基于人才流動背景探究醫院人事檔案管理的優化路徑

楊思友

摘 要：隨著社會現代化進程的不斷加速，科學技術的不斷發展，國家市場經濟制度的不斷完善，人才流動的速度在日益加快，范圍和規模也不斷擴大，使得人事檔案的管理難度不斷提高。市場經濟體制下，人事檔案管理是人才管理的關鍵構成，且人事檔案對個人職業生涯、企業運轉具有重要影響。對醫院而言，處于人才快速流動的背景下，創建高效、嚴謹、完整且符合時代訴求的人事檔案管理制度，為醫院招聘高素質專業人才服務，以求實現醫院人事檔案管理的價值，是醫院發展的當務之急。

關鍵詞：人才流動;醫院;人事檔案;管理路徑

人事檔案是證明個人身份、資歷、學歷等信息的材料，其中記錄了個人的生活、工作、學習軌跡，具有法律效力，與職員的組織關系、社會勞動保障和工資待遇等關聯密切。處于各領域飛速發展的新紀元，中國醫療衛生領域的發展不斷加速，醫院人才的流動性不斷加強，醫院人事檔案管理面臨極大的挑戰，且部分醫院檔案管理中存在大量漏洞，致使檔案管理工作效率無法得到有效提高，阻礙醫院的長遠發展。因此，引導醫院規范人事檔案管理工作，提高服務和管理水平，從而為醫院招聘和留住專業人才，為醫院成長提供保障顯得尤為重要。

一、醫院人事檔案管理

1.醫院人事檔案管理的內涵

醫院人事檔案是醫院人事部門以相關政策為依據記錄的一種文字資料，內容完全符合醫院關于人事檔案的規定，為醫院審核和考察干部等提供精確和可靠的信息。醫院人事檔案主要包括醫務人員的政審材料、資歷材料、培訓進修材料、能力考核、晉升材料、獎勵材料、學位學歷材料、聘用材料、入黨材料、組織考核材料和工資審批材料等內容。有別于一般檔案，醫院人事檔案是記錄職員工作、學習成長經歷的特殊檔案，產生于醫院檔案管理過程中，表現醫院職員的工作經歷、學習經歷、醫德醫風、醫療技術、科研能力、教學水平等信息，反映醫院職員的成長軌跡，以個人為單位，是具備有機聯系的原始信息記錄，極具保存和使用價值。

2.醫院人事檔案管理的對象

受傳統編制、用人制度等因素的制約和影響，以前醫院人事檔案管理的工作對象只涉及醫院編制內的職員。然而，隨著醫療衛生體制和醫院人事制度的改革，傳統編制和用人制度使得醫務人員數量與日益增長的醫療服務需求之間的差距越來越大，解決這一現狀最高效直接的方式是招聘合同制職員。于是，職稱晉升、工作表現、學歷學位、考核鑒定和履歷材料等由合同制非在編職員產生的極具保管價值的有關材料，成為醫院人事檔案管理的重要內容。因此，在當前形勢下，基于人才流動開展醫院人事檔案管理工作，應兼顧在編職員人事檔案和合同制非在編職員所形成的極具保管價值的人事檔案材料。另外，在人才快速流動的背景下，容易發生非在編人員“棄檔”情況，對醫院人事檔案管理帶來一定的沖擊和影響。

3.加強醫院人事檔案管理的必要性

人才是社會經濟發展的基礎保障和不竭動力，現代社會各個國家、領域間的競爭由科技主導，高素質專業人才是制造高科技產品的主力軍。因此，人才是科技時代社會競爭的核心力量。于是，以人才流動為背景，深度分析醫院人事檔案管理現狀，優化管理路徑是大勢所趨。在醫院管理過程中人事檔案能夠為多種重要決策提供可信的參考，且對醫院任用年輕干部、領導選拔等工作具有極強的參考價值。人事檔案管理工作與醫療衛生體制改革和醫院人事管理制度改革聯系密切。人事檔案是醫院崗位設置、人員年度考核、績效辦法制訂、職稱評聘等人事管理工作不可取代的參考材料，能夠為其提供信息保障和依據，促進醫院人事管理工作更加合理、科學。

二、以人才流動為背景，分析當前醫院人事檔案管理狀態

1.醫務工作者人事檔案意識薄弱

繁忙復雜的臨床工作和日益突出的醫患矛盾，使得醫務工作者普遍承受著極強的身心壓力。因此，醫務工作者普遍高度重視自身綜合素質和臨床等專業能力的提高，比較關注教學規范、科技獎申報和SCI發表等方面，卻在一定程度上忽視收集科研、教學、臨床工作中所產生的極具保存價值的紙質資料，不能及時將其提交至相關部門，容易造成個人人事檔案材料的缺漏。而醫院的合同制職員因身份限制，大多不能將個人檔案資料存放至醫院人事檔案管理部門，只能選擇寄存于人才服務中心，且由于家庭、生活、工作等方面的影響，如搬家、工作忙碌、壓力大等問題，導致部分編外職員對人事檔案漫不經心，容易發生人事檔案材料丟失的情況。

2.醫院人事檔案管理不完善

高層次醫務人才是醫療衛生事業進步的核心力量。面對醫療領域日益激烈的市場競爭，各醫院、醫療機構的第一任務在于留住并吸引高層次專業醫務人員。有些醫院為聘請高層次醫務人員，放寬招聘條件，甚至存在同一個人在不提供人事檔案的狀況下，僅提供證明材料便可入職，入職后再重建檔案，導致部分職員無法正確認識人事檔案的價值，造成人事檔案流動不規范，額外增加檔案重建的成本，使得醫院無法科學化、規范化管理人事檔案。以尊重醫院人事檔案的獨特性為前提條件，醫院在人事檔案管理中采用封閉管理模式，本人不被允許查閱自身人事檔案信息，相關人事組織部門、領導根據一定的權限和程序方可閱覽。其中關于職員繼續教育和工作業績等方面內容的鑒定由人事管理部門和上級領導等負責，但其結論過于籠統抽象、過于形式化，甚至不包含個人的醫德醫風、教學水平、臨床業績和科研能力等內容，無法準確全面的表現職員的綜合素質，導致工作單位無法客觀正確的了解和評價流動人員的客觀背景和真實實力。醫院缺少對負責人事檔案管理職員的專業化培訓，且人員調動頻繁、變化較大，大多數職員沒有接受過專業系統的人事檔案管理培訓，無法全面掌握相關技能和業務，甚至不少醫療機構和醫院沒有設置獨立的人事檔案管理部門和管理人員，導致管理質量無法得到有效保障。

3.流動人員的檔案轉遞不規范

因辭職、免職和工作調動等因素致使職員工作關系變更，要求將個人人事檔案及其相關材料轉入或轉出至某單位或醫療機構的人事檔案管理部門，是醫院人事檔案轉遞的普遍原因。依據相關規定檔案轉遞應遵循檔隨人走的原則，也就是因某因素造成職員隸屬單位產生變化，人事檔案及其相關材料應隨職員工作的變更轉入相關協管或隸屬單位。但在現實工作中，經常發生忘記登記、不及時登記、甚至填寫人事檔案轉遞通知單不遵循規定，造成無從查詢人事檔案所在地的情況。甚至有些醫療機構和醫院為求方便，直接將人事檔案交由個人轉遞或保管，造成人事檔案被篡改、損壞或遺失的狀況發生。