制約科研人員創新活力的外生性壓力構成分析

劉福霞

（河北廣播電視大學， 河北 石家莊 050080）

一、背景和意義

個體和組織的生存發展需要內生動力，科研活動亦不例外。激發科研人員的內生動力，釋放其認識世界、探求真理的個人愛好和價值追求，是解決科研創新的首要任務和攻堅目標。2018年12月5日，李克強總理在主持召開國務院第33次常務會議上提出，“一直以來廣大科研人員反映，一些支持創新的措施落實不到位，許多不合理的束縛仍然比較多。”“現在看來，要更大力度支持創新發展，必須深化體制機制改革，堅決破除制約科研人員創新活力的不合理束縛。”相對于科研內生動力，諸多來自科研人員意志之外、制約其創新活力的干擾因素，我們稱之為外生性壓力，比如滯后的法律政策、學術信仰缺失的科研環境和不成熟的人才生態鏈，都會制約科研活動的良性發展，成為“制約科研人員創新活力的不合理束縛”。因此，為激發科研人員的內生動力，外生性壓力的化解就顯得尤為重要，厘清制約科研人員創新活力的外生性壓力構成及形成原因，對于破除制約科研人員創新活力的不合理束縛、深化科研體制改革具有現實意義。

二、文獻回顧與主要觀點

制約科研活動的外生性壓力問題，學界對此廣泛關注。張菊霞認為，導致教師科研壓力較大的原因是教育教學改革動向頻繁、量化考核評價較多、教師科研素質與能力較弱。[1]任君慶、王琪認為科研團隊和設備不足、用于科研的有效時間有限是造成教師科研壓力的主要原因。[2]康春霞等認為高校教師在教學的同時必須不斷加強科學研究，才能緊跟國內外相關學科的研究進度進而實現科研創新和突破。[3]進而張桂平、岳秋冉認為有挑戰性科研壓力（主要包括完成科研的時間壓力、科研責任）和阻斷性科研壓力（包括角色模糊等）之分，前者可以促進研究工作的熟練程度，對其科研水平的提高和未來收益的獲取具有積極作用，而后者是一種消極的壓力，是阻礙個體目標達成和獲得回報的絆腳石。[4]馬東方等則認為，三級醫院手術室護士的阻礙性科研壓力多源于職稱競爭激烈、科研氛圍和科研團隊建設滯后、高負荷的工作難以顧及自身科研能力的培養。[5]劉新民、俞會新從科研壓力認知角度出發，認為青年教師個體對科研壓力的詮釋是關鍵情境因素：當青年教師愿意從事探索性創新活動，則科研壓力具有正向激勵效應；相反，其從事科研工作的動機行為便會受到限制。[6]冷靜、王海燕則聚焦于科技政策落實中的制度性障礙。[7]

綜合已有研究成果，科研人員受到的外生性科研壓力，主要源于政策制度滯后、科研管理體制僵化、科研人員能力薄弱、人才鏈斷裂等，這些情形在成人高校中表現得也較為典型。成人高校科研基礎薄弱，工具性障礙、科研信仰虛無、人文環境僵硬等因素在科研實踐中體現得更為突出。因此，文章將借鑒已有研究成果，重點著眼于成人高校科研人員外生性壓力分析及破解機理研究。

三、成人高校科研人員外生性壓力構成與研究方法

1.成人高校科研人員外生性壓力構成

在成人高校教育需求日趨多元化的背景下，以教學為基礎的科研工作，外生性壓力亦呈現多元化的表現形式，比較典型的情形如表1所示。

表1 科研人員外生性壓力的種類及表現形式

2.研究方法

文章遵循問卷調查、訪談、調研相結合的研究路徑。在借鑒相關文獻的基礎上，問卷調查涵蓋了立項程序、團隊組建、經費使用、項目管理、成果評價等方面的問題。問卷向系統內、外成人高校發放300份，共回收有效問卷207份。在調研過程中，對課題組人員與部分省、市校從事科研的教師進行了訪談。在訪談開始前，被訪談者已經收到訪談材料，雙方就資料內容進行深入探討。

四、外生性科研壓力下的突出問題

通過問卷梳理和訪談，成人高校科研人員遭遇的科研外生性壓力中，擁有“語言工具障礙問題”占比90%，“科研人員對政策了解不夠”占比80%，對科研制度、管理體制、評價體系、人文環境的滿意度低于70%，而受訪者最希望的是單位提供有效的科研培訓和科研機會。在強大的科研外生壓力下，科研人員內生動力不僅難以激發，更容易導致各種各樣問題的產生。

1.科研倦怠現象出現，科研邊緣人群增多

科研倦怠是指科研人員由于不能達到預期的科研目標所引發的焦慮、疲倦、低效能感和無力等負面情緒的一種心理反應。無論是對科研現狀存有忽視或蔑視傾向的“科研封閉型”，還是不斷趕場各種課題立項的“科研焦慮型”，抑或面對不斷更新的科研評價系統而害怕被淘汰的“科研恐懼型”，無價值感、無意義感是最典型的心態。科研倦怠情緒籠罩著絕大多數科研邊緣人群，在反復的失落觀望中，在日益狹小的科研圈子中，他們會逐漸喪失學術敏感和科研動力，最終不得不徹底遠離科研崗位。

2.“個體戶科研”傾向嚴重，研究缺乏新穎性

由于人文環境僵化和缺少濃厚的科研氛圍，科研人員大多以“個體戶”的形式“單打獨斗”，缺少同行間的合作和默契，團隊意識淡薄，因此很難成功立項國家科研項目、省級立項課題。此外，大部分教師只顧自己“悶頭”做課題，缺少學術交流，所以難以及時把握學術前沿問題和發展方向，往往從事的是同質化、重復性的研究工作，研究內容缺乏新穎性、前瞻性，因此也難有成果創新。[8]

3.被動性科研增多，科研動機無限趨近功利性

科研原本應是基于對未知事物的好奇、興趣、挑戰性和價值榮譽感等為目標，而以獲得職位、職稱、獎金、榮譽稱號等為目標的科研則屬于被動科研。被動科研多見于“命題作文”，無論專業基礎、人員構成和技術條件是否充分，這類科研項目都會大干快上。被動式科研不僅創新困難，實踐中初衷都難實現，一般情況下就是以發表論文草草了事。被動科研既非研究人員興趣，更談不到精力投入和科研熱情，但為了各種功利回報，這類低效能和低產出的被動科研現象越來越多，而那些具有研究價值但與職稱、職位、獎金、榮譽稱號無關的課題，卻鮮有人問津。被動科研、功利科研盛行的最大危害，是科研資源的浪費和科研能力的低水平。

4.學術浮躁現象嚴重，科研誠信體系不完善

學術浮躁是指科研人員在科研過程中，違背科研規律，急功近利、急于求成，只求速度不求質量，只求論文公開發表，不求是否有科學價值，非理性化、盲目性、沖動性的一種心理狀態和行為方式。科研活動需要研究人員專心致志的投入和實事求是的心態，為了名利，一些科研人員不愿做艱苦細致的調查、實驗，而是熱衷于杜撰數據或篡改數據；熱衷于早出“成果”，盡快獲獎；熱衷于發表文章找關系，花錢買版面，希望一蹴而就、立竿見影。這種重申報輕研究過程、重發表輕科研價值、重評獎輕成果創新的浮躁學術風氣，導致科研成果粗制濫造。這也是歷年立項課題不少、發表文章不少，但富有影響力的成果卻很少的原因。學術浮躁之風的直接后果，就是產生了大量膚淺和浮夸的科研成果，造成科研資源的巨大浪費。[9]

5.科研傳承不夠，人才鏈功能失效

人才鏈是指家族、師生、學派間人才輩出的社會現象，亦稱“人才成團現象”，如建安七子、揚州八怪、哥本哈根學派等。學術帶頭人是人才鏈中的核心和靈魂，承擔著培養和提攜后輩的責任，而寬松的學術環境是人才鏈形成的土壤和關鍵。俗話說名師出高徒，學術帶頭人科研經驗豐富，了解學科發展趨勢，掌握學術研究的動向，可以幫助后輩作出有價值的判斷，更好地開展科學研究。學術帶頭人的成就和魅力無法傳承，后輩科研能力有限卻苦于無人指點，人才鏈功能沒有發揮其應有的作用，這中間有人為的因素，但更多應該是制度和環境使然。

五、思考與建議

1.轉變理念，變科研管理為科研服務

黨的十八大以來，政府各職能部門都已經開始逐漸從管理向服務過渡，科研領域也需要與時俱進轉變觀念，建立以服務為宗旨的科研工作體制。為了獲得科研資源，科研人員往往不得不向管理者低頭。這種科研資源分配不公、官僚作風盛行的現象，根源即在于體制的管理特性會在一定程度上制約科研發展、誤導科研方向、挫傷科研人員積極性。管理者為了便于管理，往往制定出五花八門的規章制度或行為指南，指揮棒胡亂一揮，千軍萬馬就要盲目追隨。這是導致我國的科研生態不正常的重要原因。將科研立項、中后期管理、經費審核中的一些不必要程序過濾掉，讓科研人員有時間去埋頭科研，是轉向服務體制可以首先試水的領域。

2.建設良好的人文環境，營造濃厚的科研文化和氛圍

國內科研生態環境的形成，體制和文化發揮了重要作用，做好科研、爭取好項目的關鍵是官員和專家的賞識，成為科研圈的默契和共識，在這一點上成人高校亦不能免俗。人文精神的缺失、終極關懷的冷漠、同業競爭的壓力，更會無形中放大科研人員的壓力認知。只有為科研人員的工作和成長創造一個充滿人文關懷的環境，他們才能把科研、教學等工作看作價值創造、興趣實現之所在，因為良好的人文環境對科研人員具有緩解壓力的作用。當科研人員在愉悅的環境中煥發非凡創造力時，科研管理的意義和價值也才能真正體現。心理學家貝科爾認為：“人們一旦被貼上某種標簽，就會成為標簽所標定的人。”一個單位要想培育出互相欣賞的科研氣氛和學術氛圍，需要每個人的認可和付出。首先，領導要重視和尊重科研人員。領導在欣賞中客觀地指出不足，是恰到好處的獎賞和鼓勵，是真正的指導和交流。其次，同行不相輕，同行間要轉變執念，化競爭為合作，相互支持、互相欣賞。歷年項目申請中團隊被視為重要因素，這一點已是公認事實，而有實力的團隊往往是同行組合。

3.發揮人才生態鏈功能，建立老人帶新人的榮譽機制

人才生態鏈是以人才價值(知識、技能、勞動成果、經驗、教訓等)為紐帶形成的具有工作銜接關系的人才梯隊。人才生態鏈形成的價值基礎是集聚人才，依靠知識與技能的互補，來平衡人才生態鏈上種群的協作共生關系，并有效防止人才沉淀。實踐已經證明，人才群體發展演化總是以核心人才為種核，以其強大的號召力、向心力和凝聚力為基礎，帶動上下游人才向其靠攏，并通過衍生、擴張與拓展，成為更大范圍、更大規模、更大影響的人才布局，形成蔚為壯觀的人才生態鏈。科研人才生態鏈的建設可以從兩個方面考慮：一是從引進科研人才，發揮其人才種核效應，不僅能對外部發揮強烈的人才吸引作用。更能對內部產生人才凝聚、優化結構作用。二是挖掘內部潛力。臨近退休的教授們，在幾十年的教學科研工作中，或多或少積累了一些有關寫作、解釋力、科學鑒賞力的經驗。[10]這些經驗可以通過言傳身教、潛移默化地傳授給需要的人，特別是年輕一代的科研人員。

4.堅持問題導向，作行動研究

成人高校科研資源相對有限，科研必須考慮投入與產出的關系。在這個大背景下，科研要作出成效，就必須堅持問題導向，立足本職工作，作實際工作研究。美國社會心理學家庫爾特?勒溫1946年提出“行動研究”理論：將行動和研究相結合，情景的參與者（比如教師）基于解決實際問題的需要，與專家學者或組織中的成員共同合作，將問題發展成研究的主題，進行有系統的研究。行動研究的目的是改進實際工作、解決實際問題。我們的實際工作中產生的問題層出不窮，把這些問題當作研究目標，再通過研究過程來驗證這些問題，以獲得解決與改善的可能，這就是問題導向下的行動研究。研究人員既是從事實際工作的人員，又是應用研究結果的人員，正好解決了研究與應用之間脫節的問題。行動研究彌補了這些缺點，將研究者與應用者合二為一，讓科研真正為我們的實際工作助力，邊實踐邊改善，直到問題的解決。