關(guān)于新生代員工心理契約、組織承諾、員工滿意度的文獻(xiàn)綜述

沙云玉

摘要：心理契約作為企業(yè)與員工之間溝通的紐帶，能夠影響員工的工作滿意度，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中不容忽視的問題之一。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，越來越多的新生代員工踏上工作崗位。此時，企業(yè)和員工面臨的環(huán)境都已發(fā)生變化，對心理契約的相關(guān)研究也需要與時俱進(jìn)。文章通過對新生代員工心理契約、組織承諾和員工滿意度的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧總結(jié)，為今后進(jìn)一步研究三者之間的關(guān)系提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：新生代員工;心理契約;員工滿意度;組織承諾

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)之間的競爭加劇，但歸根結(jié)底來說是人才之間的競爭。因此，老一輩的60后、70后員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的新生代員工逐漸成為推動企業(yè)前進(jìn)的主要驅(qū)動力。由于新生代員工的能力強、素質(zhì)高、追求廣，他們與企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)超出了一張紙質(zhì)的勞務(wù)合同的范疇，此時企業(yè)就需要了解員工內(nèi)心的需求，通過合理的激勵手段保持二者之間心理契約的動態(tài)平衡;否則只會適得其反。因此，企業(yè)如何利用員工的組織承諾、平衡員工和企業(yè)之間的心理契約，以此來改善員工滿意度就顯得尤為重要。

一、新生代員工的概念及特征

（一）新生代員工的概念

最早提出新生代這一概念的學(xué)者是Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin，他們將其稱為“Y一代”。Y一代基本都是出生于1980年以后，與互聯(lián)網(wǎng)時代同步發(fā)展、成長起來，喜歡富有想象力和創(chuàng)造力的工作;Hansford經(jīng)過研究，將1980～2000年出生的人稱為Y一代，他們有這一代人自身獨有的特點和毅力，在未來的發(fā)展中一定會成為推動企業(yè)前進(jìn)的主力軍; Piktialis D等學(xué)者對Y一代的劃分主要集中在出生時間方面，他們一致認(rèn)為Y一代是在1980年以后出生的群體。

由此可見，國外學(xué)者大多把1980年以后出生的人稱作新生代，我國的學(xué)者對這一看法基本上是認(rèn)同的，對于新生代員工的劃分標(biāo)準(zhǔn)大多也是以1980年為界限。

（二）新生代員工的特征

隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，新生代員工已經(jīng)成為了企業(yè)工作的排頭兵。因此，國內(nèi)外的學(xué)者都把了解、分析新生代員工的個性特點看作新時代的一個熱點話題。

Carolyn A. Martin認(rèn)為Y一代大多都具有企業(yè)家精神，他們崇尚自由，希望在工作中能夠大展身手并得到及時的反饋，不喜歡被人過分的束縛和管教;Terjesen在自己的研究中表明Y一代更加注重自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和今后的晉升機會，希望在工作中能得到重視及培訓(xùn)機會;Ngeta1經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，Y一代在工作選擇過程中比較傾向于與自己的價值觀相契合的工作，并且希望在工作中能夠得到不斷的自我提升;時金寶指出雖然新生代員工的學(xué)歷高、能力強，但是他們的生活環(huán)境比較復(fù)雜，面臨來自各個方面的壓力，很容易被挫折壓垮，表現(xiàn)出較強的流動性。

二、心理契約的概念和維度

（一）心理契約的概念

心理契約這一概念最初是在《理解組織行為》這本書中提出的，但是Argyris只是給出了一個概念，并沒有給出該概念具體的定義。Schein最終完整地提出了這個概念，認(rèn)為心理契約是組織中的一種非書面化的期望，雖然不像經(jīng)濟(jì)合約那樣有紙質(zhì)的說明，但是卻對組織發(fā)展有重要的影響。

隨著學(xué)者們對心理契約的深入研究，學(xué)者們對于心理契約的感知主體產(chǎn)生了一些爭論，形成了不同的流派：即Rousseau學(xué)派和古典學(xué)派。Rousseau等人經(jīng)過研究把心理契約看作是員工個體對于雙方權(quán)利和義務(wù)的一種主觀感受，這也就是常說的心理契約的狹義的觀點;Morrison 和 Robinson進(jìn)一步闡述了Rousseau學(xué)派的觀點。Guest等學(xué)者的觀點則與Rousseau學(xué)派不同，他認(rèn)為心理契約不應(yīng)該只關(guān)注員工個人的感知，應(yīng)該關(guān)注員工與組織二者之間相互的感受。

我國對于心理契約的研究開始于21世紀(jì)，主要是在外國學(xué)者的研究基礎(chǔ)上不斷深化。彭川宇支持的是心理契約的狹義觀點，他認(rèn)為心理契約是員工根據(jù)組織所提供的不同的獎賞而表現(xiàn)出的不同的心理感知，這種感知一般不被組織管理者所察覺到。陳加州在研究心理契約時，支持的卻是古典學(xué)派的觀點，他以員工和組織之間一種非書面的、隱含的契約來描述心理契約，并認(rèn)為契約的主體是組織和員工雙方;隨后李原也證明了這一觀點。

（二）心理契約的維度

Macneil最開始把心理契約看作是單維度的，只不過它有交易型和關(guān)系型兩個成分，這兩個成分是一個反向變化的關(guān)系;后來Macneil通過因素分析的方法進(jìn)行深入研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)原來認(rèn)為此消彼長的兩個成分實際上是兩個單獨的成分，并把這兩個成分叫做交易型契約和關(guān)系型契約;Rousseau在自己的研究中也支持二維度理論，他們認(rèn)為交易型契約比較看重在工作過程中的經(jīng)濟(jì)收益，而關(guān)系型契約比較看中在工作過程中的情感滿足;我國學(xué)者陳加州也支持心理契約的二維度理論，只不過他在結(jié)合中國文化特點之后，將這兩種契約稱為現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任。

此外，一些學(xué)者在對二維度理論研究的過程中發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊成員因子，因此對二維度理論產(chǎn)生異議，提出了三維度理論。Rousseau和Tijorimala通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)了交易、關(guān)系、團(tuán)隊成員三個不同的維度，前兩個維度與之前的研究結(jié)果基本一致，而團(tuán)隊成員維度是指在團(tuán)隊發(fā)展的過程中，各個成員和團(tuán)隊?wèi)?yīng)該為彼此的發(fā)展承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任;李原等在國外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合中國員工的具體情況，發(fā)現(xiàn)三維度理論更適合中國的發(fā)展?fàn)顩r，提出了符合中國國情的三維度理論，分別是：規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。

三、工作滿意度的概念及影響因素

（一）工作滿意度的概念

Hoppock在《工作滿意度》這本書中最先對工作滿意度進(jìn)行了定義，他指出工作滿意度是員工在心理和生理上對于工作環(huán)境或者情景的一種主觀情感反映。在這之后的幾十年中，關(guān)于工作滿意度這一概念的研究由于角度、目的和側(cè)重點的不同，得出的結(jié)論也有所差異，但總的來說可以歸納為以下幾種。