高管薪酬水平與公司績效關系的國內外研究綜述

梁晶鑫

摘要：所有權和經營權的分離使所有者和管理者之間形成了委托—代理關系，由此而產生了委托—代理問題。根據委托代理理論，為了提高公司績效水平，委托人（公司股東）會根據代理人（公司管理者）的表現給予相應的補償，消除由于兩權分離導致管理者從中謀取利益而產生的代理成本。同時，為了實現公司最大化的盈余和長期健康發展，公司要采取有效的高管薪酬激勵制度，使公司高管自身利益與公司利益有機聯系，促使高管積極發揮自身能動性，努力推動公司發展和績效提高。高管薪酬水平的高低是公司治理的一項重要決策，這對公司的發展有著直接的影響。文章通過對以往發表的有關高管薪酬水平和公司績效關系的研究文獻進行回顧與梳理，從不同的角度對這些理論進行綜述，以此歸納現有研究的不足并厘清亟待解決的問題，以期為這一領域的研究提供方向。

關鍵詞：高管;高管薪酬水平;公司績效

一、引言

薪酬制度是現代公司制度的重要組成部分，合理的薪酬可以激勵員工全心全意為公司服務以提高公司業績。公司績效是指公司為了達到既定的目標，生產經營期間相關成果的總稱。顯然，從概念上來看兩者之間具有緊密的聯系，因此有必要對二者的關系進行深入討論。

在公司的薪酬體系中，最值得商榷的就是高管薪酬。國家在公司主要負責人這一部分也出臺了相關政策，例如《中央管理企業主負責人薪酬制度改革》、《中央企業負責人經營業績考核辦法》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革新政策及新方案》等。這些文件的頒布充分證明國資委對國有企業高管及其薪酬水平合理性的重視程度。由此可見，高管薪酬問題仍是當前社會的熱點問題。

基于此，本文通過對高管薪酬水平與公司績效關系的研究現狀進行全面系統的評述，梳理取得的成果和不足，以期為加快高管薪酬水平改革作出貢獻。目前，國際上學者的研究結論主要基于錦標賽理論和行為理論。另外，一些學者也基于不同角度提出了各自的觀點。

二、基于錦標賽理論的相關研究

錦標賽理論最早由Lazear和Rosen（1981）兩位學者提出，該理論認為如果將CEO的薪酬與其他高管人員的薪酬之間的數額差距加大，委托人對代理人的代理成本就會相應的下降，即激勵委托人和代理人之間的利益趨于一體化。McCue（1996）和Lazear（1999）從不同角度對錦標賽理論進行進一步檢驗，得到的結果同樣支持該理論。

在國外學者的研究中，Hall（1998）對美國1980～1994年100多家上市公司進行研究，對研究結果分析后發現薪酬激勵會促進公司高管努力工作，并且得出公司績效在這十幾年里呈現出逐步遞增的趨勢;Murphy在研究高管薪酬與業績關系時，以股東收益與銷售收入兩項指標衡量公司業績，結果表明高管薪酬會隨著公司業績增長而增加。

國內學者則在此基礎上做了進一步探討。李百興等（2020）基于我國上市公司的數據，發現高管薪酬激勵對企業價值的提升發揮了重要的作用，同時作者提到媒體報道數量能夠增強促進作用;丁勝紅等（2020）站在職工薪酬準則變遷的視角下，研究得出高管薪酬變動與企業績效有正相關關系;侯逸（2020）從高管的貨幣性薪酬和權益性薪酬兩個角度對企業績效產生的影響進行探索，他發現二者均對企業的績效有明顯的正向促進作用;郭雪萌等（2019）以2010～2017年我國上市公司為例，發現高管薪酬激勵會促進企業績效提升的速度，同時作者提出資本結構調整發揮了中介作用;王海菲等（2015）則以2005～2013年金融上市公司為研究對象，發現高管薪酬水平會嚴重影響企業財務績效，并且提出高管的持股比例和股權集中程度等因素會影響他們之間的關系。

三、基于行為理論的相關研究

行為理論則與錦標賽理論觀點不同，該理論認為薪酬差距較大會使得低薪員工的士氣受到挫傷，進而引發員工之間、員工與管理者之間的矛盾，會嚴重阻止企業績效的提高。行為理論偏向于強調企業中成員合作的重要性，更注重公平，通常基于公平的視角解釋薪酬差距對企業績效的影響。經濟學家Lazear（1989）、Levine（1991）和心理學家Deutsch（1985）都對行為理論表示贊同。雖然多數研究者的結論堅持高管薪酬水平與公司績效二者是相互影響、共同促進的，但經過部分學者進一步探究，發現并不是所有行業的公司都呈現這樣的趨勢。

例如，國外學者Aggarwl（1999）提出高管薪酬與公司績效之間不存在顯著的相關性。Jensen和Murphy選取福布斯披露的數據對高管薪酬激勵進行了詳細的實證研究，得出高管報酬與公司業績之間存在微弱的關系，高管薪酬不能對管理層提供有效的激勵;Demirer等以美國餐飲業上市公司作為研究對象，結果表明高管薪酬與餐廳經營績效成微弱的負相關關系。

類似地，國內學者張格等（2017）以2012～2016年內28家煤炭上市公司為研究對象，發現在煤炭上市公司中高管貨幣薪酬與公司績效為正相關關系，而高管內部薪酬差距與公司績效卻呈負相關關系;蘭松敏等（2015）選取滬深兩市傳媒業上市公司2010～2012年的數據進行分析，得出傳媒業上市公司的高管薪酬與公司績效之間存在不顯著的負相關關系;張立新等（2015）根據目前中國16家上市銀行數據，研究得出高管薪酬沒有密切反映銀行經營績效;魏剛（2000）以近800家的A股上市公司相關數據為基礎，發現高管薪酬與企業績效之間是負向或者不相關關系，揭示了我國各個公司高管激勵的現實狀況;張正堂（2007）的文章基于競賽理論，認為高管薪酬差距增大會減弱公司的績效水平。

四、高管薪酬水平和公司績效關系的其他相關研究

部分學者在現有研究的基礎上進行更為細致的思考，提供了愈發新穎的思路和結論，對于高管薪酬水平和公司績效關系的研究也越來越深入。

華欣等（2020）運用結構方程模型對高管薪酬外部公平性、代理成本和公司績效之間的關系進行探討，發現高管薪酬外部不公平程度對企業績效的負向作用非常顯著，其中代理成本發揮了一定的中介作用。紀宇等（2019）分別從有效契約理論和管理權利理論兩個角度分析影響高管薪酬水平的因素。有效契約理論認為，董事會在設計了合理的薪酬契約的情況下能夠激勵管理層，實現最大化股東財富。管理者權利理論認為，高管至高無上的權利會影響到高管薪酬契約的合理設計，有時會自己確定薪酬，所以高管的權利會在一定程度上會影響到高管契約薪酬的有效性。王海菲等（2015）和郭雪萌等（2019）在研究過程中均選擇了高管的持股比例、企業規模、內部高管的兩職兼任情況、股權集中程度等控制變量，發現這些變量的引入會影響高管薪酬和公司績效的聯系程度。