寧波、武漢兩市物流企業勞動關系比較研究

洪瀘敏，李 晨，胡逸鳴

寧波、武漢兩市物流企業勞動關系比較研究

洪瀘敏，李 晨，胡逸鳴

（江西財經大學 人文學院，江西 南昌 330013）

寧波、武漢兩市分別是我國東部與中部物流業發展較快的城市，通過對兩市物流企業勞動關系的調查，分析不同地域員工勞動權益的差異性，發現寧波物流企業員工的勞動關系整體滿意度低于武漢企業。在工資、勞動合同的覆蓋率與約定期限、員工培訓情況、員工對工會的知曉度、工會組織在企業內的活躍度方面，寧波員工的勞動權益保護水平要高于武漢企業；在員工的加班概率與時長、享受的福利待遇、接受各類培訓的比例、工會參與度、勞動爭議及其員工應對措施方面，武漢企業員工的權益保護水平要高于寧波企業。在物流業發展較快的地區，員工的勞動權益保護水平較低，政府勞動關系管理部門與企業管理者應積極完善物流企業的勞動關系。

物流業；勞動關系；勞動權益

一、問題的提出

當前我國物流業發展迅猛，物流市場規模、鐵路貨物發送量與周轉量、公路貨運量、港口與集裝箱的吞吐量、快遞量均居世界第一[1]。然而絕大多數物流企業由以往運輸和倉儲類中小企業轉型而來，一方面勞動規章制度不健全，勞動關系管理基礎較為薄弱，管理者素質普遍不高，缺乏勞動法律法規知識與“以人為本”的現代管理理念[2]；另一方面，這些企業在燃油價格與過路過橋費一再上漲的背景下，長期陷入高成本、低利潤的境況中，為了生存，常常壓低人工成本，拖欠工資或加班成風，導致勞資糾紛高發，勞資沖突不斷，對企業的生產運營產生了嚴重的負面影響[3]。

2020年初以來，新冠疫情下交通管制、道路封閉、地方限通行、人員流動控制等措施在有效地防止疫情擴散的同時，也給我國物流企業帶來了較大沖擊。面對成本高企、資金短缺、需求增速下降等新問題，不少運輸線路停運，物流效率下降，物流成本增加[4]。在這樣的情形下，物流企業的廣大從業人員的勞動權益能否得到保障值得深思。

據2018年《第五次全國物流園區（基地）調查報告》，我國東部與中部物流行業發展存在較大差距[5]。以東部浙江與中部湖北兩省為例，分別將兩省交通運輸業（包括鐵路運輸、道路運輸、水上運輸、航空運輸、管道運輸、多式聯運和運輸代理、裝卸搬運）、倉儲和郵政業的就業人數進行加總，得到浙江共348115人，多于湖北301129人[6-7]。兩省物流業發展差距可見一斑。

浙江省作為東部沿海經濟發達省份與長三角的主要商貿地區，倉儲與運輸業務輻射全球200多個國家和地區以及國內各省、市、自治區，物流企業呈現出了穩步增長的良好態勢[8]。物流業的產業規模持續擴張，物流業增加值①從2014年的3930億元增加至2018年的5426億元，年均增長6.66%，物流業已成為推動該省經濟發展的重要產業[9]。其中，寧波市毗鄰滬杭，擁有巨大的物流需求和物流市場。寧波港是我國大陸主要的集裝箱、礦石、原油、液體化工中轉儲存基地，華東地區主要的煤炭、糧食等散雜貨中轉儲存基地，還是我國超大型船舶最大集散港和全球為數不多的遠洋運輸節點港。

2009年，寧波被國務院確定為全國性物流節點城市，且與上海、南京同為長三角物流區域的中心[10]?！吨袊锪鹘y計年鑒》顯示，2018年寧波Ａ級物流企業②數量在浙江省穩居首位[11]。

湖北省處于長江經濟帶、京廣沿線經濟帶的交接點上，以及中部崛起帶的核心位置，運輸基礎設施較為完善[12]，具有發展物流業的良好的硬件、軟件基礎。2014-2018年湖北省全社會的貨運量逐年增長，從154736億噸增至203704億噸，增長了近30%。貨物周轉量也表現出穩步增長勢頭，從5798.12億噸公里增至6605.49億噸公里，增長了15%，該省物流業總體正處于穩步發展階段[6]。

省會武漢市是我國中部特大中心城市，中部最大的集鐵路、公路、水路、航空于一體的交通樞紐，具有發展物流業的獨特區位優勢。通信設施一流，是全國八大長途電話樞紐、八大移動通信匯接中心、八大數據業務接點之一，鋼鐵、汽車、機械、電子工業發達，是我國重要的物資集散地與物資輸出地，為發展現代物流業提供了強大的經濟基礎與廣闊的市場空間[13]。2019年武漢市快遞業業務收入達114.84億元，同比增長23.85%，占全省快遞業業務總收入的66.04%，排名第一，實力雄厚可見一斑[6]。

本研究將物流產業較為成熟的浙江寧波作為東部城市的代表，將物流產業發展良好的湖北武漢作為中部省份的代表，探討物流企業的勞動關系在產業發展不同水平的地區是否會表現不同，以期通過發現區域發展的問題，促進我國物流行業更好地發展。

學界目前關于物流業勞動關系問題的研究較少，主要集中于闡述從業人員職業風險壓力[14]、勞動合同的執行、工會的組織率[3]、企業勞資沖突管理實踐狀況[2]等方面，探討了員工關系管理策略與組織承諾之間的關系[15]、企業發生勞資沖突的原因、勞動關系規制策略[2-3]與紓解員工壓力的方法[14]等問題，而較少關注不同地區間物流企業勞動關系的比較研究。

寧波作為全國物流業最早發展起來的城市之一，武漢作為全國交通要地，兩地物流業的勞動關系對比研究具有一定的典型性，將促使區域政府更加全面準確地掌握本地區與其他地區物流企業勞動關系的實際情況與優劣態勢，有利于區域政府制定契合本地物流企業實際的勞動政策。

基于寧波、武漢兩市物流企業勞動關系的調查，嘗試分析物流企業勞動關系問題，為勞動關系管理部門提供參考與借鑒。

二、寧波與武漢兩市物流企業勞動關系總體狀況

（一）問卷設計與數據采集

本研究設計的物流企業勞動關系滿意度量表借鑒了李林的勞動關系質量評價標準成熟量表，提取了當中的“薪酬標準”“勞動過程質量標準”“勞動權益保障標準”“社會保險與福利標準”“職業發展標準和心理標準”五個一級評價指標[16]。考慮到最后一個指標中“心理標準”過于主觀，故刪除，只保留“職業發展標準”部分。在五個一級指標下，結合物流企業的特點，自行設置了若干二級評價指標（表1）。

“薪酬標準”一級評價指標中，除設置“工資收入”和“工資增長幅度”這兩項常見的二級指標外，還根據物流企業習慣性加班的現狀設置了“企業落實加班工資狀況”的二級指標。所有題項采用李克特4級量表的形式，從“非常不滿意”“不太滿意”“一般滿意”到“非常滿意”分別賦值1至4分，得分越高表明員工對該項指標的表現越滿意，得分低則表示對該項指標的表現不滿意，隨著分值的降低滿意度遞減。

表1 勞動關系

除量表以外，問卷還設計了員工的人口統計學問題與勞動關系權益等若干細節性問題。由于疫情對資料收集造成了一定的困難，本次問卷調查以線上調查的形式進行，于2020年2-3月在武漢市，4-5月在寧波市進行了方便抽樣，通過“問卷星”將問卷設計成電子問卷，通過微信、企業微信、QQ等渠道向武漢市物流企業員工與寧波市物流企業員工發放，共發放問卷700份。最后共回收問卷612份，其中有效問卷540份，有效問卷回收率為77.14％。運用SPSS23.0軟件對問卷數據進行了整理和統計分析。

（二）樣本人口統計學變量

在540份有效問卷中，寧波員工共215人，武漢員工共325人（表2）。

從性別看，兩地皆符合物流行業從業人員男性多于女性的特點，且寧波企業的男性比例更高。

從年齡看，寧波樣本平均年齡33.6歲，武漢樣本平均年齡34.3歲。說明物流行業員工普遍具有年輕化的特點，且寧波員工比武漢員工的年齡更小一些。

從文化程度看，寧波員工比武漢員工的文化水平高一些。從員工工作年限來看，物流企業員工工齡普遍較短，且寧波員工比武漢員工的工作年限更短，這與寧波員工年齡更小、文化水平更高具有內在一致性。

表2 樣本人口統計

（四）量表信效度檢驗

首先對回收的量表數據進行信度分析，標準化Cronbach系數為0.910，大于0.9，說明量表整體數據質量較高，信度很高；所有選項的CITC值均大于0.4，說明各個選項之間具有良好的相關關系，同時也說明量表整體信度較好；而刪除每一項后的系數均低于標準化Cronbach系數，說明每一選項均可保留。因此量表信度較高，可以用數據進行進一步分析。

對量表數據進行效度分析，對KMO值、共同度進行綜合分析，得到所有指標對應的共同度值均高于0.4，說明指標信息可以被有效提??；KMO值為0.921，大于0.8，意味著數據具有較高的效度。

（五）樣本勞動關系狀況總體分析

數據統計結果表明，樣本員工對勞動關系量表中的各項指標滿意度均在4分以下（滿分為5），接近于“一般滿意”水平。這說明目前物流企業勞動關系管理需要進行一定的改善，當中存在著不少問題。

寧波員工的勞動關系滿意度各項指標得分均值在2.42-3.13之間，全部指標均值為2.83；武漢員工的各項指標得分均值在3.43-3.91之間，全部指標滿意度均值為3.55，寧波員工的勞動關系滿意度明顯低于武漢員工的勞動關系滿意度。

三、兩市物流企業勞動關系問題分析

（一）員工薪資水平較低，未達到當地平均工資水平

薪資作為大多數員工的主要收入來源，體現了企業對員工勞動的估值，也直接決定了員工的日常生活水平。寧波樣本中有140人（65.1％）平均月薪在6000元以下。武漢樣本中有279人（85.8％）平均月薪在6000元以下（表3）。

表3 樣本收入水平

武漢員工的工資比寧波員工更低，這與當地的整體經濟水平與平均工資有關，據浙鄂兩省統計局發布的數據，2019年兩省就業人員平均工資為浙江省71523/人·年，湖北省64661/人·年[17-18]?？梢哉J為樣本中大部分員工的收入未達到本省就業人員的平均工資水平，薪資水平較低。

（二）員工勞動時間過長，加班頻繁

加班侵害了員工的休息權，還會危害員工的身體健康，影響員工的工作—生活平衡。寧波樣本中200名（93.0%）員工為了完成企業布置的工作任務需要經常性加班，武漢樣本中196名（60.3%）員工需要經常加班（表4）。相較而言，寧波員工加班概率更高，加班時間也更長。

表4 樣本加班狀況

（三）員工享受的福利待遇較少

員工享受的福利待遇是企業人性化管理方式的體現，通常會影響員工的職業幸福感與對本企業的滿意度[19]。由于本研究中員工享受福利待遇的題項為多選題，因此運用多重響應進行分析（表5）。

如表5所示，寧波員工中“免費在職培訓”“發放禮品”“帶薪休假”三項的響應率與普及率較高，顯著高于其它選項。說明寧波企業為員工所提供的免費在職培訓、發放禮品和帶薪休假較多，除此以外的其他福利待遇較少。武漢員工利用“帶薪休假”“免費在職培訓”和“付費在職培訓”三項的響應率與普及率較高，顯著高于其它選項。說明武漢企業為員工所提供的帶薪休假、免費與付費在職培訓較多，其他類型的福利待遇較少。

總之，樣本中兩省物流企業均提供得較多的福利待遇是帶薪休假和免費在職培訓，其他的項目都更少些。將表5中樣本已享受的福利待遇進行匯總，可以得出寧波市的普及率之和為192.6%，武漢市的普及率之和為228.3%，武漢市的普及率高于寧波市。

表5 樣本享受福利待遇統計

（四）勞動合同短期化且未實現全員覆蓋

企業與員工訂立勞動合同不僅是《勞動合同法》的要求，同時也能夠給員工帶來職業穩定與雇傭保障。在勞動合同的約定期限方面，約定期限的長短能夠影響勞動關系的穩定性、安全性和持續性，影響勞資之間的親密融洽程度[19]。寧波市員工簽訂勞動合同的概率更高，約定的合同期限更長。從兩市的情況來看，大部分員工的勞動合同期限較短，少部分員工的合同期限較長。對于員工而言，面對動輒到期的合同期限，他們必須經?？紤]與企業續約或者跳槽的問題，勢必會降低他們對企業的歸屬感和責任感（表6）。

表6 兩市企業勞動關系狀況對比

（五）培訓未實現全員覆蓋且內容較為集中

培訓是企業對員工進行人力資本投資的有效途徑之一，可以提升員工的可雇性，從而為企業帶來更大的經濟租，幫助企業形成組織性人力資源與核心競爭力，對于員工自身而言，也可以增加其對企業潛在的要價能力，有效地化解失業風險，進而改善收入分配的結果。

寧波樣本中員工培訓的覆蓋率（192人，89.3%）明顯高于武漢市的覆蓋率（200人，61.5%），但在接受培訓的員工中，武漢樣本接受的各類培訓的比例均高于寧波員工（表7）。兩地樣本接受的最多的培訓內容都是業務技能，其次是企業介紹及規章制度，最后才是行業相關法律和勞動法等知識，這意味著企業比較注重與自身績效相關的員工業務和工作技能的培養，而對于與員工權益息息相關的勞動法知識及企業社會責任等方面的培訓則很少開展。

表7 近兩年接受培訓狀況

（六）工會活躍度較低且在解決勞動爭議方面發揮的作用有限

工會作為員工力量的聯合體和員工利益的代言人，在勞資集體談判中發揮著主體作用，是治理工作環境與維護勞動權利的驅動力量，它代表了一種長期存在的“參與民主和社會正義”的傳統和經驗[20]。寧波樣本員工對工會的知曉度要高于武漢樣本員工，但工會會員覆蓋率方面寧波樣本低于武漢樣本，寧波企業工會組織在解決勞動爭議方面發揮的作用要大于武漢企業工會（表8）。表8顯示無論是寧波企業還是武漢企業中，工會會員的覆蓋率都較低，均在3成左右，員工曾通過工會解決勞動爭議的概率均不到一半，說明工會組織在物流企業內的活躍度較低，協調勞資矛盾的作用尚未充分發揮。

表8 企業工會

（七）勞動爭議頻發且解決效果差

勞動爭議的發生反映了勞資雙方對彼此的權利義務認同尚未取得一致，隨著近年來勞動者權利意識的上升，勞動爭議數量也呈普遍增長趨勢③。勞動爭議發生后，其處理結果體現了雙方權益在受到侵犯之后能否得到有效的救濟，從實踐中看，更多地表現為員工在強大的資方面前，環境和現實本身都決定了其爭權的艱巨性[21]，因此勞動爭議的解決效果往往難以保證。

寧波樣本中59.1％的員工聽說過物流企業的勞動爭議事件，40.9％的員工沒有聽說過。武漢樣本中44.3％的員工聽說過勞動爭議事件，55.7％的員工沒有聽說過。說明寧波物流企業勞動爭議的發生率高于武漢企業。

問卷還調查了企業勞動爭議的原因與勞動爭議發生后員工的應對措施，在引起勞動爭議的各種原因中，“員工對企業處理投訴的方式不滿”和“企業違反勞動法律法規”兩項的普及率較高，在以往經常被提及的“企業拖欠工資”問題上，寧波市的普及率較低，武漢市普及率較高。勞動爭議發生后，兩地的員工都更傾向于“運用法律手段維護自身勞動權益”與“尋求工會幫助”，這表明大部分員工在應對勞動爭議時選擇寄希望于工會或法律手段，但也有不少員工不敢以較為直接的方式與企業對抗，而是選擇“個人努力和企業調解”和“忍氣吞聲”。相比之下，武漢市員工更為積極地應對勞動爭議，愿意解決問題。

四、結論與展望

物流企業員工對勞動關系各項指標持“一般滿意”態度，說明當前的勞動關系還有很大的改善空間，應引起勞動關系管理部門和企業管理者的重視。

1. 寧波員工的勞動關系整體滿意度低于武漢員工。這與單從企業管理角度認為“物流產業更為發達與受疫情影響更小的省份的物流企業勞動關系應當更好”的假設相反，可能的原因是由于寧波市員工年齡更輕、學歷層次更高，因此對自身權益的期待值和保護意識更高。寧波市員工的工作年限更短，意味著對社會的歷練更少，對權益被侵害之事更為敏感，容忍度更低。

2. 從單項權益來看，在員工工資、加班概率、勞動合同的覆蓋率與約定期限、員工培訓的覆蓋率、員工對工會的知曉度、工會組織在企業內的活躍度方面，寧波員工的勞動權益保護水平要高于武漢企業。

3. 在員工的加班時長、享受的福利待遇、接受各類培訓的比例、工會會員覆蓋率、勞動爭議及其員工應對措施方面，武漢企業員工的權益保護水平要高于寧波企業。

以上幾點說明兩省企業的勞動關系在具體指標表現上各有優勢，也各有欠缺，企業應在今后的發展中揚長避短，以獲得更高的員工勞動關系滿意度。

隨著以無人機、機器人分揀為代表的人工智能、物聯網以及區塊鏈等科學技術的升級迭代，我國的物流企業將逐漸由“汗水物流”轉化為“科技物流”，行業的誠信、標準、人才、安全、環保等“軟實力”不斷增強，物流企業中的新就業形態也逐漸增多，勞動關系能否成為物流企業突破傳統運營模式與發展方式的新的增長點值得期待。

① 物流業增加值是由交通運輸業物流增加值、倉儲物流業增加值、批發物流業增加值、配送加工包裝物流業增加值和郵政業物流增加值構成，是反映物流業發展的核心指標。

② A級物流企業是評估機構依據《物流企業分類與評估指標》國家標準，針對企業經營狀況、資產情況、設備設施、管理及服務、人員素質、信息化水平等六個方面，將物流企業劃分為A、AA、AAA、AAAA、AAAAA五個等級，其中A級最為規范、標準。

③ 據中華人民共和國人力資源和社會保障部《人力資源和社會保障事業發展統計公報》（2010-2019年度）統計，2010-2019年，全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構處理的勞動人事爭議案件由128.7萬件上升至211.9萬件。

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A Comparative Study on Labor Relations of Logistics Enterprises in Ningbo and Wuhan

HONG Lu-min, LI Chen, HU Yi-ming

（School of Humanities, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013, China）

Ningbo and Wuhan cities belong to the areas with rapid development of logistics industry in the eastern and central China. Through the investigation of labor relations of logistics enterprises in the two cities, the differences of labor rights and interests of employees in different regions are analyzed. It is found that the overall satisfaction of labor relations of Ningbo logistics enterprises is lower than that of Wuhan. In terms of wages, coverage rate and agreed period of labor contracts, coverage rate of employee training, awareness of labor union and activity of trade unions, Ningbo employees have higher protection level of labor rights and interests than Wuhan. In terms of overtime probability and hours, welfare benefits, proportion of training, coverage rate of trade union members, labor disputes and staff response measures, the protection of Wuhan employees' rights and interests is higher than those of Ningbo. The above conclusion means that in the areas where the logistics industry develops faster, the level of labor rights protection of employees is lower. There is a big room for improvement in the labor relations of logistics enterprises, which deserves the attention of the government labor relations management departments and enterprise managers.

logistics industry, labor relations, comparative study

2020-11-07

國家社會科學基金項目“新常態下珠三角企業勞動關系及其社會工作介入研究”（16CSH035）

洪瀘敏（1981-），女，江西南昌人，副教授，博士，主要研究方向：勞動關系。E-mail: honglumin@jxufe.edu.cn

F272.92

A

1001 – 5124（2021）05 - 0095 - 08

（責任編輯 夏登武）