“放管服”改革視域下普通高等學(xué)校工資制度改革探析

吳斯莉

摘 要：高校工資制度改革是高等教育“放管服”改革中的一項(xiàng)重要舉措，有利于更好地吸引人才。但是目前我國(guó)普通高等學(xué)校工資制度仍存在一些問(wèn)題，急需解決。本文通過(guò)對(duì)高校工資制度改革中存在的一系列問(wèn)題進(jìn)行分析，探析“放管服”改革視域下的普通高等學(xué)校工資制度改革，為高校在教師薪資方面提供借鑒和啟示，確保高校能夠留住人才，提升自身的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：“放管服”改革;普通高等學(xué)校;工資制度

高校是人力資源密集型組織，高校教師是實(shí)現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要主體。合理的薪資制度可以穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍、吸進(jìn)高素質(zhì)人才，為學(xué)校的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。我國(guó)高校先后進(jìn)行了四次大規(guī)模的工資制度改革，從歷史發(fā)展的角度來(lái)看，高校工資制度的改革見(jiàn)證各個(gè)時(shí)代之中各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展與變化，是一座關(guān)于歷史的里程碑。普通高等學(xué)校工資制度的改革在一定程度上促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但其在改革過(guò)程中仍有不少問(wèn)題。

1 普通高等學(xué)校工資制度改革中存在問(wèn)題

1.1 崗位職責(zé)不明確

考核工資的依據(jù)是針對(duì)每一級(jí)的崗位的任職能力及其責(zé)任和工作的難易程度來(lái)決定的，而這都是在高校崗位的分級(jí)分類中有所要求的?？墒?，在當(dāng)今社會(huì)大部分高校并沒(méi)有按照高校崗位的分級(jí)分類中的要求來(lái)做，而且工作人員也為自覺(jué)的完成自己的責(zé)任。教師完成教學(xué)任務(wù)，對(duì)于完成任務(wù)的質(zhì)量考核方式單一。

部分高校即使設(shè)置了崗位職責(zé)，但在績(jī)效工資考核中并沒(méi)有嚴(yán)格實(shí)行，依然存在著 “一經(jīng)聘用，終身占崗”的形式。不能真正實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的崗位管理模式。對(duì)于崗位職責(zé)不清造成工作分配隨意性強(qiáng)，能者多勞多錯(cuò)、懶者不勞而獲的情況普遍存在。甚至還會(huì)出現(xiàn)工作相互推諉，溝通成本增加，組織低效。

1.2 薪資報(bào)酬與貢獻(xiàn)不符

我國(guó)高等教育屬于智力密集的行業(yè)。高校平均學(xué)歷比其他行業(yè)要高。我國(guó)高等學(xué)校普遍實(shí)行以職稱職務(wù)、為中心的薪酬模式。以職稱職務(wù)為中心的薪酬模式采用的是崗位工資制，教職工薪酬的增長(zhǎng)取決于職稱職務(wù)的提升。但因?yàn)楦咝Ｂ毞Q職務(wù)崗位數(shù)是根據(jù)教職工人數(shù)按照一定比例確定，這導(dǎo)致很多年輕的優(yōu)秀教師做出很大的貢獻(xiàn)，卻因?yàn)槁毞Q職務(wù)而得不到自己應(yīng)得的薪酬。沒(méi)有科學(xué)合理的薪資制度，高層次人才得不到與自己貢獻(xiàn)相符的薪資報(bào)酬，高校也很容易造成人才流失，在招聘過(guò)程也無(wú)法吸引人才。

在高校薪資制度改革中，精神激勵(lì)部分往往會(huì)被忽視，由于教職工的內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足，沒(méi)有自由分配授課之余時(shí)間的權(quán)利，沒(méi)有較多的職權(quán)，一切內(nèi)容都得逐級(jí)上報(bào)，節(jié)假日活動(dòng)范圍受到限制等。在努力工作為學(xué)校的建設(shè)貢獻(xiàn)自己最大的一份力量之后，內(nèi)在報(bào)酬被忽略致使教師的身心得不到放松，無(wú)法在工作中保持積極的工作態(tài)度，同時(shí)也無(wú)法保證教育的質(zhì)量，從而影響經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)效果，最終影響學(xué)校人力資源的合理運(yùn)用。

1.3 考核制度不健全

與此同時(shí)，我國(guó)高校崗位績(jī)效考核還未成年，并不是一個(gè)完整的系統(tǒng)，高校薪酬考核制度的考核項(xiàng)目大多為簡(jiǎn)單的論文指標(biāo)、課題指標(biāo)等，而對(duì)教師是否有較強(qiáng)的責(zé)任心，是否與同學(xué)關(guān)系融洽等不作為考核指標(biāo)，這對(duì)于工作有效性和制度作用的發(fā)揮有不利影響。而一般高校的制度未能達(dá)到員工理想的工資獎(jiǎng)勵(lì)，并不能吸引起員工奮力工作的興趣。

對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)依舊是論文與課題。論文和課題的質(zhì)量與數(shù)量只能代表科研能力并不能代表教師因材施教的水平，不但使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量參差不齊，而且并沒(méi)有高水平的科學(xué)成就，使部分人存在學(xué)術(shù)腐敗，浪費(fèi)學(xué)校和社會(huì)資源。但是目前許多技術(shù)崗位很難輕易地對(duì)其進(jìn)行量化考核，而且最根本的是因?yàn)楦咝o(wú)法對(duì)其做出考察的具體措施。

薪酬考核的系統(tǒng)性不強(qiáng)，在我國(guó)，高等院校都沒(méi)有設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，而且還沒(méi)有自我考察意識(shí)。在高校考核中，大多是由人事部門設(shè)立考核制度，因缺乏對(duì)各部門業(yè)務(wù)了解， 指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，考核過(guò)程中又夾雜著人情世故，考核的結(jié)果也不盡如人意。

考核結(jié)果運(yùn)用上，很多高校并未把績(jī)效考核與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)中，員工的工作成績(jī)也會(huì)作為職務(wù)晉升的主要依據(jù)，但隨著高校工資制度改革的進(jìn)行，考核結(jié)果與加薪、晉升聯(lián)系的并不緊密，這會(huì)很大程度地影響教師教育教學(xué)工作的積極性。

1.4 薪酬結(jié)構(gòu)決定可調(diào)控額度不高

從工資層次來(lái)看，低工資、高福利是當(dāng)前高校教職工的工資的特點(diǎn)。而且教師工資收入的各部分比例嚴(yán)重不和諧，且財(cái)政收入占總輸入的比例仍然較高，學(xué)?？烧{(diào)控額度比例較低。

很多高校教師面對(duì)低工資無(wú)法滿足自己的日常生活開銷時(shí)，就會(huì)選擇在校外兼職以賺取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而無(wú)法集中教育教學(xué)工作。特別是無(wú)職稱的青年高校教師，職稱職務(wù)低導(dǎo)致收入低下，被迫在校外兼職，不能安心從事教育教學(xué)與科研工作，進(jìn)一步發(fā)展為缺乏主人翁意識(shí)，學(xué)校工作從主業(yè)逐漸轉(zhuǎn)化為副業(yè)，將影響學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.5 高校內(nèi)部工資極差大

國(guó)外的學(xué)者曾做過(guò)一個(gè)調(diào)查，在被調(diào)查的數(shù)十個(gè)國(guó)家中，中國(guó)的教師工資是最低的其中之一，尤其是從事沒(méi)幾天的老師工資墊底，講師和副教授的收入處于同一水平。高校收入分配幾乎不受國(guó)家管控。高校制度的制定者都是教授，因此大學(xué)教授的工資水漲船高。與副教授相比，二者的職位雖然只相差一級(jí)，但工資水平卻大相徑庭，這大大打擊了副教授以及講師工作的積極性。

高校工資分配制度沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得的分配原則。尤其是大學(xué)的許多老師工資更低，且教師之間的工資收入也是被調(diào)查的國(guó)家之中差距最大的其中之一，嚴(yán)重的造成了高校內(nèi)部工資極差，影響了高校的穩(wěn)定發(fā)展。

1.6 績(jī)效分配制度基礎(chǔ)不完善

部分學(xué)校的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，以職稱來(lái)評(píng)定，發(fā)表論文數(shù)量、學(xué)歷，或者科研成果來(lái)評(píng)定等，這些評(píng)定方式具有片面性。還有些學(xué)校對(duì)于各種職稱，科研水平等方面沒(méi)有更加完善的制度與水平，很難對(duì)不同程度的科研型老師進(jìn)行專門的評(píng)定。