企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討①

徐小玲

摘要：社會的不斷發展，市場競爭越來越激烈，企業人事管理的業績考核決定員工的薪酬制度。企業的薪酬制度直接影響企業人才的積極性。企業員工薪酬管理系統影響了企業業績考核和人力資源管理的流程和設計，主要包含人力資源管理中的薪酬管理，薪酬管理存在的問題，并對存在的問題提出建議，簡化企業薪酬考核結構，有效利用工資激勵機制，為企業未來的內部薪酬體系提供一定的參考價值。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;創新

前言

在我國企業發展過程中，職工薪酬管理制度是直接影響企業可持續發展的關鍵，企業是我國現行經濟體制的重要組成部分，企業的發展可以有效促進經濟的快速發展和市場經濟的穩定。企業的發展必須完善職工薪酬管理體系，解決存在的問題，提高企業的效率，保證企業健康、全面發展。在企業的人力資源管理中，薪酬制度可以有效地提高人才的競爭力和員工的業績，員工的薪酬評價有助于員工全心全意地工作。

一、人力資源管理中薪酬管理價值

（一）合理控制人力成本

員工薪酬管理可以加強成本管理的作用，員工付出勞動以后，勞動報酬可以穩定人心，作為對人力資本的投資，報酬可以充當員工工作的成果。如果勞動者交換收入，收入的增加會產生勞動熱情，因此人力資源中薪酬管理可以在抑制企業成本方面發揮作用。一般來說，員工的報酬會影響員工的積極性，從而影響企業的發展[1]。為了有效抑制企業的人事費，強化員工薪酬管理是很重要的。對于企業來說，人事管理的職能是人事企劃、地域配置、人才開發，這些功能與薪酬密切相關，相互影響，相互制約，形成完整的人力資源體系，薪酬管理是一個非常重要的部分，對企業發展有著重要影響，是構成實現企業戰略目標的平臺。

（二）創造良好的企業文化

在新的形勢下，企業改革的深化不斷加深，薪酬改革是重要因素。但是，在實踐中，企業的薪酬管理逐漸出現了科學性和體系性的缺陷，阻礙了企業的進一步發展。薪酬管理是指企業根據職工實際工資管理、結構要素等因素對工資進行調整，確定并實行相應的工資管理。薪酬主要是基于企業對員工工作的努力和貢獻，向員工提供貨幣性的報酬和非貨幣性的報酬，其中大部分以工資的形式反映出來[2]。薪酬管理是企業人事管理的核心內容，為了實現管理價值的最大化，必須建立科學合理的管理體制。健全的薪酬管理系統可以促進企業的高效運營，提高員工的團結，提高員工的歸屬感，為企業的健康可持續發展做出貢獻。最為重要的是，通過制定薪酬管理機制，能夠靈活的完善薪酬分配體制，發揮薪酬的激勵作用，促進員工的成長，達成企業發展目標。在企業發展中，企業文化的發展對企業的全面發展起到一定的促進作用，特別是通過建立有組織的企業文化基于企業發展的具體需求，實施企業文化的交流促進中央管理和相應的組織行為。在企業文化的影響下，建立統一的員工價值觀，正確引導員工，重視員工的激勵，明確員工在企業中的作用和價值。通過為企業提供核心支持，提高員工團結力，提高企業競爭力。良好的薪酬管理可以影響企業文化的形成，促進企業文化的發展。薪酬管理是從企業獨立出來的，會影響員工的工作行動。良好的薪酬管理使員工具有更好的工作態度，從而提高企業文化意識，刺激工作熱情。對于所有企業來說，企業文化影響著企業的發展，薪酬管理可以形成良好的企業文化。

（三）留住人才

好的薪酬制度和社會福利制度可以結合職工的利益和企業未來的發展，員工不僅可以記錄和意識到當前的利益，還可以記述和意識到企業的長期發展，對企業的風險管理具有重要意義。例如，工資福利制度中的股權激勵。與以往的員工獎勵不同，股份激勵機制賦予員工以約定的未來價格購買公司股份的權利，這與員工的切身利益和公司的未來發展密切相關。這樣一來，在充分發揮員工的積極性的同時，也能關注企業的經濟風險，同時也能關注企業未來的發展，這是企業為了實現風險控制，在綜合風險管理中企業必須達成的目標之一。員工薪酬管理可以幫助企業吸引更多的人才，同時保持企業現有的人才，加強企業人才隊伍建設，企業的健康發展需要高素質人才。企業的穩定發展需要人才的支持，高素質人才是推動企業發展的動力。首先，較高的工資水平可以幫助企業吸引更多的人才，從而能夠持續加強企業的勞動力。第二，適當的報酬制度有助于企業獲得人才，提高員工對工作的積極性和質量，人才招聘和員工獎勵是人事管理中的兩個重要問題。對于企業來說，良好的報酬和社會福利制度可以在這兩個不同的階段發揮作用。第一，合理的薪酬制度可以招聘大量人才支持企業，引進高素質人才，為企業長期發展創造人才儲備。第二，在日常工作中，一個好的、合理的、科學的薪酬體系，能夠激發出員工的工作積極性，提高員工對企業的滿意度，使員工對企業的管理制度和經營理念有深刻的認識，幫助企業在充分利用人才價值的同時，維護人才，幫助企業長期發展。

二、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理沒有起到激勵作用

當前，我國很多企業的薪酬管理制度很難起到激勵員工的作用，出發點很好，沒有考慮實際情況，盲目的進行設計，實際上，薪酬制度是不合理的。許多員工的績效與薪酬沒有聯系，很多員工都認真工作，有著突出的業績，但薪酬卻沒有過多增長，削弱了這些優秀員工的積極性，很多企業都想補償所有員工的穩定人才。在這種情況下，大多數員工可能會受到一定程度的拘束，很難付出全部的精力[3]。對于優秀的員工來說，優秀的業績和薪酬激勵之間的細微差距，容易導致優秀員工的流失，對企業的可持續性產生惡劣影響。不合理的報酬設計是人事部門面臨的重要問題，企業應該在穩定全體員工的基礎上采取科學合理的措施，使企業主體更好地適應員工的發展方向，提高員工的積極性，實現員工之間的良性競爭。企業人力資源管理中薪酬管理有著很重要的作用，這是他們努力的重要推進力，但是如果企業沒有意識到這一點，企業整體的生產力就無法提高，所以就不能利用以往的薪酬管理。企業必須要充分體現出薪酬的重要性，企業要改變以往的經營理念，從人事部門著手，根據企業的實際發展和外部市場經濟的整體情況，最大限度地發揮薪酬激勵，從根本上刺激員工的積極性，提高工作效率，提高工作和員工的工資。

（二）缺乏完善的考評制度

在企業人力資源管理中，缺乏完善的考評制度，由于以往的想法，以往員工的薪酬大多與業績無關，員工的業績評價不足，制約了企業業績評價體系的作用。在現有企業中，很多情況下，企業都致力于資源的配置，員工薪酬的發展往往不等同于企業和個人的表現。相比之下，企業為了自身的經濟收入模式，形成了固定的工資結構，在企業的經營管理中，企業的各項權利和管理都非常嚴肅，員工的流動性很高，缺乏對企業薪酬激勵制度的認識。在實際的崗位評價中，由于科學的量化標準不足，對職位的復雜性和秩序性沒有公認的評價標準，薪酬考核人的不公平性嚴重影響了全體員工的積極性和主體性。另外，在企業的薪酬管理方面，健全的業績考核系統不夠。獎金制度以部分員工為對象，業績考核管理主要集中在業務指標上，不重視管理、品質、客戶和增長指標，在以往的經營模式中，直接設定了挑戰性的業績目標，設定了更高的薪酬目標，提高了員工對工作的積極性，員工能夠更好地達成挑戰性的業績目標。單元內模擬利潤中心將獎勵優秀的業績目標，從這個意義上來說，只反映了經營者的性能評價。但是，由于核心員工的業績考核不夠，薪酬體系還沒有確立，薪酬結構的比例不夠等原因，被指出薪酬沒有相對固定

（三）缺乏系統的薪酬市場調查

對于個人貢獻型員工，隨著經濟的快速發展和環境的變化，企業需要學習靈活多樣的員工薪酬管理方法，只有在原有的不同水平上進行革新，才能適應時代的發展趨勢，對企業的發展起到催化作用。同時，企業應考慮員工的實際需求，在經濟困難時期靈活支付，以幫助員工。總的來說，企業現行員工的薪酬制度更加科學不合理，不能充分發揮其功能和作用，對員工不利，還影響企業的發展。在當前企業的薪酬管理過程中，有很多的企業對薪酬管理沒有進行太過于系統的分析，薪酬水平沒有進行明確的定位[4]。實際上，有的職業薪資明顯高于行業，有的職業薪資顯著低于行業，這與影響薪酬管理作用的經濟原則和競爭原則有很大差異。由于工資市場的系統研究不足，福利政策仍存在過于統一和不完善的問題，一般來說，福利政策包括免費飲食和基本社會保險，如果員工福利的基本計劃和指導體系不健全的話，會對員工的工作熱情和對工作的滿足度產生一定的影響，因此，員工的波動性比較高，薪酬漲幅不夠。

三、企業人力資源管理中薪酬管理措施

（一）健全績效考核體系

在企業人力資源管理的實際運營中，管理者必須建立健全合理的薪酬管理系統，只有使其更加公正合理，才能對員工的實際薪酬考核得到有效的支持。因此，負責制定薪酬標準的人事部門應積極配合其他部門，積極聽取其他部門的改善意見，使薪酬考核標準更加科學、客觀。因此，大多數員工或所有員工都可以完成實際業績考核[5]。此外，在創建性能評價系統時，還需要考慮是否適當使用性能結果，優秀員工不僅要受到物質、金錢等激勵，還要接受培訓和晉升，才能最大限度地達成這個目標。那是員工對工作的動機。但是，很多企業在績效評價方面，對員工的日常檢查只進行了少量，單方面的員工無視企業的強項和員工自身的能力，存在著一些差異和不公平。因此，為了構筑完整的績效考核體系，需要測定員工對企業的貢獻度，業績對員工的影響很大，針對績效考核結果進行獎罰。

（二）建立薪酬溝通渠道

加快企業薪酬管理的創新，建立一個完善的薪酬溝通渠道，了解員工想法，遵循員工的意見。只有充分理解薪酬管理的作用，才能夠順利開展薪酬管理。在新時代背景下，薪酬交流是不可缺少的部分，只有有效實施從薪酬總額計劃制定到實施的全過程，才能更可靠地確保薪酬，保證經營科學合理。也就是說，在公司實施薪酬計劃之前，需要代替企業向員工發放記載了支薪酬計劃的目的和應該遵循的步驟的記錄，同時與部門負責人交換意見，詳細計劃薪酬計劃，確保各方面的支持與合作，保持員工與員工之間的溝通，提高員工對薪酬計劃執行情況的認識，持續優化薪酬管理計劃[6]。為了使企業的員工薪資制度更加富有魅力和多樣，不僅要依靠包含精神激勵的員工的實際需求的報酬模式，還要優化報酬制度，提高員工的積極性。報酬管理模式并不一定需要，為了解決各種各樣的報酬問題，需要空間和靈活性。公司受到員工的尊重，員工可以有更大的歸屬感，員工的職場和工作模式不同，他們自身的工作需求也不同。基于這些差異，企業制定了相應的對策，可以達到薪酬管理的最高效果，使薪酬管理更加合理、更公平，對增強企業凝聚力和向心力起到很好的作用。

（三）加強薪酬管理激勵性與競爭性

與一些發達國家相比，我國企業在管理過程中還存在一些問題，特別是在薪酬管理方面，學習發達國家的先進方法和戰略更重要。在人力資源管理實施和薪酬管理優化方面，發達國家合理利用不同層次、不同類型的員工激勵機制，制定個性化激勵方案，提高員工的積極性。另外，在開放市場時，企業應該維持與市場動態的合作，進行適當的調整。這樣的調整必須以市場發展規律為基礎，符合企業的經營條件，不能盲目實施[7]。另外，企業也可以組織專家，深化市場調研，有效地結合內外環境管理，科學調整薪酬管理機構，實現企業健康穩定發展，逐步提高企業市場競爭水平。建立企業績效評價體系。建立和優化企業績效管理體系和績效考核體系，為建立科學、系統、有效的人力資源管理體系，保證企業的可持續發展和繁榮奠定堅實的基礎。總結過去的經驗教訓，提出今后改進的思路和方法，加強企業人力資源管理。培養員工的歸屬感，提高員工滿意度。

結語

綜上所述，隨著我國經濟發展結構的轉變，勞動者的收入分配狀況不斷改善，有效激勵勞動者的重要性日益突出。只有確立了適當的薪酬制度，才能提高勞動者的潛力。所以，企業要加強薪酬管理，重視薪酬管理，加快薪酬管理的創新，以員工作為核心，重視員工的管理，提高企業的核心競爭力，促進企業的穩定發展。

參考文獻

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