情緒調節(jié)自我效能感護士長績效感知對科室護士職業(yè)倦怠感的影響

陳文峰 韓莉 李寧 羅莉 尹芳

[摘要]目的探討情緒調節(jié)自我效能感護士長績效感知對科室護士職業(yè)倦怠感的影響。方法選擇2019年1月至2021年1月在濰坊市人民醫(yī)院工作的臨床一線護理人員100名為研究對象。按照隨機數(shù)字表法分為兩組，每組各50名。觀察組行本研究護士長情緒調節(jié)自我效能感，提高其對醫(yī)院績效工作系統(tǒng)的感知，對照組實施常規(guī)護理管理，績效考核上以醫(yī)院及護理部制訂政策為標準。比較兩組干預前后護士長核心能力評分、兩組護士職業(yè)壓力來源，比較兩組護士職業(yè)認可度各項得分及兩組護士職業(yè)倦怠各項得分，分析護士長自我效能感與護士職業(yè)認同感及護士職業(yè)倦怠得分相關性。比較兩組干預前后護理人員整體績效。結果干預后兩組護士長核心能力評分高于干預前（ P <0.05），觀察組護士長核心能力評分高于對照組（ P <0.05）， 觀察組護士針對任務不適、責任壓力過大、休閑時間少、害怕糾紛的壓力來源比例均小于對照組（ P <0.05），觀察組護士職業(yè)認可度中職業(yè)認同感、職業(yè)目標感、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價值及自我理解能力得分均高于對照組（ P <0.05），觀察組護士職業(yè)倦怠指標中情感耗竭、去人格化及低個人成就感得分及總分均高于對照組（ P <0.05），護士長自我效能感與護士職業(yè)認同感及護士職業(yè)倦怠得分變化均呈正相關（ P <0.05）。干預后兩組護理人員整體績效顯著高于干預前（ P <0.05），且觀察組護理人員第一季度整體績效高于對照組（ P <0.05）。結論通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高其對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，可有效提高護士長核心能力，對降低護理人員的壓力感，提高職業(yè)認同度，降低職業(yè)倦怠感，提高科室護士整體績效有重要價值。

[關鍵詞]情緒調節(jié);自我效能感;護士長;績效感知;護士長核心能力;護士;職業(yè)倦怠感

[中圖分類號] R47? [文獻標識碼] A?? [文章編號]2095-0616（2021）23-0165-05

Effect of regulatory emotional self-efficacy and performance perceptions of head nurses on occupational burnout of staff nurses

CHEN? Wenfeng??? HAN? Li??? LI? Ning??? LUO? Li??? YIN? Fang

1. Section of Education and Training， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;2. Section of Human Resources， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;3. Emergency Department， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;4. Medical Insurance Office， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;5. Department of Nephrology， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China

[Abstract] Objective To investigate the effect of regulatory emotional self-efficacy and performance perceptions of head nurses on occupational burnout of staff nurses. Methods A total of 100 clinical front-line nurses working in Weifang People's Hospital from January 2019 to January 2021 were selected as the study subjects. They were divided into two groups of 50 each according to the random number table method. The observation group received regulatory emotional self-efficacy for head nurses， for improving their perception on the hospital performance operating system， while the control group received conventional nursing management. The policies developed by the hospital and the nursing department were taken as the standard for performance assessment. The core competency scores of head nurses， the sources of occupational stress in staff nurses， as well as the scores of occupational recognition and the scores of occupational burnout of staff nurses were compared between the two groups. The correlation between self-efficacy of head nurses and the scores of occupational recognition and occupational burnout of staff nurses was analyzed. In addition， the overall performance of staff nurses before and after the intervention was compared between the two groups. Results After the intervention， the core competency scores of head nurses in both groups were higher than those before the intervention （P <0.05）， and the core competency scores of head nurses in the observation group were higher than those in the control group （P <0.05）. The proportion of stress sources for staff nurses such as discomfort from tasks， excessive responsibility pressure， little leisure time， and fear of disputes were lower in the observation group than in the control group （P <0.05）. In terms of the occupational recognition of staff nurses， the scores of occupational identity， sense of occupational goals， occupational attitudes， occupational value and self- understanding ability were higher in the observation group than those in the control group （P <0.05）. In terms of the occupational burnout of staff nurses， the scores of emotional exhaustion， depersonalization and low personal accomplishment and the total score were higher in the observation group than those in the control group （P <0.05）. Self-efficacy of head nurses was positively correlated with changes in the scores of occupational identity and occupational burnout of staff nurses （P <0.05）. The overall performance of staff nurses was significantly higher in both groups after the intervention than that before the intervention （P <0.05）， and the overall performance of staff nurses in the first quarter was higher in the observation group than that in the control group （P <0.05）. Conclusion Intervention through regulatory emotional self-efficacy of head nurses and improving their perceptions on hospital performance work can effectively improve the core competencies of head nurses， which is of great value in reducing the sense of stress， improving professional identity， reducing occupational burnout， and improving the overall performance of staff nurses.

[Key words] Emotion regulation; Self-efficacy; Head nurses; Performance perceptions; Core competencies of head nurses; Staff nurses; Occupational burnout

直至目前我國護士仍存在較大缺口[1]。護士作為社會職業(yè)之一，其在圓滿完成自身工作，確保工作質量過程中，所承擔的工作壓力相對較高，如患者病情觀察、護患關系處理、繼續(xù)醫(yī)學教育等[2]，同時還需兼顧家庭生活，還有應承擔的社會責任，以上多方面的直接或間接壓力均可能引起護士的職業(yè)倦怠產生[3]。研究證實[4]，臨床護士是發(fā)生職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。情緒調節(jié)自我效能感屬于自我效能感的主要組成部分，其主要從受試者的情緒調節(jié)方面，為個體進行有效調節(jié)自身情緒、自信水平管理的依據[5]。以往研究證實[6]，臨床護理工作者在面臨工作、家庭等方面的壓力時，如其情緒調節(jié)自我效能感顯著升高，則能有效地解決工作、家庭問題，從而積極地適應并改善當前境況，反之則難以有效地處理工作、家庭相關壓力，進而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。護士長作為全科護理管理關鍵人物，對醫(yī)院績效發(fā)放具有二次分配權，是對醫(yī)院績效感知最深刻的人群。本研究則主要探討情緒調節(jié)自我效能感護士長績效感知對科室護士職業(yè)倦怠感的影響，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇2019年1月至2021年1月在濰坊市人民醫(yī)院工作的臨床一線護理人員100名為研究對象。納入標準：所有入組者均為在濰坊市人民醫(yī)院工作時間5年以上的臨床護理人員，簽署入組同意書并申報醫(yī)院醫(yī)學倫理委員會批準;排除標準：年齡>40歲、精神狀況異常、合并嚴重軀體疾病，受教育程度為大專以下、離異者。按照隨機數(shù)字表法分為兩組，每組各50名。觀察組男5名，女45名，年齡25～40歲，平均（32.2±1.7）歲，護齡5～20年，平均（12.1±0.3）年，來源科室：內科系統(tǒng)者29名，外科系統(tǒng)者18名，輔助科室者3名，另外入組者中有行政職務者11名，有事業(yè)編制者17名;對照組男6名，女44名，年齡25～40歲，平均（32.1±1.8）歲，護齡5～20年，平均（12.0±0.3）年，來源科室：內科系統(tǒng)者28名，外科系統(tǒng)者19名，輔助科室者3名，另外入組者中有行政職務者10名，有事業(yè)編制者16名。兩組患者一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義（ P >0.05），具有可比性。

1.2方法

觀察組行本研究護士長情緒調節(jié)自我效能感，通過自我目標管理、自我意志力管理、自我時間管理、自我情感管理及自我言語管理等五大方面進行情緒調節(jié)管理，促進自我建立良好的自制性與毫不動搖的堅定意志，為科室護士樹立良好榜樣，處處嚴格要求自己，行動上起到模范帶頭作用，把握正確情感與生活的態(tài)度，工作積極主動，面對壓力及時調節(jié)自我情緒，控制負面情感，以耐心、細心等換位思考，為科室護士樹立榜樣，提高患者及其家屬治療信心。提高其對醫(yī)院績效工作系統(tǒng)的感知，從而更好地管理科室日常護理工作，主要通過定期進行自我效能感相關知識的學習，并主動參與培訓，學習有效調節(jié)自我效能感對護理管理工作的積極影響，并針對醫(yī)院績效工作系統(tǒng)進行認真學習與研究，通過科室二次績效分配達到提高科室護理人員績效，對科內護士的評先評優(yōu)、職稱晉升、績效考核、提薪獎勵等多環(huán)節(jié)實施科學管理，以便更好地落實按勞分配制度，調動護士工作積極性，降低護士職業(yè)倦怠感;對照組則實施常規(guī)護理管理，績效考核以醫(yī)院及護理部制訂政策為標準。

1.3觀察指標

比較兩組干預前后護士長核心能力評分，兩組護士職業(yè)壓力來源，比較兩組護士職業(yè)認可度各項得分及兩組護士職業(yè)倦怠各項得分，分析護士長自我效能感與護士職業(yè)認同感及護士職業(yè)倦怠得分相關性，比較兩組干預前后護理人員整體績效。

1.4評價標準

護士長核心能力評估以王俠等[7]標準為基礎進行評估，主要指標包括：基本素質能力、臨床專業(yè)技能、護理管理能力、人際關系能力、護理科研能力和護理教育能力6大項目，總分100分，分值越高提示護士長核心能力越高;護理人員職業(yè)認可度主要觀察護士職業(yè)自我認同感、職業(yè)目標、職業(yè)態(tài)度、對護士職業(yè)的價值觀以及自我理解能力五大項目，各項得分最高20分，總得分越高說明受試者的職業(yè)認同感越高;護理人員職業(yè)倦怠情況通過護士職業(yè)倦怠量表（NBS）進行評估，包括：基本資料與情感耗竭、去人格化、低個人成就感四大部分，總得分39分及以上提示無職業(yè)倦怠，34分及以下說明存在嚴重職業(yè)倦怠現(xiàn)象;護士自我效能感通過Schwarzen量表[8]進行，共計10個維度，總分10大項目，總分100分，得分越高提示護士自我效能感越理想，本研究Schwarzen量表 Cronbach's α為0.807。

1.5統(tǒng)計學分析

使用 SPSS 20.0統(tǒng)計學軟件進行分析，計量資料以（x ±s）表示，兩組間均數(shù)和組內干預前后均數(shù)間比較均使用 t 檢驗，計數(shù)資料以[n （%）]表示，組間率的比較采用χ2檢驗，相關性分析采用 Pearson 法進行，P <0.05差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1兩組干預前后護士長核心能力評分比較

干預前兩組護士長核心能力評分比較，差異無統(tǒng)計學意義（ P >0.05），干預后兩組護士長核心能力評分高于干預前（ P <0.05），觀察組護士長核心能力評分高于對照組（ P <0.05）。見表1。

2.2兩組護士職業(yè)壓力來源比較

觀察組護士針對任務不適、責任壓力過大、休閑時間少、害怕糾紛的壓力來源比例均小于對照組（ P <0.05）。見表2。

2.3兩組護士職業(yè)認可度各項得分比較

觀察組護士職業(yè)認可度中職業(yè)認同感、職業(yè)目標感、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價值及自我理解能力得分均高于對照組（ P <0.05）。見表3。

2.4兩組護士職業(yè)倦怠各項得分比較

觀察組護士職業(yè)倦怠指標中情感耗竭、去人格化及低個人成就感得分以及總分均高于對照組（ P <0.05）。見表4。

2.5護士長自我效能感與護士職業(yè)認同感及護士職業(yè)倦怠得分相關性分析

護士長自我效能感與護士職業(yè)認同感及護士職業(yè)倦怠得分變化均呈正相關（ P <0.05）。見圖1～2。

2.6兩組干預前后護理人員整體績效比較

干預前兩組護理人員整體績效比較，差異無統(tǒng)計學意義（P >0.05），干預后兩組護理人員度整體績效高于干預前（P <0.05），觀察組護理人員整體績效高于對照組（P <0.05）。見表5。

3討論

情緒調節(jié)自我效能感，是一種自身調節(jié)情緒的有效方式，可有效提高自我信念及主觀判斷能力，對護理人員的心理與行為具有重要影響[9]。醫(yī)院作為人力資本個體化單元，對于人力資源管理系統(tǒng)的有效配置是提高醫(yī)院管理與運行效率的基礎。醫(yī)院通過績效工作系統(tǒng)，顯著提高員工個體的工作態(tài)度及行為能力，從而提高整體競爭力[10]。護士長作為科室護理工作主要領導，具有醫(yī)院績效二次分配權，被認為是科室中最了解醫(yī)院績效方針政策的護理人員[11]。

護理工作者職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為情感衰竭、去人格化和個人成就感區(qū)確實等方面[12]。多因護士失去對患者的主動關心甚至對本職護理工作產生厭倦感，是壓力維度的主要體現(xiàn)，而去人格化則表現(xiàn)為護士喪失對本職工作的責任感與義務感[13]，主動保持與護理對象的距離，一切從個人利益得失出發(fā)，為人際關系維度的體現(xiàn)[14]，另外個人成就感確實則表現(xiàn)為受試者對本職護理工作失去積極性，無創(chuàng)新意識，甚至出現(xiàn)消極怠工情緒，為職業(yè)倦怠自我評價維度的主要體現(xiàn)[15]。其對護理人員的身心健康造成較大負面影響，降低生活幸福感，導致離職意愿增高[16]。

為更好地降低護士職業(yè)倦怠感，觀察組通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，相對于常規(guī)護理管理，比較兩組干預前后護士長核心能力評分發(fā)現(xiàn)，干預后兩組護士長核心能力評分顯著高于干預前，且觀察組護士長核心能力評分高于對照組（P <0.05）。提示通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，對提高護士長核心管理能力有重要意義。而且比較兩組護士職業(yè)壓力來源發(fā)現(xiàn)，觀察組護士針對任務不適、責任壓力過大、休閑時間少、害怕糾紛的壓力來源比例均小于對照組。提示通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，能有效地降低臨床一線護理人員職業(yè)壓力，促進工作與家庭和諧關系的建立。另外比較兩組護士職業(yè)認可度各項得分發(fā)現(xiàn)，觀察組護士職業(yè)認可度中職業(yè)認同感、職業(yè)目標感、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價值及自我理解能力得分均高于對照組。提示通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，可有效地提高護士的職業(yè)認同感。同時比較兩組護士職業(yè)倦怠各項得分發(fā)現(xiàn)，觀察組護士職業(yè)倦怠指標中情感耗竭、去人格化及低個人成就感得分以及總分均高于對照組。說明通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，對降低護士職業(yè)倦怠感有重要價值。分析護士長自我效能感與護士職業(yè)認同感及護士職業(yè)倦怠得分相關性，發(fā)現(xiàn)護士長自我效能感與護士職業(yè)認同感及護士職業(yè)倦怠得分變化均呈正相關。最后比較兩組干預前后護理人員整體績效發(fā)現(xiàn)，干預后兩組護理人員整體績效高于干預前，且觀察組護理人員整體績效高于對照組。提示通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，對提高科室護理人員的整體績效有一定促進作用。

醫(yī)院績效是醫(yī)院為激勵員工工作積極性，提高員工待遇，促進員工主動技能提升的一種方式，目的在于提升醫(yī)院整體競爭力[17]。臨床護士的職業(yè)倦怠感對其生活的幸福感，工作的積極性等均有重要影響。另外護士長的情緒調節(jié)自我效能感則對科室整體護理質量有一定影響，對科室護理人員的離職傾向、職業(yè)壓力、職業(yè)認同度和職業(yè)倦怠等均有直接相關性。

綜上所述，通過護士長情緒調節(jié)自我效能感，并提高對醫(yī)院績效工作的感知進行干預，可有效提高護士長核心能力，對降低護理人員的壓力感，提高職業(yè)認同度，降低職業(yè)倦怠感，提高科室護士整體績效有重要價值。本研究屬于單中心研究，納入觀察對象有限，無法體現(xiàn)全省，乃至全國，甚至本區(qū)域不同級別醫(yī)院臨床護理人員工作現(xiàn)狀，在隨后的研究中需要補充多中心大樣本研究結果，以便更好地反映情緒調節(jié)自我效能感護士長績效感知對科室護士職業(yè)倦怠感的影響。

[參考文獻]

[1]戴超，劉曉芯.手術室護士個人數(shù)字助理掃碼執(zhí)行力現(xiàn)狀及其影響因素分析[J].中國醫(yī)藥導報，2021，18（6）：84-86，94.

[2]姚綿綿.自我效能感和認知情緒調節(jié)對麻醉科護士職業(yè)倦怠的影響[J].中國衛(wèi)生標準管理，2021，12（1）：147-149.

[3]蘭婷，叢波.授權管理模式對急診科護士綜合能力、職業(yè)認同感及職業(yè)倦怠感的影響[J].國際護理學雜志，2021，40（1）：1-4.

[4]徐磊，夏仲.蕪湖市不同等級醫(yī)院護士職業(yè)倦怠感及心理健康狀況比較[J].中國當代醫(yī)藥，2020，27（35）：210-212.

[5]李嬌麗，魏小方，張果，等.精神科護士個人性格、職業(yè)價值觀對職業(yè)倦怠感的影響[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2020，26（34）：4798-4802.

[6]彭麗貞，陸芷茵.合理情緒療法聯(lián)合柔性管理理念對急診科護士職業(yè)倦怠感的影響[J].智慧健康，2020，6（32）：138-140.

[7]王俠，于蘭貞.護士長核心能力評估體系的構建[J].中華醫(yī)院管理雜志，2008，24（6）：404-406.

[8]王彩，陳永惠，張偉.合肥市某三級甲等綜合醫(yī)院急診科護士自我效能感與職業(yè)倦怠感的相關性研究[J].齊魯護理雜志，2015，21（18）：1-3.

[9]許夢清.柔性管理理念對手術室護理人員心理壓力、職業(yè)倦怠感及應對方式的影響[J].國際護理學雜志，2020，39（17）：3097-3099.

[10]安芳芳，荊朝俠，晁旭，等.職業(yè)倦怠在腫瘤科護士姑息護理認知水平與護理態(tài)度間的中介效應[J].中國醫(yī)藥導報，2020，17（25）：156-159.

[11]李昌容，游先容.急診科護士遭遇醫(yī)療暴力與職業(yè)緊張及職業(yè)倦怠感的相關性[J].職業(yè)與健康，2020，36（17）：2313-2316.

[12]閆凡苓.NICU 護士職業(yè)倦怠感現(xiàn)狀及影響因素分析[J].全科護理，2020，18（24）：3239-3242.

[13]李婕.靜脈用藥調配中心工作人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及其影響因素分析[J].護理實踐與研究，2020，17（16）：11-14.

[14]徐靜.授權管理對急診科護士職業(yè)倦怠及職業(yè)認同感的影響[J].護理實踐與研究，2020，17（14）：121-123.

[15]洪瑾.正念在急診科護士職業(yè)倦怠感和主觀幸福感間的中介效應[J].中國臨床護理，2020，12（4）：306-309.

[16]林子江，楊宏飛，楊闖.護士的完美主義對職業(yè)倦怠的影響：情緒調節(jié)自我效能感的中介作用[J].醫(yī)院管理論壇，2018，35（11）：28-31，7.

[17]陳惠虹.骨科分級護理崗位描述與配置聯(lián)合平衡積分卡下績效評價體系構建與實施效果[J].護理實踐與研究，2021，18（3）：406-410.

（收稿日期：2021-05-21）