人力資源管理風險及防范措施

李燕華

摘要：伴隨著經濟等方面的不斷發展，我國事業單位管理人員對人力資源工作提出更高的要求。但是，在實際事業單位人力資源管理過程中，還存在著像管理制度不完善以及工作人員綜合素質較低等風險，不僅阻礙了人力資源管理工作的有序進行，而且也極大的降低了管理的質量水平。對此，文章圍繞事業單位人力資源管理的風險及防范對策進行分析，并提出了幾點防范措施，希望能夠給相關人士提供參考。

關鍵詞：人力資源管理;風險;防范措施

事業單位人力資源管理工作的本身是復雜的，為了保證人力資源管理工作的穩定開展，要提升人力資源管理的質量，所有人員都要提升自身素養。除此之外，事業單位的人力資源管理中，要從單位內部實際情況出發，定期對人員進行專業的培訓，在完善人力資源管理崗位制度的同時，為我國事業單位人力資源管理工作的發展奠定基礎。

一、事業單位人力資源管理的概念及內容

（一）事業單位人力資源管理的概念

事業單位人力資源管理是在其管理的過程中，所有參與事業單位正常運行管理的人員的管理，從經濟學的角度而言，人力資源作為第一資源，也是核心自愿。事業單位的任何職能都需要人來完成，因此在經濟學的角度定義事業單位人力資源管理的定義是，基于人本思想理念下，采用招聘的方法管理事業單位內部人員，能夠確保事業單位利益的最大化。人力資源涵蓋了六個大的模塊，所有模塊都不能單獨存在，都是相互關聯的。在開展事業單位人力資源管理的過程中要統一管理所有職能部門及人員。

（二）事業單位人力資源管理的內容

人力資源管理中的兩個主要方面是人員的體力和人員的智力，體力和智力也是體現人的能力主要方面。人力資源管理的主要特征都與能動性有密切的而關系，人受自我思維的控制而自主行動，還可以在某種特定的環境下影響他人或環境。兩重性，是人力資源在不同的時空內扮演不同的角色，有雙重身份，包括生產者和消費者;時效性，是人在某個年齡段內要完成的任務，比如說在青少年使其學習、在中年時期工作等，在人的最佳年齡發揮自身資源的最大價值，如果長期不使用就會造成資源浪費;持續性，是人力資源通過培訓的方式提高自身的能力;社會性，是人力資源在某個特定的時代背景下，受市場變化的影響;再生性，是人力資源即使遭受毀滅性打擊，因為人具有再生性，所以人力資源也會逐漸恢復。綜上的人力資源的六大特征中，任何一個特征都不能缺少，且是相互依存的。人力資源還有八大特征，這些特征與人自身的特點是分不開的，不受外界環境因素的影響而變化。這八大特征主要是：生物性、社會性、時效性、不可剝奪性、能動性、載體性和生物性資本積累性。

二、事業單位人力資源管理風險的特點及分類

人力資源管理的涉及范圍較為廣泛，所以事業單位的人力資源管理較為復雜，有一定的難度。人力資源管理風險涉及非常多的種類，所有風險都有同樣的特點。

（一）特點

1.必然性

事業單位在管理的過程中，出現風險是必然的，在人力資源管理中，所有管理環節都可能會出現風險因素，而且風險因素都是客觀存在的，不會受人的意志力的影響而消失。除此之外，事業單位所存在的風險不會因為某種制度而消失。因此就對事業單位的人力資源管理風險的避免增加了難度，要有專業性、針對性，不能完全避免風險，所以說事業單位的人力資源管理風險是必然存在的。

2.隱藏性及突發性

事業單位在管理的過程中，雖然制定了某些措施，但是在實施中難免會受人員的影響，所以事業單位要根據單位的實際情況狂制定相應的措施。制定措施的同時要考慮單位人員的個人利益不受侵害，因此制定措施有較強的隱蔽性，很難被察覺。再加上，很多風險的出現時間很短，所以有較強的突發性。

3.正相關特點

人力資源開發的過程中，事業單位的投入非常大，管理風險的概率就不斷增加。事業單位在培養管理人員時，花費較多的經費，因此就有隱蔽風險發生的概率，普通員工的培訓如果花費較少也會增加風險出現的概率。

4.職務也會決定風險大小

在事業單位管理的過程中，管理人員權利的大小也決定風險程度，管理范圍較為廣泛，如果事業單位的管理人才流失嚴重，事業單位的風險損失幾率就會增加，嚴重的還會造成嚴重的經濟損失。從事業單位的角度而言，人才培養至關重要，所以事業單位人力資源管理風險與人的管理有很大的關系，要想更好的發展就一定要做好人員的管理。

（二）人力資源管理風險的分類

人力資源管理風險的分類，能夠更好的理解人力資源管理風險的重要性，能夠更好的規避相關風險。人力資源管理風險通常出現在事業單位非正常運轉的過程中，有的事業單位管理人員有以權謀私的行為，不利于事業單位的長久發展，一些人員不愿意積極工作，工作情緒消極，長此以往不利于事業單位工作環境的形成。事業單位管理的過程中，也會受非故意性損害因素而影響事業單位的管理，增加風險發生的機率。任何事情的發展都要遵循自身發展規律，事業單位在發展到一定程度時，事業單位管理人員如果過分自信，做出的決策就有盲目性，嚴重的會造成事業單位經濟損失。分類標準在變化時，事業單位的人力資源管理風險也隨之變化，根據人力資源管理流程的差異性，事業單位人力資源管理風險涉及很多方面，比如人力資源規劃風險、員工培訓風險、績效考核風險、招聘及離職風險等。人為因素對事業單位人力資源管理風險的影響較大，涉及人為風險、非人為風險、意外風險和蓄意風險。

三、事業單位人力資源管理風險

（一）人力資源規劃風險

人力資源規劃不同于人力資源日常管理工作，規劃是階段性的，事業單位一般幾年才做一次系統的人力資源規劃，但是人力資源規劃的影響非常大，因此事業單位的人力資源規劃有較強的預測性和全局性，規劃工作不做好就會給人力資源管理工作帶來風險，甚至有非常嚴重的后果。人力資源規劃風險一般情況下包括：人力資源規劃不足、人力資源規劃不合理、人力資源規劃不準確。現在事業單位中的人力資源規劃仍然有不完善的問題，比如估算、預算較為簡單，缺少長遠規劃。從而導致事業單位受內部環境變化的影響造成人力供求關系不均衡，影響事業單位工作的有序開展。

（二）人力資源績效風險

績效考核作為激發員工工作積極性的關鍵，在事業單位中績效考核一般是走過場，沒有根本性的作用，甚至會有負作用，從而會出現績效風險，比較常見的問題是：考核指標模糊、考核內容不具體，從而是考核沒有意義;此外，在考核的過程中存在走過場的現象，一些事業單位缺少系統的績效考核制度，人情分和虛假分較多，這樣就使績效成績失去真正意義?？冃Э己耸菦Q定績效工作的關鍵因素，很多事業單位的績效工資占工資總額的比例過低，從而影響績效考核結果的價值，一些工作表現突出的人員沒有得到相應的獎勵，從而影響工作積極性。

（三）人力資源招聘、離職的風險

在實際招聘中往往花費大量的人力和物力以后招聘的人員不能勝任工作，使得招聘適得其反;一些事業單位的人力資源工作人員在招聘中受人情因素、個人主觀因素、關系因素的影響，影響實際招聘效率，給人力資源管理造成一定的風險。再加上人才流動量加劇，事業單位留不住人才就會造成人才流失。

四、事業單位人力資源管理風險的成因

（一）管理制度不健全

與普通事業單位相比，事業單位的屬性較為特殊，事業單位的管理形式和管理制度都存在落后現象。隨著科學技術的發展，計算機技術在單位內部的廣泛應用，使人力資源管理工作中有這樣那樣的問題。這些問題都歸結于人力資源管理制度不健全造成的，影響人力資源管理質量和效率。

（二）對人員缺乏激勵機制

據了解，在我國事業單位人力資源管理中，過于關注工作，不重視人才多的培養和激勵，缺少培訓制度，從而影響人員的工作積極性。隨著事業單位的薪酬標準的調整，仍然存在不平等的問題，雖然傳統終身制的用人體系被廢除，但是管理人員沒有認識到真正的價值，缺少優勝劣汰制度，很多人員不重視工作，從而影響工作效率。

（三）培訓職能亟需完善

新時期，事業單位面臨改革時，一定要做好人員的培訓，提高人員職業能力，據了解現在一部分人員因為專業技能不足，且綜合素養較低，在實際工作中不能發揮最大價值，再加上自我學習能力較差，缺少工作經驗，很難滿足事業單位現代化的要求，從而導致事業單位的很多員工的職業能力欠缺。首先，現行的培訓方式單一，不能滿足現代職工的各方面需求，不能在一定時間內發揮培訓的作用，不利于提高職員的綜合素養與專業能力;其次，培訓內容缺少創新性，不管是現代社會環境下，還是在宏觀經濟背景下，都需要快速變化，但是有些單位缺少培訓內容的規劃，沒有定期調整培訓內容;再次，缺少健全的培訓機制，導致培訓缺少針對性，影響培訓效果和培訓有效性，使職員跟不上外部環境的發展與變化。

（四）人力資源規劃風險

人力資源規劃不同于其他人力資源管理工作，規劃是有階段性的，一般情況下，事業單位的人力資源規劃都是幾年進行一次，這樣就不能發揮人力資源規劃的作用和效果。因此，事業單位在人力資源規劃上缺少全局性和預測性，一旦規劃與實際工作不符，就會造成嚴重的人力資源管理風險，嚴重的還會造成經濟損失。人力資源規劃風險通常是指缺少人員的工作規劃、人力資源規劃盲目性較強，規劃不準確等?，F在人力資源規劃風險通常是規劃不規范的問題較多，也就是規劃過于簡單，起不到規劃的作用。從而使單位在遇到外部環境變化的情況不能更好的應對風險，導致人力資源供求關系失衡，影響單位的正常運行。

五、事業單位人力資源風險防范措施

（一）改進工作人員招錄工作

嚴格規范考錄人員的條件設置，嚴禁設置與崗位要求不符的資格條件，制定明確、具體的招錄崗位資格條件，明確界定招錄條件，排除專業性較強的崗位，不限制學歷性質。加大信息公開力度，實行考錄過程全公開。急需的高層次人才或緊缺人才不應該局限于公開招考，可以適當精簡招考程序，滿足錄用人才的需要?？梢越梃b其他地區的“名校英才進單位”、“百名博士進東營”的人才引進計劃，制定專項計劃，政府也要給與一定的優惠政策，最大程度的滿足優秀人才的需求。

（二）構建完善、適宜的績效考核制度

建立健全績效考核機制，有助于激發人員的工作積極性和創造力，加強單位內部人員之間的協調與配合，調整、優化現有的績效考核制度非常重要。首先，不同的部門與崗位職責和職能劃分要清晰明確，制定相應的考核指標，并進行量化;其次，為突出考核的公平性和公正性，改變傳統考核中考核人由直接上級、被考核人與考核人之間關系密切的人員或部門擔任;最后，考核結果要充分利用，通過考核使人員充分掌握工作情況，還能提高工作能力。此外，績效考核結果出來以后的激勵措施，不能局限于精神獎勵和物質獎勵，可以采用晉升、委派學習、崗位調動等方式激發人員的工作積極性。

（三）提高員工的綜合能力，有效控制和規避人力資源管理中的人為風險

人力資源作為事業單位發展的基礎資源，人力資源的開發力度要不斷擴大，才能確保事業單位的工作順利開展。因此，事業單位要加強員工能力的開發，真正提升管理質量，有效規避人力資源管理風險的防范能力。例如，讓員工定期參與培訓，可以是講座、座談、部門交流的形式，采用考核的方式檢驗人員的學習情況，提升人員的工作能力，激發員工的想象力和工作潛能，使員工獲得成就感，提升單位服務效率和質量。此外，轉變員工的工作態度，提升員工的忠誠度，也是有效避免人力資源管理風險的重要舉措。

六、結論

在實際人力資源管理的過程中，人力資源管理工作的涉及方面非常廣泛，包括招募、績效考核、培訓等方式，但是難免會受到各種負面因素的影響，在實際人力資源管理中要想規避管理風險，就要深入分析風險的種類及產生風險的因素，究其根本制定相應的風險規避措施，確保人力資源管理工作有序開展，提高管理效率和管理水平。

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