淺談北京市某二級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才管理

周蓉蓉，孫娜

北京市第二醫(yī)院人事科，北京 100031

醫(yī)院人力資源是指在醫(yī)院中擁有一定的知識、技能的人員的總和。醫(yī)院人力資源是醫(yī)院最寶貴的特殊資源，他們能夠利用知識、智力、技能、體力為醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而做出貢獻。醫(yī)院人力資源具有其特殊性[1]。

醫(yī)療衛(wèi)生服務的專業(yè)性、復雜性與安全性決定了從事醫(yī)療衛(wèi)生服務的人員必須具備足夠的醫(yī)療專業(yè)知識與專業(yè)技能，同時還應具備良好的醫(yī)患溝通和團隊協(xié)調(diào)能力及心理學、法學、信息學等多方面跨學科的知識與技能。由于醫(yī)療衛(wèi)生服務的對象是生命，因此必須足夠嚴謹。既需要系統(tǒng)的學習專業(yè)知識與技能，更需要豐富的臨床經(jīng)驗。醫(yī)學生的培養(yǎng)周期遠長于其他專業(yè)，除了在校學習時間長，還需要到有資質(zhì)的教學場所進行更為系統(tǒng)化的規(guī)范化培訓。醫(yī)學是一門不斷發(fā)展不斷創(chuàng)新的生命科學，只要在崗執(zhí)業(yè)，就永遠需要不斷進行知識更新。所以醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對培訓的需求也遠大于其他行業(yè)。

1 人才管理的啟示

隨著生活水平的提高，人們開始更加注重生命健康安全。對醫(yī)療衛(wèi)生服務不僅需求增大，要求也更高。信息化時代，網(wǎng)絡信息鋪天蓋地。患者無法準確分辨信息，卻渴望掌握更多與自身疾病相關的知識。使得現(xiàn)有醫(yī)療資源緊張的大環(huán)境下，醫(yī)療衛(wèi)生服務人員的工作量和壓力進一步加大。即便醫(yī)學不斷更新，但對很多疾病的認識還很有限，個體狀況的多樣性使得醫(yī)務工作者在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務時面臨著許多未知的風險或是職業(yè)暴露的威脅。一旦面對重大疫情自然災害等突發(fā)公共衛(wèi)生事件時，要承擔起對公眾救死扶傷的義務和巨大的社會責任。方方面面足以見得醫(yī)務工作者職業(yè)風險、工作強度和心理壓力都是非常大的。

醫(yī)療衛(wèi)生人員普遍擁有較高的學歷，屬于知識型員工群體，在基礎需要得到保障的情況下，追求“尊重”和“自我實現(xiàn)”高級需要的愿望相對更強烈。

2 人才管理的分析

2.1 人才比例結(jié)構(gòu)

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院的核心，優(yōu)質(zhì)且相對穩(wěn)定的人才隊伍是醫(yī)院良好發(fā)展的保障[2]。2016—2020年期間醫(yī)院一直保持著相對穩(wěn)定的人才隊伍結(jié)構(gòu)。從醫(yī)護技比例來看，醫(yī)師人員占比由2016年的32%上升到2020年的34%，小幅度上升；護理人員占比由2016年的50%下降到2020年的47%，略微下降；醫(yī)技人員占比從2016年的18%到2020年的19%，比較穩(wěn)定。從年齡比例來看，30歲及以下人員由2016年的49%下降到2020年的30%，31～45歲人員占比由2016年的34%上升到2020年的51%；45歲以上人員由2016年的17%微升到2020年的18%，人員結(jié)構(gòu)大致呈紡錘體型。從學歷比例來看，專科及以下學歷人員占比由2016年的47%到2020年的30%，逐年下降；本科學歷人員占比由2016年的44%到2020年的58%，逐年上升；研究生及以上學歷人員占比由2016年的9%到2020年的12%，小幅上升。從職稱比例來看，初級職稱人員占比由2016年的67%到2020年的62%，逐年下降；中級職稱人員占比由2016年的25%上升到2020年的27%；高級職稱人員占比由2016年的8%上升到2020年的12%。醫(yī)院以薪酬待遇傾向政策引導鼓勵在崗員工不斷學習深造、積極晉升、全面發(fā)展，一方面幫助員工實現(xiàn)自我價值，一方面為社會提供更好更優(yōu)質(zhì)的服務。見圖1、圖2、圖3、圖4。

圖1 類別比例及變化趨勢

圖2 年齡比例及變化趨勢

圖3 學歷比例及變化趨勢

2.2 人才需求分類

隨機向醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放調(diào)查問卷，共回收有效問卷100份，回收率98%。其中醫(yī)師占35%，護理人員占47%，醫(yī)技人員占18%；初級職稱占57%，中級職稱占33%，高級職稱占10%。

75%的員工十分關注醫(yī)院和科室的發(fā)展，認為醫(yī)院和科室的發(fā)展與自己息息相關，且自己可以為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻；23%的員工比較關注醫(yī)院和科室的發(fā)展，認為與自己個人發(fā)展有一定的關系；2%的員工關注醫(yī)院和科室的發(fā)展，但是感覺和自己個人發(fā)展關系不大。

82%的員工認為職業(yè)生涯規(guī)劃對自己有幫助，可以幫助自己明晰職業(yè)發(fā)展的方向和進程，有助于自己更好地發(fā)展；18%的員工不確定職業(yè)生涯規(guī)劃是否對自己有幫助，但是希望可以得到個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

52%的員工表示很喜歡現(xiàn)在自己的工作和崗位，有能力也有信心做好；34%的員工表示喜歡現(xiàn)在自己的工作和崗位，但是自己的能力有待提高；6%的員工表示不喜歡現(xiàn)在自己的工作和崗位，但是可以把工作做好。8%的員工不確定自己是否喜歡自己的工作和崗位，目前基本能做好。

42%的員工認為自己的能力和特長得以充分發(fā)揮；57%的員工認為目前自己只發(fā)揮了部分能力，還有所長有待發(fā)揮；1%的員工認為目前的工作只要完成任務即可，無所謂能力是否可以充分發(fā)揮。

眾多需求因素中，員工最看重的前五位因素分別為：①薪酬待遇水平；②學習培訓的機會；③個人價值的實現(xiàn)；④薪酬待遇公平性；⑤科室氛圍。

員工最期望獲得的激勵依次為：領導的認可與信任、一次性物質(zhì)獎勵、獲得榮譽、學習培訓的機會、工作和生活上得到幫助和關心。

99%的員工認為學習培訓會更有助于個人的成長發(fā)展。期望獲得學習培訓的方式依次為：參加短期學習班、線上專業(yè)知識繼續(xù)教育、科室內(nèi)部學習討論、參加系統(tǒng)性的外出進修、跟隨帶教老師學習。

員工期望遇到“對工作任務、流程不清晰”“與個人相關的工作決策”等情況時能及時獲得與領導的雙向溝通。對情感需求也比較強烈，78%的員工渴望當工作中遭遇壓力大、職業(yè)暴露、患者負面情緒等挫折困難時可以獲得領導的關心與幫助。

2.3 人才生存環(huán)境

隨著醫(yī)學的快速發(fā)展，我國的醫(yī)療水平達到前所未有的高度，醫(yī)患矛盾有所改善但依然存在沖突。患方視角來看，優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源稀缺且集中，分級診療制度和醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度雖已實施一段時間，但執(zhí)行效果尚未達到理想，無法滿足患者的巨大需求，獲取優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源困難。醫(yī)方視角反饋工作壓力大、工作強度高、工作超負荷、心理壓力大[3]。

二級醫(yī)院發(fā)展壓力大。醫(yī)院在發(fā)展過程中主要還是依靠醫(yī)療收入。相比三級公立醫(yī)院，二級醫(yī)院規(guī)模小、患者少、收益低，加之取消了藥品和耗材加成，導致運行壓力大[4]。三級醫(yī)院名氣大、病源充足、資金雄厚、擁有高端先進的醫(yī)療器械、醫(yī)療技術(shù)水平高、良性循環(huán)。由于病源充足，常見病例多，接觸罕見病例機會也多，因此員工積累經(jīng)驗快，學習機會更多。社區(qū)醫(yī)院一直受到國家衛(wèi)健委的大力扶植，屬于全額撥款事業(yè)單位，收入十分穩(wěn)定。二級醫(yī)院則一直處于夾縫中艱難生存。大量患者思想仍停留在“去三級（醫(yī)院）看病，去社區(qū)（醫(yī)院）拿藥”的理念，以及對二級醫(yī)院“定位不夠清晰、專科特色不明顯、高端人才少且留不住”的刻板印象。

3 人才管理的討論與建議

3.1 把握人崗匹配核心原則

醫(yī)院在進行人才管理時要把握人崗匹配的核心原則，盡可能達到“醫(yī)院業(yè)務發(fā)展、崗位按需變更、人員技能增加同步匹配”的動態(tài)平衡。2016—2020年數(shù)據(jù)顯示醫(yī)師占比逐漸上升。醫(yī)院為尋求更好的發(fā)展，不斷開展新業(yè)務開拓新領域，對醫(yī)師的需求數(shù)量增大。基礎護理是相通的，醫(yī)院對原有護理人員進行針對性培訓后，便可適應新科室的護理崗位，后續(xù)定期培訓和考核，保證優(yōu)質(zhì)護理的同時提高護理效率。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，新的崗位要求隨之變更，對整體醫(yī)務人員知識儲備、能力技能要求提高。醫(yī)院利用高學歷高職稱薪酬待遇傾向政策引導員工努力學習專業(yè)知識，同時給予員工到三甲醫(yī)院進修的機會，讓員工有途徑了解掌握更新的技術(shù)技能，見識更多的疑難病例，不斷豐富積累臨床經(jīng)驗，提高人崗匹配度。

目前，34%的員工喜歡自己的崗位但認為自己的能力有待提高，對此類員工可以進行針對性培訓；57%的員工認為目前發(fā)揮了自己部分能力，此類員工的潛力可再被開發(fā)挖掘。未來進一步調(diào)整后，匹配度可達更高。

要做到人崗匹配，首先知崗是基礎，只有了解了崗位的要求和特點，才能去選擇適合崗位的人。人事科只有深入了解臨床科室管理者對科室建設的思路、未來發(fā)展的規(guī)劃、對人才梯隊建設的構(gòu)想與實施，才能更好地理解科室需求，即招聘崗位需要應聘者具備的知識、技能和能力，以便面試時更利于甄選。人事科還應與臨床科室管理者一起進行崗位工作分析，共同推動完善崗位說明書。為推進醫(yī)院績效管理打基礎。

其次知人是要務，人事科可以通過履歷分析、面談、心理測驗或者在面試時加入情景模擬、無領導小組討論等方式來觀察考量員工的動機、性格、技能，包括性格內(nèi)向還是外向、擅長研究事物還是擅長人際溝通、知識儲備豐富還是實際經(jīng)驗積累較多等，對員工進行劃分歸類。

最后匹配是核心。人崗匹配能給予有特長的員工空間，可以更好提升積極性并施展才華，降低焦慮和負面情緒。人事科和科室管理者要共同努力，一方面發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點特長，把合適的人放在合適的崗位上，讓員工可以有空間最大限度地發(fā)揮所長。一方面幫助員工提高，更好地貼合崗位。

3.2 分析員工需求，加以激勵引導

不同員工的需求是不相同的，不能一概而論。只有先了解了員工真正的需求，才能更好、更有針對性地實施激勵引導，得到最好的效果。此外，同一員工不同時期的需求也不同。掌握員工的需求是一個動態(tài)持續(xù)的過程。針對調(diào)查中員工的反饋，建議進行5種激勵方式單獨或聯(lián)合使用。

①物質(zhì)激勵。81%的員工看重薪酬待遇水平。從訪談中了解到，經(jīng)濟壓力大的員工，短時期內(nèi)更關注物質(zhì)激勵。但對于經(jīng)濟壓力小或無經(jīng)濟壓力的員工而言，物質(zhì)方面只是保健因素而非激勵因素，此類員工更關注工作本身的成就感、別人的認可和職稱晉升。科室管理者要區(qū)分讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但也要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。公立二級醫(yī)院的薪酬待遇難以與三級醫(yī)院相比較，考慮到組織內(nèi)的員工不僅關心自己的絕對報酬，也關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系，科室管理者可以利用績效薪酬來增加公平性。科室管理者還是要利用有針對性的激勵方式來挖掘和激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造更多的效益，盡可能擴大收入，降低員工因與同行業(yè)薪酬待遇比較時產(chǎn)生不公平心理而帶來的離職。

②信任激勵。高達79%的員工渴望得到領導的認可與信任，期望度最高。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能幫助員工樹立自信心。信任、鼓勵、尊重、支持也是對員工最持久最深刻的激勵方式之一。管理者的認可與信任可以讓員工變得更加勤奮努力、堅持不懈，最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，以便不辜負信任。

③榮譽激勵。員工的成就感獲得往往來源于自我認同和他人對自我的認同[5]。37%的員工認為獲得榮譽比一次性物質(zhì)獎勵更重要，說明精神激勵同樣可以起到很好的激勵效果。對突出工作成果進行宣傳可以增加員工的成就感，例如將抗擊疫情中優(yōu)秀個人事跡進行宣傳，制作成紀念冊紀念郵票等。雖然在抗擊疫情中醫(yī)務人員承擔了更高的風險和更大的壓力，但同時社會大大增加了對醫(yī)務工作者重大貢獻的認同與贊譽。身為白衣天使的榮譽感，增強了員工對醫(yī)務工作的熱愛和滿足感。

④成長激勵。提供更多學習培訓機會，加強培訓的有效性，營造科室學習氛圍。員工都希望得到更多的學習培訓機會，增加自身知識儲備量和技能。科室管理者可以結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展方向，有針對性地為員工提供學習培訓的機會，以幫助員工掌握更多的技能。比起提供多次的培訓，盡可能地提高培訓帶來的收益更為重要。建議科室允許員工可以擁有申請獲取更多培訓機會的權(quán)利，但是要求員工接受培訓后應有反饋。要將培訓過程中學習到的知識技能進行總結(jié)和科內(nèi)分享。總結(jié)的過程是消化吸收知識的過程，有利于提高員工個人的能力。科內(nèi)分享則可以擴大受訓人員范圍。此舉更是為了建立科室良好的學習氛圍，激發(fā)員工共同學習成長的動力。盡可能建立多重激勵制度，長期激勵與短期激勵相結(jié)合，個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，鼓勵員工不斷實現(xiàn)自我，不斷提高自我，充分發(fā)揮個人價值[6]。

⑤情感激勵。提供幫助，增強與員工情感親密度。科室管理者從最初的指導包括讓員工明確領導對其的期望、成功績效的標準和工作程序，到努力建立舒適的工作環(huán)境、溫馨關心員工需求，并主動征求和采納意見，最后為員工設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵員工展現(xiàn)自我最佳水平，這一過程與員工建立起來的親密關系可以大幅度增強員工歸屬感。科室負責人還要時常關注員工的心理，尤其是員工工作中或生活中遇到困難時，可以提供一定的心理輔導，及時給予情感上的慰藉，既可以讓員工感到溫馨，又可以增加員工的忠誠度。員工會因此而更加努力工作，為組織帶來更好的效益。

3.3 加強員工歸屬感

①加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃。82%的員工認為職業(yè)生涯規(guī)劃有必要有幫助，充分說明職業(yè)生涯規(guī)劃對員工個人的吸引力。為加強員工歸屬感，醫(yī)院設有新員工入職培訓，為新員工講解醫(yī)院的各種規(guī)章制度。科室也會對新員工進行科內(nèi)崗前培訓，方便使其盡快了解工作內(nèi)容。人事科與臨床科室管理者提前預設好訪談內(nèi)容，在新員工入科上崗前與其進行訪談交流，進一步了解新員工的成長經(jīng)歷，分析其性格特點、興趣愛好和需求，并共同為其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個人短期和長期目標。使新員工感到被重視，培養(yǎng)其忠誠度，便于日后管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)的，除了入職時的初步設立，日后還要進行有針對性的培養(yǎng)。一定時期科室對員工的技能、素質(zhì)、業(yè)績進行評價，幫助員工獲得持久高效平衡的職業(yè)發(fā)展[7]。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿員工整個職業(yè)發(fā)展始終，幫助員工發(fā)掘確認自己的喜好強項，確立人生奮斗方向，了解個人目標和現(xiàn)狀的差距，重新認識自身價值和實現(xiàn)自我升值，獲得長期職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，提高工作滿意度，實現(xiàn)事業(yè)成功。一個組織可以幫助實現(xiàn)自我價值，最能加深員工對組織的依賴，加強員工歸屬感，也最能激發(fā)員工去拼搏奮斗的動力。

②重視人文關懷。每名員工都渴望被尊重，被關心，被重視。目前醫(yī)院推行的“大局意識”和護理部對于新員工“輪崗雙向選擇”理念值得推廣和學習。即員工與醫(yī)院相互尊重和選擇。員工要有大局意識，尤其當醫(yī)院面臨重大任務、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、緊急政治性任務時，必須服從組織的安排，最大程度保障人民群眾生命安全。涉及工組任務、流程不清晰或與員工個人相關的工作決策，員工可隨時與科室負責人進行反饋和雙向溝通，充分表達自己的需求與建議。不僅科室可以選擇員工，員工也可以選擇科室。新員工輪轉(zhuǎn)，一方面可以學習不同科室間更好的流程方法，一方面“新進科”的人員更容易發(fā)現(xiàn)被原科室忽略了的潛在問題。這些均可以隨時反饋給科室和管理層。在與科室負責人的訪談中了解到，各科室目前都很注重人文關懷。關心員工的工作和生活狀態(tài)，積極關注員工的情感需求，今后會進一步加強員工在遭遇壓力大、職業(yè)暴露、患者負面情緒時的心理疏導與情感慰藉，讓員工感受到溫馨的氛圍。

③進行目標管理，挖掘員工潛能。建議強化科室管理者的管理作用。科主任護士長要承擔起伯樂的角色，挖掘員工潛能，人盡其才，使組織發(fā)揮最大效益。具體可以選擇一個固定的時間將科室未來一年的規(guī)劃及要達成的目標告知組織內(nèi)的每個員工。目標是組織內(nèi)每名員工隨時都可以查看到。科室負責人先將組織目標分解到員工個人。員工可以就目標任務與科室負責人雙向溝通，并最終確定。在此過程中，允許員工參與決策。科室負責人要規(guī)定目標完成的時間期限，還要不斷給予員工關于目標實現(xiàn)程度或接近目標程度的反饋，使員工能及時地了解工作的進展，掌握工作的進度，及時進行自我督促和行為矯正。整個過程都讓員工有參與感，員工不是來醫(yī)院打工的，而是借助醫(yī)院的資源和平臺實現(xiàn)自我價值的。當員工逐漸發(fā)現(xiàn)科室的發(fā)展與自身行為息息相關，體會到員工和組織是一體時，醫(yī)院戰(zhàn)略目標、科室發(fā)展目標、個人成長發(fā)展目標的方向也將逐漸趨近一致，最終實現(xiàn)共贏。

4 結(jié)語

醫(yī)院管理者可以基于醫(yī)院人力資源特殊性理論研究分析醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的類型、多種方式動態(tài)關注員工不同的需求，并對其進行相應的培訓、考核、激勵加以引導，挖掘員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。重視人文關懷，讓員工感受到醫(yī)院是一個好的平臺，值得信賴，盡心盡力工作可以讓自己成為更好的自己。這樣，員工既實現(xiàn)了自我價值，單位也實現(xiàn)了人才的有效利用。良好的循環(huán)使組織發(fā)揮出最大的社會效益，為更多的患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務和健康保護。