圖書館后勤人員心理資本對其敬業度的影響：組織承諾的中介效應

李曼

關鍵詞：圖書館后勤人員;心理資本;敬業程度;組織承諾

摘 要：文章以西安市20家圖書館287名后勤人員為研究對象，通過問卷調研、回歸分析等方式，系統分析了圖書館后勤人員的心理資本對其敬業度的影響。結果表明，圖書館后勤人員的心理資本對其敬業度有顯著的正向影響，且組織承諾在心理資本影響敬業度的過程中，具有顯著的中介效應。因此，圖書館既要加強對后勤人員的心理資本培育，著力提升其敬業度，又要認識到組織承諾的重要性，不斷完善管理制度，營造良好的工作氛圍。

中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2021）08-0086-05

對于廣大圖書館用戶來說，圖書館后勤人員是較為陌生的群體，因其不從事一線服務，故在日常服務場所難覓其身影。然而，在圖書館運營與管理過程中，后勤人員具有重要作用，支撐著圖書館的服務體系。圖書館后勤人員主要包括采購人員、辦公室管理人員、技術人員、物業人員（保潔、安保等）、財務人員等，其承擔了大量的事務性工作。隨著智能化、自動化信息技術的發展，后勤人員的工作效率得到了提升，但新技術的應用也導致了一些職業倦怠現象，如過度放松、注意力不集中、缺乏創新精神等。職業倦怠是指在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去個性化和低成效感的癥狀，是一種由心理資本變化引致的敬業度下降現象。筆者實證分析了圖書館后勤人員的心理資本對其敬業度的影響，并驗證了組織承諾的中介效應，以期為圖書館后勤人員管理模式的優化提供實證依據。

1 理論與研究假設

1.1 心理資本與敬業度

心理資本包括四個關鍵要素，即自我效能感、希望、樂觀和韌性。自我效能感是主觀上的心理暗示，其描述的是個體對其能力、行動的信心指數;希望是立足長遠的心理態度，個體希望值水平越高，就越能促使其主動關注組織目標，并結合自身優勢，推動個人與組織目標的實現;樂觀是積極的心理態度，樂觀值越高，個體就越能積極面對工作;韌性是一種抗壓與治愈能力，韌性水平反映的是個體在面臨工作壓力與困難時，能否積極尋求解決方案[1]。

敬業度是反映個體工作狀態與工作成果的指標，其主要表現在投入度、產出和創造等方面。投入度是指個體在工作過程中的身心狀態;產出是對個體工作質量的考察，其主要衡量個體的工作成果;創造是在常規工作之外，對個體工作創新的衡量指標，注重的是個體的創新主動性和變革驅動性。

現代人力資源理論認為，高水平的心理資本有助于激發個體的工作熱情和創造熱情，提高個體的敬業度。周小曼、溫碧燕[2]及周宇、方至誠[3]等學者的研究成果顯示，高水平的心理資本可以提升個體融入組織的積極性及工作產出與創造效率。因此，筆者提出假設：圖書館后勤人員心理資本對其敬業度具有顯著的正向影響（H1）。

1.2 心理資本與組織承諾

組織承諾是個體對組織的態度，包括情感承諾、持續承諾兩個方面。情感承諾是主動的心理承諾，即個體在組織文化、制度、理念等因素的影響下，呈現出的對組織的心理偏好和行為趨同;持續承諾是理性態度，即個體在持續承諾決策前往往會考慮自身在組織中的收益和風險，并根據特定的環境和狀態進行選擇，其體現了在一定時間內個體對組織的承諾狀態。組織承諾是主觀意愿與行動決策，其受心理資本的影響較大。仲理峰[4]、柯江林[5]等學者的研究成果表明，心理資本對組織承諾具有顯著的正向影響。因此，筆者提出假設：圖書館后勤人員的心理資本對其情感承諾具有顯著的正向影響（H2a），圖書館后勤人員的心理資本對其持續承諾具有顯著的正向影響（H2b）。

1.3 組織承諾的中介效應

李永占[6]和康超群、楊晴[7]等學者認為，組織承諾是一種積極的、傾向性明顯的個體態度，有助于個體充分調動心理資本，將組織文化和理念融入工作中，以提升工作績效。在心理資本影響個體敬業度的機制中，組織承諾扮演著從心理狀態到行為傾向轉換的中介角色。因此，筆者提出假設：圖書館后勤人員的情感承諾對其敬業度有顯著的正向影響（H3a），圖書館后勤人員的持續承諾對其敬業度有顯著的正向影響（H3b），情感承諾在心理資本與敬業度之間的中介效應顯著（H3c），持續承諾在心理資本與敬業度之間的中介效應顯著（H3d）。

2 研究方法與數據

2.1 研究樣本：287份有效問卷

筆者以西安市20家圖書館（8家公共圖書館、12家高校圖書館）的后勤人員為研究對象，通過調研問卷的方式獲取圖書館后勤人員的心理資本、組織承諾與敬業度等數據。本次調研共發放問卷300份，回收有效問卷287份，回收率為95.67%。其中，男性108人（占37.63%）、女性179人（占62.37%），大專及以下學歷145人（占50.52%）、本科學歷86人（占29.97%）、碩士及以上學歷56人（占19.51%），工勤編制101人（占35.19%）、事業編制89人（占31.01%）、編外人員97人（占33.80%），1～5年工齡的95人（占33.10%）、4～10年工齡的131人（占45.64%）、10年以上工齡的61人（占21.26%）。

2.2 研究方法：測量工具與測量題項

筆者利用李克特量表5分法表示調查問卷的選項，1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”，所有測量題項由調研對象自主填寫。

2.2.1 心理資本測量。筆者采用Luthans[8]等學者編制的四個維度量表對圖書館后勤人員的心理資本進行測量，心理資本測量包括“工作中，我很自信”“目前的工作，就像我希望的那樣”“工作遇到挫折時，我能很快恢復，并繼續前進”“對自己的工作，我總是看到積極的一面”等24個題項。

2.2.2 組織承諾測量。筆者采用Meyer、Allen[9]等學者編訂的量表對圖書館后勤人員的組織承諾進行測量，組織承諾測量包括“我很喜歡當前的工作”“我愿意為圖書館作貢獻”“我不想失去在圖書館工作的福利”“我要找到一個更好的工作并不容易”等8個題項。

2.2.3 敬業度測量。筆者參考康超群、楊晴等學者在相關研究中的測量方法對圖書館后勤人員的敬業度進行測量，敬業度測量包括“我對待工作始終全身心投入”“面對較為繁瑣的工作時，我也從不懈怠”“我總是試圖通過技術/服務創新，來提升工作效率”等9個題項。

2.3 數據科學性：樣本的信度與效度檢驗

如表1所示，從Cronbachs、Alpha、KMO等系列的檢驗情況看，檢驗值均在0.75以上，通過了信度、效度檢驗，即數據統計學分析具有科學性。

3 假設檢驗

3.1 變量指標的科學性

如表2所示，標準差在1以內，各個變量之間均顯著相關，表明變量指標具有科學性。

3.2 心理資本的主效應

筆者參照郭彤梅、郭秋云[10]等學者的研究方法，通過回歸分析，對心理資本的主效應進行了檢驗。檢驗結果如表3所示，控制變量對圖書館后勤人員的敬業度、組織承諾不具有顯著影響，圖書館后勤人員的心理資本對其組織承諾、敬業度具有顯著影響，主要體現以下三個方面：一是圖書館后勤人員的心理資本對其敬業度具有顯著的正向影響（β=0.864，且p<0.001），假設問題H1得到驗證。二是圖書館后勤人員的心理資本對組織承諾具有顯著的正向影響（β=0.798，且p<0.001），假設問題H2a得到驗證。三是圖書館后勤人員的心理資本對持續承諾具有顯著的正向影響（β=0.643，且p<0.001），假設問題H2b得到驗證。

3.3 組織承諾的中介效應

從下頁表4的回歸結果可以看出：圖書館后勤人員的情感承諾和持續承諾對敬業度有顯著的正向影響，其相關系數分別為0.634和0.537，且p<0.001，假設問題H3a、H3b得到驗證。加入情感承諾變量，心理資本對敬業度的相關系數為0.609，情感承諾對敬業度的相關系數為0.386，p<0.001，表明情感承諾在這一過程中具有顯著的中介效應，假設問題H3c得到驗證。加入持續承諾變量，心理資本對敬業度的相關系數為0.712，持續承諾對敬業度的相關系數為0.395，p<0.001，表明持續承諾在這一過程中具有顯著的中介效應，假設問題H3d得到驗證。

4 結論與啟示

4.1 主要結論

4.1.1 圖書館后勤人員的心理資本對敬業度有顯著的正向影響。圖書館后勤人員保持樂觀的心態，以較高的信心指數、希望值、堅韌性投入工作中，有助于其呈現出良好的工作投入度，提升工作產出及生產創造效率。

4.1.2 圖書館后勤人員的心理資本對其組織承諾有顯著的正向影響。圖書館后勤人員擁有高水平的心理資本有助于提高其對圖書館制度、文化的認同感。

4.1.3 組織承諾不僅受個體心理資本的影響，還對個體敬業度有顯著的正向影響。研究表明，圖書館后勤人員的組織承諾水平越高，其工作投入度就越高，產出績效與創造性也就越高。組織承諾作為一種個體對組織的承諾狀態，有助于將抽象的心理資本逐漸轉化為具體的行為傾向，從而促進圖書館后勤人員的個人目標與圖書館管理的組織目標實現有機統一。

4.2 管理啟示

4.2.1 加強對圖書館后勤人員心理資本的培育，著力提升其敬業度。針對圖書館后勤人員的心理資本培育，圖書館可圍繞自我效能感、希望、樂觀和韌性四個維度開展。在自我效能感提升方面，圖書館可為后勤人員提供舒適的工作環境，打造積極、陽光、和諧的組織文化，鼓勵其以飽滿的精神狀態投入工作[11];在希望水平維度，圖書館可通過內部的人性化考核，制訂相關的激勵方案，如針對技術人員設置創新獎、針對物業人員設置全勤獎等，以降低其職業倦怠感，不斷提升其工作熱情。在樂觀水平維度，圖書館應采取一系列措施，引導后勤人員樹立樂觀精神，培養其樂觀歸因意識，使其認識到后勤服務工作的意義、價值與重要性。在韌性水平維度，對于存在職業困惑或遇到困難的員工，圖書館應積極采取心理輔導方案，幫助其恢復健康的心理狀態。

4.2.2 優化圖書館的管理制度體系，提升后勤人員的組織承諾水平。情感承諾一般通過基本管理制度影響個體，使其產生歸屬感和滿足感，進而提升其敬業度。因此，圖書館應從晉升制度、福利制度、工作制度等方面，提升后勤人員的組織承諾水平，主要體現在以下三個方面：一是優化與后勤人員息息相關的晉升制度、福利制度等管理制度體系，不斷提升其對圖書館的忠誠度。二是完善日常工作制度，營造良好的工作氛圍，提升后勤人員的組織認同感。三是將智能化、數字化技術運用到后期工作場景中，為后勤人員開展工作提供便利，提升其工作效率。持續承諾關乎個體的穩定性與長期發展。調研結果顯示，圖書館后勤人員中的無編制比例較高，這種較低的編制比例在一定程度上不利于持續承諾的穩定。圖書館應創新工作模式，探索制定具有包容性、穩定性的組織編制制度，使后勤人員能夠將個人目標與組織目標結合起來，確保其持續承諾的穩定性。

4.2.3 營造鼓勵創新的工作環境，提升圖書館后勤人員的服務效率。從敬業度的構成要素看，創新、創造是高階敬業精神的表現。圖書館后勤人員在相關領域進行積極探索，有助于推動圖書館業務的持續開展。例如，圖書館后勤人員在技術、管理、服務等方面的創新，能夠大大提升圖書館的服務效率，為用戶提供更優化的服務體驗。因此，圖書館應營造良好的工作氛圍，鼓勵后勤人員跨部門、跨崗位協同創新，設置一定的創新平臺，推動圖書館后勤管理的創新，如：以技術部門為發起者，成立后勤智能化服務小組，推動智能化后勤保障系統建設，提升后勤服務的質量。圖書館只有充分調動圖書館后勤人員的創新主動性，才能夠使其心理資本和組織承諾轉化為創新的動力，進而提升其敬業度。

參考文獻：

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[11] 康超群，楊晴.工作資源對高校圖書館員敬業度影響機制的實證研究[J].圖書情報工作，2019（17）：70-77.

（編校：孫新梅）

收稿日期：2021-07-08

作者簡介：李 曼（1982— ），陜西省圖書館助理館員。