一般地方高校高層次人才引進的評價和激勵機制構建

徐暉

摘要：高層次人才引進和隊伍建設，不僅關系到一般地方高校自身發展，同時也關乎國家和區域戰略的落實，是衡量一般地方高校辦學水平、市場競爭能力的重要指標。進入21世紀以來，國家層面高度注重高層次人才引進，并相繼出臺一系列的政策，切實推動雙一流高校建設，期望通過高層次人才引進，提升一般地方高校的綜合水平，為國家和區域培養更多優質人才。本文通過文獻分析法，總結近年來地方高校高層次人才引進的文獻研究碩果，在此基礎上結合地方高校實際，構建人才引進評價和激勵機制。研究發現，由于一般地方高校高層次人才群體的特殊性，不能采取常規的評價和激勵機制，需結合其實際情況，明確當前一般地方高校高層次人才引進的評價和激勵誤區，建立科學、合理的評價和激勵機制。

關鍵詞：一般地方高校；高層次人才引進；評價；激勵機制；構建

中圖分類號：G4文獻標識碼：A文章編號：1673-7164（2021）02-0137-03

基金項目院本文為2019年江蘇高校哲學社會科學基金一般項目“綜合改革視閾下地方高校高層次人才激勵機制研究”（項目號：2019SJA1732）的研究成果之一。

當前一般地方高校在高層次人才引進的評價和激勵機制構建過程中，面臨諸多現實困境，主要包括缺少全局規劃和系統評價、過度注重程序性的評價、薪酬激勵機制不夠平衡等，阻礙了高層次人才實際效用的發揮，因此，構建評價和激勵機制意義深遠。

一、一般地方高校高層次人才群體特性

第一，稀缺性和高流動性。立足于當前我國的現實情況，高層次人才稀缺是至關重要的現實問題，并且一般地方高校的各方面條件均發展滯后，本身在科研以及教學領域并不突出，能夠吸引高層次人才的資源匱乏，這在很大程度上進一步凸顯出高層次人才的寶貴性。且一般地方高校的高層次人才引進后，缺少完善的評價和激勵機制，加劇了人才流失的風險問題，導致高層次人才的高流動性特性[1]。

第二，主體性和高自主性。一般地方高校的高層次人才所從事的教學和科研活動，大多處于獨立狀態下進行和完成，所以體現出十分顯著的主體性和自主性。高級人才的知識存儲和創新性使自身形成了獨立自主的系統。

第三，事業心和高責任感。高層次人才在一般地方高校的發展過程中，極強的事業心和責任感是其根本特性，之所以高層次人才能夠在一般地方高校發展過程中取得突出成就，與其自身的事業心和責任感有著密不可分的關系，同時這也是推動高層次人才不斷開展深入的教學和科研的動力。

第四，智能性和高創新性。只有具備這兩點特性，才能被稱之為高層次人才。高層次人才通常在一般地方高校開展教書育人以及科研創新活動。他們不僅需要具備淵博的知識和較高的學歷水平，更為重要的是要能夠對自身已有的知識和技能進行不斷反思和提高，最終實現再創造[2]。

二、一般地方高校高層次人才引進的評價和激勵的誤區

（一）缺少全局規劃和系統評價

當前我國各地方政府均高度注重人才引進，并出臺相應人才項目，如黑龍江省的“龍江學者”、湖北省的“楚天學者”，濟南市的“泉城學者”、桂林市的“漓江學者”等[3]。一般地方高校均基于人才項目的扶持，不斷引進諸多高層次人才，以此來推動一般地方高校辦學水平提升以及科研工作的創新發展。現如今，在各大地方政府的推動下，一般地方高校在高層次人才引進過程中逐漸具備豐富經驗，在自身的知名度和競爭力得到顯著提高的同時，也呈現出一些新的問題。部分一般地方高校由于高層次人才匱乏，存在盲目引進的問題，并未對高層次人才展開綜合全面的屬性理解和評價，人才引進缺少科學規劃，跟風現象十分嚴重。在高層次人才引進的過程中，一般地方高校將更多的側重點放在了人才的學術背景方面，十分注重高層次人才是否具有海外留學經歷、學術領域取得的成果，卻在很大程度上忽視了高層次人才的師德師風和學術追求是否與自身發展相契合。缺少科學完善的評價機制，制度體系也并不健全，導致的后果則是高層次人才進入高校后發現與自身的職業崗位需求的匹配度較低，或者高層次人才并不具備突出的創新意識和能力，在崗位團隊中的兼容性較差。并且由于信息不對稱的問題長期存在于一般地方高校高層次人才引進中，導致人才與崗位難以實現精準匹配，不僅造成了高校人才引進支出成本較高，同時難以獲得有效的人才回收。

（二）過度注重程序性的評價

在一般高校的人才體系中，高層次人才屬于頂層位置，并不局限于教育教學工作，而是在學術以及科研領域，以及為區域經濟發展做出突出貢獻。當前一般地方高校高層次人才引進面臨十分激烈的競爭環境，且高校方面更加注重對高層次人才的程序性評價，也就是高層次人才已有的業績和申報的項目，卻并未深入挖掘高層次人才的內在發展潛能以及未來培養目標，頭重腳輕的問題影響了高層次人才的激勵和發展。諸多一般地方高校引進了海外高層次人才，然而由于文化背景和生活習慣的差異性，海外人才對一般地方高校的管理模式以及外部環境難以適應。且高層次人才在向一般地方高校申請科研經費的過程中，煩瑣的程序使其耗費大量精力和時間，行政管理理念的影響工作效率的提高。高校對于高層次人才在日常工作領域遇到的問題關注度不足，難以及時有效地溝通并協助解決，這不僅無法對高層次人才形成有效激勵，甚至會造成人才流失的情況。并且相較于我國的重點高校而言，一般地方高校的科研體量相對較少，在科研平臺建設以及博士生招收和研究課題申報方面局限性相對較大，導致高層次人才進入一般地方高校后，無法快速地組建理想的科研團隊和獲取優質的科研平臺，甚至無法將自身才能投入科研項目中。

（三）薪酬激勵機制不夠平衡

高層次人才引進是一個動態持續的過程，所以通過構建科學合理的評價與激勵機制，能夠實現對高層次人才教學以及科研真實情況的追蹤，并充分發揮激勵作用，在一般地方高校的學科建設以及科研創新領域取得突出成就和貢獻。當今時代背景下，學科呈現交融發展趨勢，特別是理工科領域，一般地方高校不斷強化理工科領域的高層次人才引進和團隊建設，成為突破以往教學和科研局限性的重要路徑。一般地方高校引進高層次人才的根本目的是通過有效的評價和激勵充分凸顯集群效應，真正提高自身的綜合競爭能力。但是大部分一般地方高校所采取的評價與激勵，通常是以個體為單位，缺少對整個團隊績效的綜合考核評價。如今各大地方高校推進雙一流建設人才的競爭，局面尤為激烈，特別是高層次人才競爭。獲取高層次人才等于為一般地方高校增添了學術帽子，所以導致高層次人才在學術領域備受歡迎，引進“價格”呈現出顯著的增高趨勢。在此背景下，一般地方高校在引進高層次人才后，需要為其提供較高的薪資水平，整體教師的信息結構則呈現出金字塔式，也就是說高層次人才的薪資待遇遠遠高出校內教師，特別是處于入職階段的青年教師。然而，一般地方高校資源有限，校內的教師通常會為獲取更多的資源而形成競爭，而一般地方高校過度重視人才層級差異的競爭性評價，這必然會影響人力資源整體效能的提高。這樣一來，不僅無法為一般地方高校引進的高層次人才形成科學評價和有效激勵，同時還會在很大程度上影響現有人才開展學術以及科研創新的熱情和積極性，最終造成人才流失問題的出現，影響了高校人才隊伍的穩定發展[4]。

三、一般地方高校高層次人才引進的評價和激勵機制構建的路徑

（一）以前瞻性目光引進人才，健全人才甄選機制

實質上，一般地方高校在高層次人才引進過程中，是基于信息不對稱背景下雙方的相互決策，同時也是雙方追求各自利益最大化的博弈過程。對于一般地方高校而言，高層次人才的競爭十分激烈，如果信息不對稱的問題始終存在，那么則很難實現人才與崗位的精準對接和匹配，最終會對高層次人才的實際工作效能造成消極影響。所以只有不斷推動信息交流，才能真正實現高層次人才的有效甄選。為了避免一般地方高校在高層次人才引進過程中，由于信息不對稱問題而形成逆向選擇風險，一方面，一般地方高校學分是自身的發展定位以及戰略規劃，對高校的工作崗位進行科學合理的設置，并結合崗位聘任條件，對不同工作崗位的聘任合同進行重新設計，其中必須明確雙方的責任與義務，以及存在違約后需做出的賠償。高層次人才在進入一般地方高校后，通常會享受特殊的待遇和優厚條件，所以風險責任和違約責任的設置應相對較高，并且一般地方高校需通過多重篩選和專家評審，精準把握高層次人才的特征，消除對高層次人才引進的評價信息不對稱問題。另一方面，一般地方高校應不斷健全高層次人才甄選機制，運用人才的現代化評價手段，并以高質量和高創新作為高層次人才引進的評價體系建立依據，運用心理測試以及情景模擬等多樣化的手段和方式，對高層次人才的個性特征和未來發展潛力展開全面考查。除此之外，在一般地方高校的長期戰略目標中，應將學科建設融入其中，并針對高層次人才引進和培養，基于前瞻性的目光，做出科學合理規劃，確定高層次人才引進的數量、學科領域以及給予的扶持，真正調動廣大高層次人才在一般地方高校的工作積極性和主動性。

（二）構建科學合理激勵機制，實施薪酬動態管理

薪酬體系是一般地方高校實現戰略發展目標的重要保障和推動力，在構建薪酬體系的過程中，高校要與高層次人才引進規劃高度匹配和契合，只有凸顯薪酬方面的競爭力，才能吸引更多高層次的一流人才。當前我國一般地方高校著力建設雙一流大學，因此需要根據區域經濟發展水平以及相同類型高校薪酬進行綜合分析，運用具有優勢的薪酬水平，實現高層次人才的引進和有效激勵。現階段我國一般地方高校相比普通高校而言，其薪酬水平仍然有待進一步提高，特別是涉及工科、金融以及商業領域的高層次人才，其存在的社會競爭較為激烈，所以一般地方高校應強化學術職業薪酬，以此來增強外部競爭能力，同時這也為一般地方高校薪酬體系改革指引了方向。在對高層次人才引進進行激勵的過程中，必須要建立與其薪酬和貢獻水平相契合的激勵機制。首先，一般地方高校應結合不同工作崗位的實際價值，打造具有科學性和合理性、并能夠凸顯競爭優勢的薪酬結構，將優勞優酬作為分配的根本原則[5]。在保證高層次人才能夠得到基本績效的基礎上，劃分不同的薪酬檔次，并定期展開高層次人才薪酬滿意度調查，為高層次人才所從事的重點工作崗位，構建科學的崗位基礎的利益分配機制，運用一流人才、一流業績和一流收入的薪酬模式，真正激勵高層次人才投入一般地方高校學術創新以及科研的積極性。其次，一般地方高校需形成多樣化的動態薪酬體系，結合區域不同層次人才薪資水平，與引進的高層次人才職能、績效和發展潛力，合理設置一般地方高校的薪酬差距，確保激勵作用的充分發揮。

（三）構建績效評價激勵機制，強化高層次人才評價

績效考核是實現有效激勵的先決條件，任何激勵手段和方式的運用，均需與實際的績效考評結果和分析相契合。在一般地方高校高層次人才引進后，需結合人才的職業生涯發展規劃，對其綜合能力展開發展性評價，主要包含工作態度、崗位職責、工作能力、實際貢獻。一要采取科學的考評指標，將客觀、公正、公平作為根本原則，立足于學科專業角度出發，將考核指標不斷細化，并確保各個指標的可操作性和有效性。二是運用多樣化的考評方式，將過程性考核與終結性考核相結合、定量與定性相結合、定期與不定期考評相結合、聘期考評與年終考評相結合等，并容納學術、科研領域成就、專家評議結果、學生打分等，增強高層次人才績效考核的權威性。三是堅持高層次人才考核工作的公開化、透明化，要求高層次人才主動參與一般地方高校的考核評價，并建立雙向溝通交流和反饋通道，針對考核過程中存在的問題和不足，及時改進與優化。最終將考核結果匯總，作為高層次人才聘用、晉升、獎懲的科學依據，促使一般地方高校的績效考核體系，成為高層次人才引進的評價與激勵有效手段。

（四）建設完善配套制度體系，打造優質發展平臺

科學合理的制度體系是促進高層次人才激勵機制良性運轉的基礎和前提，基于勞動經濟學的理論，在預期收益大于流動所需要的心理成本和貨幣成本時，則會產生人才流動。實質上，在人才流動的過程中，伴隨著人才價值的提高，因此，在外部條件相對一致的情況下，組織對個體基于的尊重、鼓勵、信任，能夠對高層次人才形成更大的吸引和更有效的激勵。對高層次人才而言，進入一般地方高校后，其更加注重自我價值的實現，只有在不斷實現自我價值的過程中，才能夠激發高層次人才的內在潛能，使其在工作崗位中盡情施展自己的能力。一般地方高校的教師對自我價值實現十分注重，因此，高校需正確認識高層次人才引進和激勵對于高校自身發展的戰略價值，尊重高層次人才的學術性、職業性，為其提供優質的學術環境和氛圍，使其能夠更好地投入教學和科研工作中，這是對高層次人才而言，最行之有效的激勵。第一，高校要根據國家對高校給予的支持，不斷加強重點實驗室和學科建設，加大高層次人才科研的經費支持。第二，打造學術特區，避免一般地方高校的行政干預，組建高層次人才創新隊伍，為其提供更多的研究自主權。第三，進一步完善高層次人才引進的評價和管理模式，打造優質組織文化，讓高層次人才隊伍與現有人才隊伍通力合作，為其個人發展提供優質平臺。

四、結語

綜上所述，一般地方高校在發展進程中，為提高自身的學術、科研水平，以及市場綜合競爭力和發展力，均會源源不斷地進行高層次人才引進，在此背景下，如何對高層次人才展開科學評價和有效激勵成為重點問題。面對當前存在的一系列問題，高校有必要以前瞻性目光引進人才，通過健全人才甄選機制、構建科學合理激勵機制，實施薪酬動態管理、構建績效評價激勵機制，強化高層次人才評價、建設完善配套制度體系，打造優質發展平臺等路徑，強化高層次人才評價和激勵，使一般地方高校的高昂投入能夠獲得大量回報。

參考文獻：

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[2]劉永金，田力.儒家人本哲學視閾下高校人才激勵機制分析[J].山西青年職業學院學報，2017，30（03）：92-94.

[3]任芳，張星奇，郭鵬江.民辦高校人才激勵機制的構建[J].西安財經學院學報，2017，30（05）：123-127.

[4]張楠.高校“雙一流”建設背景下人才流失的原因與對策———基于激勵理論視角[J].柳州職業技術學院學報，2018，18（5）：46-52.

[5]馬靜.河南民辦高校科技人才激勵問題分析———基于雙因素理論視角[J].遼寧高職學報，2018，20（12）：62-66.

（薦稿人：沐金華，鹽城師范學院教授）（責任編輯：李小依）