深圳市某公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析與對策研究

余昌澤，王云廣，段進糧

(深圳市龍崗區(qū)人民醫(yī)院，廣東 深圳 518172)

0 引言

2019 年國務(wù)院辦公廳發(fā)布了《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，將人才隊伍建設(shè)納入持續(xù)發(fā)展維度中，由此可見人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的重要意義。人力資源管理作為醫(yī)院綜合管理的重要組成部分，是提高醫(yī)院整體管理水平的重要組成部分，對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展起著關(guān)鍵的作用[1]。本研究以深圳市某公立醫(yī)院為研究目標(biāo)，通過對目標(biāo)醫(yī)院2020年人員信息數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，分析人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，為醫(yī)院的人力資源管理提供依據(jù)。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

深圳市某公立醫(yī)院全體在崗員工。

1.2 研究方法

1.2.1 資料來源

截止2020年12月31日，目標(biāo)醫(yī)院的人員信息數(shù)據(jù)庫。

1.2.2 方法

利用描述性統(tǒng)計學(xué)分析方法，了解目標(biāo)醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，分析人力資源配置方面存在的問題。

2 結(jié)果

2.1 人力資源基本情況

目標(biāo)醫(yī)院是深圳市一所公立三級綜合醫(yī)院，設(shè)有46個臨床醫(yī)技科室，實際開放床位718張。全院共有員工1274人，其中：編制內(nèi)員工594人，占46.62%，編制外員工680人，占53.38%；衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員1114人，占87.44%，行政后勤人員160人，占12.56%。有75.15%的醫(yī)生屬于編制內(nèi)人員，占比最高；護士中編制內(nèi)人員占比最少，僅為26.05%。具體見表1。

表1 深圳市某公立醫(yī)院人員構(gòu)成情況[n(%)]

2.2 人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀

2.2.1 性別構(gòu)成

目標(biāo)醫(yī)院全體員工的性別構(gòu)成中，男性員工有440人，占34.57%，女性員工有834人，占65.46%，男女比例為1：1.9。其中，護士中男女比例差距巨大，女性占護士總?cè)藬?shù)的95.80%，男女比例極不平衡。具體見表2。

表2 深圳市某公立醫(yī)院人員性別構(gòu)成情況 [n(%)]

2.2.2 年齡構(gòu)成

目標(biāo)醫(yī)院全體員工的年齡構(gòu)成主要集中在45歲及以下，其中：35歲及以下有601人，占47.17%；36歲至40歲間有269人，占21.11%；41歲至45歲間有164人，占12.87%，三項合計占總?cè)藬?shù)的81.15%。整體年齡構(gòu)成呈金字塔型，年齡結(jié)構(gòu)較好。具體見表3。

表3 深圳市某公立醫(yī)院人員年齡構(gòu)成情況 [n(%)]

2.2.3 學(xué)歷構(gòu)成

目標(biāo)醫(yī)院全體員工的學(xué)歷構(gòu)成以本科學(xué)歷為主，有681人，占總?cè)藬?shù)的53.45%。高學(xué)歷者較少，博士學(xué)歷者僅19人，占1.49%，碩士學(xué)歷者247人，占19.39%。護士中高學(xué)歷者嚴(yán)重匱乏，僅有1人具有碩士學(xué)歷。具體見表4。

表4 深圳市某公立醫(yī)院人員學(xué)歷構(gòu)成情況 [n(%)]

2.2.4 職稱構(gòu)成

職稱構(gòu)成以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員作為統(tǒng)計對象，目標(biāo)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中正高職稱者67人，占6.01%；副高職稱者224人，占20.11%；中級職稱者385人，占34.56%；初級職稱者429人，占38.51%。醫(yī)生中高級職稱者占比高于其他類別人員。各級職稱人員比例為1：3.34：5.75：6.40，整體呈金字塔型。具體見表5。

表5 深圳市某公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成情況 [n(%)]

2.3 近5年人員流失情況統(tǒng)計

從2016年至2020年，目標(biāo)醫(yī)院每年流失人員數(shù)分別為 35人、66人、72人、58人、73人，整體呈增長趨勢。其中，醫(yī)生流失人數(shù)最多，累計流失120人，占流失人員總數(shù)的39.47%；護士累計流失85人，占27.96%；行政后勤累計流失78人，占25.66%。醫(yī)技與藥劑人員流失情況較好，分別為4.28%、2.63%。具體見表6。

表6 深圳市某公立醫(yī)院近5年人員流失情況 [n(%)]

3 討論

3.1 衛(wèi)技人員總量足夠，分布不合理

目標(biāo)醫(yī)院現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)1114名，開放床位718張，可計算出床位數(shù)與衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員之比為1：1.55，達到《三級綜合醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力指南(2016年版)》所要求的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員與實際開放床位之比≥1.2：1，提示目標(biāo)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總量充足。現(xiàn)有衛(wèi)技人員中有護士476人，另有第三方勞務(wù)派遣護士105人，將派遣護士納入統(tǒng)計則醫(yī)護比可為1：1.19。張容等對廣東省21個地市的60所三級醫(yī)院進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示60所醫(yī)院平均醫(yī)護比為1：1.39[2]，目標(biāo)醫(yī)院醫(yī)護比較省平均水平低。而德國、澳大利亞、美國等發(fā)達國家的醫(yī)護比已經(jīng)達到1：2.6[3]，挪威、芬蘭等國家醫(yī)護比達到1：6.3[4]，更是凸顯出目標(biāo)醫(yī)院在人員結(jié)構(gòu)分布上的不合理，護士人員嚴(yán)重不足。

3.2 護士編制外人員占比過大

由統(tǒng)計結(jié)果可見，目標(biāo)醫(yī)院護士中編制外用工人員占比高達73.95%，考慮其原因在于深圳市近年來逐步取消醫(yī)院編制，在有限的可用編制中，醫(yī)院更多的用于臨床醫(yī)生的招聘，導(dǎo)致護士入編機會減少。此外，目標(biāo)醫(yī)院35歲及以下護士占護士總?cè)藬?shù)的65.12%，該部分人群較為年輕、工作經(jīng)驗不足、壓力管理能力往往較弱，在面對工作量大且復(fù)雜的護理工作時，容易產(chǎn)生不適應(yīng)，極易造成流動性，將會進一步加重目標(biāo)醫(yī)院的人員流動，增加醫(yī)院人員招聘、培訓(xùn)等方面的成本。

3.3 性別比例失調(diào)

目標(biāo)醫(yī)院女性員工占總?cè)藬?shù)65.46%，護士中女性員工更是占護士人數(shù)的95.80%，男女比例極不平衡，該結(jié)果與國內(nèi)部分醫(yī)院情況相近[5,6]。近年來隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，國家對醫(yī)院的要求不斷提高；居民健康管理意識加強，健康需求不斷增多，這些都不可避免的增加醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷。同時，國家放開二胎政策，正職婚育高峰期的女性員工，將進一步減少醫(yī)院可支配人力資源，增加醫(yī)院人力資源成本。

3.4 職稱結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷人才不足

根據(jù)衛(wèi)生部的規(guī)定，三級甲等綜合性醫(yī)院的住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師的結(jié)構(gòu)比例為8：4：2：1，高級職稱與初、中級職稱的比例為1：4[7]。目標(biāo)醫(yī)院醫(yī)生中，正高：副高：中級：初級的比例為 1：2.60：3.09：1.86，高級職稱與初、中級職稱的比例為1：1.38，結(jié)構(gòu)分布不合理，初級醫(yī)師明顯不足。這種情況往往造成“高職低用”，在造成人力資源浪費時，不利于科室人才隊伍的建設(shè)。目標(biāo)醫(yī)院護士中各級職稱人數(shù)比例為 1：12：36.75：67.25，與衛(wèi)生部要求的正高、副高、中級、初級護理人員職稱合理比例1：3：5：7[8]相比，有明顯的差距，高級職稱護理人員的缺乏將影響醫(yī)院的整體護理質(zhì)量。

目標(biāo)醫(yī)院全體員工的學(xué)歷構(gòu)成以本科學(xué)歷為主，占53.45%。高學(xué)歷者較少，博士學(xué)歷者僅占1.49%，碩士學(xué)歷者占19.39%。學(xué)歷是衡量衛(wèi)生人員專業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一[9]，目標(biāo)醫(yī)院現(xiàn)有高學(xué)歷人才不足，且多集中在醫(yī)生中，護士與醫(yī)技人員急需補充高學(xué)歷人才。

3.5 人員流失呈增長趨勢

由統(tǒng)計結(jié)果可見，目標(biāo)醫(yī)院每年流失人員整體呈增長趨勢。醫(yī)生、護士、行政后勤人員流失情況嚴(yán)重，占每年流失總數(shù)的90%以上，且以編制外年輕人為主。考慮其原因可能在于，醫(yī)生、護士的職業(yè)風(fēng)險高，工作壓力大，不滿意現(xiàn)有薪酬待遇，與工作負(fù)荷不成正比，不滿意醫(yī)院的職業(yè)發(fā)展途徑等；行政后勤人員由于多為管理專業(yè)畢業(yè)，缺少職稱晉升途徑，且在醫(yī)院沒有編制、薪資水平整體較低的情況下，進一步加重了該部分人群的流失。國內(nèi)有調(diào)查顯示，感覺收入水平低是員工離職的首要因素[10,11]。

4 對策研究

4.1 做好人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源發(fā)展規(guī)劃，明確各類人員需求，拓寬人才招聘渠道，創(chuàng)新人才招聘方式，吸引各類專業(yè)技術(shù)人員，進一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

4.2 加強繼續(xù)教育，提高整體素質(zhì)

完善醫(yī)院相關(guān)制度，鼓勵人員加強學(xué)歷教育、進修培訓(xùn)等繼續(xù)教育，提高員工隊伍整體素質(zhì)，提升綜合能力。

4.3 加強醫(yī)院文化建設(shè)，凝聚隊伍

注重醫(yī)院文化建設(shè)，深挖醫(yī)院文化積淀，加強醫(yī)院人文教育。構(gòu)建醫(yī)院和科室文化，形成文化紐帶，引領(lǐng)全院職工把個人價值追求與醫(yī)院命運發(fā)展結(jié)成共同體，使職工常保進取之心，常懷感激之情，樹立自豪感、幸福感和事業(yè)成就感。

4.4 完善崗位管理，加強考核，增強公平感

完善編制外人員崗位管理，建立一套簡便易行、符合實際的崗位考核評價體系，將考核結(jié)果充分運用于績效分配、職稱晉升與干部選拔，激發(fā)員工積極性，強化公平感，避免因內(nèi)部分配不公而造成人才流失。

4.5 創(chuàng)新編制外人員薪資模式，提高收入水平

創(chuàng)新編制外人員薪酬管理模式，重點改革原工資體系，嘗試引入年晉制工資標(biāo)準(zhǔn)，將工作年限與工資掛鉤，不斷提高收入水平，逐步培養(yǎng)員工忠誠度，保持人才隊伍穩(wěn)定性。

4.6 重視人才隊伍建設(shè)，加強高層次人才引進

采取“內(nèi)培外引”人才發(fā)展戰(zhàn)略，著力打造一支結(jié)構(gòu)合理、德才兼?zhèn)涞闹星嗄耆瞬抨犖椋瑸獒t(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障和源源不斷的人才儲備。通過實施人才培養(yǎng)計劃，選派具有高學(xué)歷、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的優(yōu)秀中青年骨干人員，到國內(nèi)外知名醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，帶動醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展。積極運用政府各項引才優(yōu)惠政策，著力引進高層次人才，加強重點學(xué)科建設(shè)，帶動醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)發(fā)展，注入專科學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的原動力。