基于AHP-GRAM模型的高職院校高層次人才管理風險評價研究

趙卉

（甘肅有色冶金職業技術學院建筑與信息工程系，甘肅金昌737100）

一、相關理論及研究背景

（一）風險管理理論

通常認為以應對各類風險為目的的管理過程可稱為風險管理［1］。風險管理是一個包含多個環節的系統性工作，一般由風險背景的建立、風險的識別、風險的評估和風險的處置等多個環節組成。第一個環節，風險背景的建立，對風險背景的清晰的分析和認識，可以讓風險管理的相關部門形成基本共識，以促進進一步的風險管理工作［2］；第二個環節，風險的識別，目的是對風險的清晰認知和描述，在了解風險性質的前提下，使用一些評估工具來建立模型；第三個環節，風險的評估，借助上一環節建立的風險評估模型對風險進行評估，將評估結果排序；第四個環節風險的處置，這個環節則是以上一環節的排序為依據，采取相應措施進行處置。

（二）AHP- GRAM 評價模型

AHP 即層次分析法，常用于管理領域的系統層次多目標決策。灰色關聯分析法通常使用在時間序列或橫向比較序列，結合層次分析法形成多層次灰色相對關聯度分析綜合評估法。這種綜合評估法，除了通過將復雜系統分層為不同層次子系統后，對各個子系統進行單獨評估以外，還可以整合子系統評估的結果，發現系統中各子系統之間的數值關系，實現綜合評估。由于灰色關聯度分析法是對復雜系統的動態發展狀況的定量評價，故而是適合于動態歷程分析的一種方法。

（三）研究背景

高層次人才是人才引進背景下高職院校人力資源的重要組成，管理風險有著雙重內涵。在要面臨普通人力資源管理風險的同時［3］，在高職院校有其區別于其他高等院校的特殊性和復雜性基礎上，還要考慮高層次人才通常相對普通人力資源所具有的強烈自主性、獨立性、需求多樣性等［4］，由于他們對高職院校管理能力、制度體系、學術氛圍及校園文化的要求都不盡相同，高層次人才在人才活動的各個環節中管理的復雜性和風險性更高［5］。

二、高職院校高層次人才管理評價模型

高職院校處于高等教育序列之中，但是相對于本科院校，其環境有特殊之處，人才管理也有不同于本科院校的復雜之處。尤其是高職院校在打量引進高層次人才的背景之下，高層次人才的職業期望落差可能導致對其的管理方法需要更豐富更靈活，以科學、全面地識別并規避一些管理風險。本文從風險發生主體的視角出發，在建立評價模型的過程中使用專家調查法，獲得高職院校高層次人才管理方面的專家對風險因素的確認和比較，形成量化的評價指標體系。在高職院校當中，高層次人才管理的風險主要涉及引進風險［6］、培訓提升風險、考核風險、激勵保障風險［7］、流動風險這五個方面［8］。

（一）建立層次結構模型

將五個風險因素作為準則層，假設有三種高層次人才管理方案，則高職院校高層次人才管理風險層次結構模型如下［9］：

圖1 高職院校高層次人才風險層次結構模型

模型中，準則層作為構建評價指標體系的基礎，應用AHP 方法確定指標權重，用于進一步方案層的評價。

（二）確定各層的權重系數

利用專家調查法，向高職院校長期從事人才管理的專家及政府人力資源部門負責人才引進與管理的工作人員進行訪談，對獲得的各專家對準則層的風險影響程度大小兩兩對比，確定評分值，形成相應的判斷矩陣。計算出準則層風險因素對目標層的重要度權重以及一致性檢驗參數。

表1 目標層判斷矩陣

計算得到：ω=［0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670］T，λmax=5.2044，CI=0.0511，CR=0.0456＜0.1，通過一致性檢驗。

這表明，高職院校高層次人才管理風險從大到小依次為：考核風險、培訓提升風險、引進風險、流動風險、激勵保障風險。

為了舉例說明不同方案對以上五方面風險的響應水平，同時驗證該多層次評價方法的可操作性，假設三個管理方案在五項風險因素下側重點各不相同，風險指標下的判斷矩陣如下，并計算其權重，進行一致性檢驗。

表2 各方案針對引進風險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.6716，0.0629，0.2654］T，λmax=3.0291，CI=0.0145，CR=0.0032＜0.1，通過一致性檢驗。

其他兩個方案對各項風險的權重計算用相同方法處理，均通過一致性檢驗。

表3 各方案針對培訓提升風險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.7049，0.2109，0.0841］T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0056＜0.1，通過一致性檢驗。

表4 各方案針對考核風險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.1095，0.5816，0.3090］T，λmax=3.0037，CI=0.0018，CR=0.0032＜0.1，通過一致性檢驗。

表5 各方案針對激勵保障風險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.6442，0.2706，0.0852］T，λmax=3.0536，CI=0.0268，CR=0.0462＜0.1，通過一致性檢驗。

表6 各方案針對流動風險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.6491，0.0719，0.2790］T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0559＜0.1，通過一致性檢驗。

（三）給出典型風險特征矩陣和待檢模式向量

影響高職院校高層次人才管理的風險因素為5 個，管理方案為3 個，求出典型風險特征矩陣：

同理，可以得到由風險因素重要度值構成的待檢模式向量：

Xn=｛0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670｝

（四）計算關聯度

以Xn=｛0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670｝ 為母因素，Tki（i=1，2，3）為子因素。

對｛Xn｝作初始化處理

求差序列：

求兩極最大差和最小值

得到，Δmax=5.8428，Δmin=0。

計算關聯系數，取ρ=0.5，得：

表7 關聯系數表

計算關聯度，根據公式：

可得：

表8 關聯度值

因為0.7738＞0.6843＞0.6812，則Tki對Xn的關聯度為：rmk1＞rmk3＞rmk2。由此可見，假設的方案2 在高職院校高層次人才管理中風險最小。

三、結語

根據以上模擬評價，可以看出在高職院校高層次人才管理中，在引進風險維度，方案1 最高，其次方案3，方案2 最低；在培訓提升風險維度，方案1 的風險最高，方案3 低于方案2；在考核風險維度，方案2 的風險最高，其次方案3，最低為方案1；在激勵保障風險維度，方案1 風險最高，其次是方案2，最低為方案3；在流動風險維度，方案2 風險最低，且遠低于方案1 和3。因此，在制定高職院校高層次人才管理方案時，應注意規避人才引進風險和人才的流動風險，控制好人才的培訓提升風險和激勵保障風險，可以適當利用考核風險，一定程度上利用考核機制激勵高層次人才發揮作用。

根據以上模型分析，從風險管理理論視角出發，高層次人才管理的風險管理應當被高職院校人才管理者重視。在高層次人才管理過程中樹立風險意識，建立高層次人才的風險管理機制［10］。本文所提出的風險評估模型可以應用到高職院校的管理實際中，作為出臺相關規章制度的參考。選擇科學合理的管理方式達到風險預警和規避的目的，利用風險管理提高管理水平。由于層次分析法只能做到方案優選，在進行精度較高的評價時有一定局限性，以及在權重確定依賴專家的主觀判斷，導致模型有其不足之處，可在相關問題上的研究中進一步進行改進優化。