核制度的有效性以及合理性產生質疑，甚至可能懷疑績效考核的公平公正性。此外，員工還可能進而對企業的人力資源管理部門產生質疑，并且無法認識到自身在工作能力上的缺陷，進而導致員工能力無法有效地提升。最后，績效考核結果中存在的問題沒有得到國有企業人力資源管理部門的充分重視，從而缺少對于績效考核結果的分析，這樣就會導致國有企業內部人員分配以及崗位調換方面出現不合理的現象，導致考核結果的意義無法被有效地發揮出來。

三、績效考核的運用策略

（一）建立先進的管理理念

國有企業如果想要實現良好的績效管理效果，就需要首先在管理理念上進行更新，需要充分意識到績效管理的實際作用，理解績效考核的重要意義，這樣才能夠有效地提升管理人員對于人力資源績效管理的重視程度。此外，國有企業的管理人員還需要明確考核的最終目的，并且在績效管理工作中運用先進的管理思維。為了充分實現這樣的效果，首先就需要企業安排內部管理人員定期學習人力資源管理以及績效考核方面的理論知識，可以采用培訓的形式，通過聘請優秀現代企業的人力資源管理人員向國有企業的管理人員傳授管理的實踐經驗，這樣就能夠讓管理人員更好的開展績效管理工作。國有企業內的管理人員不能對現有的績效管理模式進行生搬硬套，還需要結合國有企業的發展階段以及崗位的工作內容，確定不同工作崗位的實際技術要求，從而能夠合理的設置績效考核的有關要求，針對不同工作崗位設置合理的績效考核指標，同時還需要讓績效管理能夠很好的和國有企業的基本戰略目標所契合。其次，管理人員還需要向員工充分闡述績效管理的最終目的和基本意義，能夠讓員工真正的將績效要求內化于心外化于行，能夠積極主動地滿足績效考核的要求，實現自身工作能力的全面提升。

（二）完善考核體系

國有企業在績效考核體系的構建方面可以充分借鑒目前成功的現代企業制度，可以利用目標管理法以及關鍵指標設計法等具體方法來構建起一套行之有效的績效考核管理體系，這樣就能夠實現企業內部上級與下級之間的統一。國有企業需要摒棄以往傳統的人力資源績效考核管理，同時管理人員還需要將績效考核的細化指標公式給企業員工，增強績效考核過程的透明度。國有企業的不同部門可以實現協調工作，共同促進績效考核體系的完善，逐步增強績效考核體系的完善性以及普適性，能夠有效地避免績效考核制度利于形式。在績效考核制度之外，還需要建立良好的約束機制以及激勵機制，這樣就能夠完善績效考核體系相關功能的發揮，將績效考核的結果和員工的薪酬水平以及福利相掛鉤，這樣就能夠提高員工對于績效考核中各個指標的重視程度，能夠讓員工主動的根據績效考核指標實現個人的約束，改進工作態度，同時還能夠為員工的職業晉升提供適當的機會，還能夠針對性的提升員工的工作能力。

（三）加強信息溝通渠道

目前很多的國有企業已經重視績效考核管理制度的規范性以及完善性，已經將績效考核的具體形式以及規范化的制度下發到各個部門中，最終的績效考核制度也比較透明，績效考核的流程處于一個良好的狀態。但是國有企業在信息溝通渠道上還存在著一定的問題，企業需要針對自身的狀況實現績效考核的細分，可以分為月考核以及季度考核等來取代原有的年度考核。針對績效考核的結果，員工可能存在著不滿情緒或者是某些具體的意見，國有企業中缺乏信息的傳遞渠道，因此就會導致員工的意見被忽視，最終會影響到員工的工作態度。這就需要國有企業的管理人員定期開展座談會，傳授績效考核有關的說明，對于員工的疑惑進行及時的解答，這樣才能夠提升員工對于績效管理的信服度。此外，當企業員工有了具體性的疑惑時，還可以采取面對面的形式進行交流，從而確保績效考核標準的完善性，有利于全面提升國有企業績效管理水平。

（四）提升考核工作執行力度

很多國有企業的績效考核制度缺乏執行力度，這樣的話即使績效管理制度本身存在著科學性以及合理性，但是績效考核無法取得良好的效果。因此國有企業管理人員就需要提升績效考核管理制度的執行力度，充分發揮績效管理的職能，這就需要管理人員在考核過程當中根據績效管理標準明確執行，同時還需要提高企業員工參與的積極性，這樣才能保障績效考核工作的實際效果。

（五）加強對績效考核的監管

在完善績效管理體系以及深化績效考核執行力度的同時，還需要加強績效考核監管工作的力度。很多的國有企業員工還保持著傳統思想，認為績效考核無非就是人情世故，這些人可能會通過某些不正當的形式來提升自身績效考核的結果。為了充分避免國有企業內部人情世故等行為，就可以建立以考核小組為核心的績效考核管理監督小組，同時還需要完善績效考核的監督制度，從而能夠督促管理人員能夠正確的開展績效管理工作，避免濫用職權的現象，從而能夠提升績效管理結果的公平正義。

結束語

國有企業的發展普遍存在著一定的滯后性，為了充分推動國有企業的現代化發展，就需要提高企業績效考核與績效管理的效率。績效管理對于國有企業發展有著較高的意義，能夠調動企業員工工作的積極性，此外還能夠實現對于員工的合理激勵。國有企業如果想要提升績效管理的水平，就需要提升完善績效考核體系，加大績效考核工作的執行力度以及監督工作，確保績效考核工作能夠合理進行，從而能夠保障企業的長遠健康發展。

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