省屬高校高層次人才工作選擇影響因素研究

任歡歡 董永權 劉禮明

摘 要：高層次人才是高校不斷提升內涵建設和整體競爭力的主要內生動力，“雙一流”大學建設讓引才用才更加凸顯，開展高層次人才工作選擇的影響因素分析，有利于高校人才工作推進與各項事業發展落實。文章以淮海經濟區非“雙一流”高校J為例，通過調查問卷和深度訪談，運用定性比較分析方法探析薪酬、編制、工作地點、晉升機會、工作環境、管理制度對高層次人才工作選擇的影響，歸納出影響高層次人才工作選擇的重要因素，并對省屬高校高層次人才引進工作提出針對性建議。

關鍵詞：省屬高校;高層次人才;工作選擇;定性比較分析

開展高層次人才在工作選擇時的影響因素實證分析，對高校人才引進政策修訂有積極啟發作用，也為高校人事制度改革提供有益參考。國家“雙一流”戰略的出臺，對人才的虹吸效應逐漸凸顯，高校的“搶人大戰”愈演愈烈，給出的誘人籌碼在一定程度上造成了高校之間高層次人才的不均衡，這種現象對于非“雙一流”高校的影響更為明顯。教育部2020年全國教育事業統計主要結果顯示，全國共有普通高校2738所，其中，本科院校1270所（含本科層次職業學校21所）[1];每年畢業博士生僅6萬余人。隨著“雙一流”建設的推進，高校對人才的態度也一度從“挑挑揀揀”變成了“求賢若渴”。人才作為高校實現內涵發展的主要內生動力，高層次人才對高校發展起到關鍵性作用，不僅影響著高校實力的短期提升與長久保持，也關系到我國高等教育事業的長期高質量發展。

一、研究綜述

開展人才工作選擇研究已被關注、基礎影響因素已基本達成共識，針對博士生工作選擇研究已有相對成熟結果。開展現有研究成果分析發現，已有研究大多針對博士畢業生就業選擇，何雨、陳雯（2008）研究發現博士畢業生在就業時存在鮮明的單位偏好，大量的博士生選擇高校作為主要就業去向，與此同時，高校所在地對博士生就業區位的選擇影響巨大，這反映了高校影響力的區域性特征[2]。范巍等人（2010）的研究結果也印證了這一結論，通過開展1995年到2008年博士畢業生的實證研究，發現在就業方向上，選擇高等院校、科研院所的博士畢業生占較大比例，高校對博士畢業生有一定的吸引力[3]。博士生就業去向呈多元化發展態勢，胡俊梅、王頂明（2017）根據教育部75所直屬高校發布的2014、2015屆博士畢業生就業質量年度相關數據，對博士畢業生就業情況進行了綜合比較，認為屬地就業比例較高，京滬地區并非所有畢業生的首選就業地。高校和科研單位仍是博士畢業生就業的主流，但分流到其他行業、部門的比例明顯提升[4]。

通過以上分析，“雙一流”建設的發展目標與要求，讓高校愈發認識到人才的重要性，在對博士生就業普遍共識基礎上，對已成功引進的高層次人才開展問卷調查和深度訪談，利用適合小樣本研究的定性比較分析法深層次探究高層次人才就業意愿，為高校提升高層次人才引進質量提供方向。以江蘇某省屬高校2020年成功引進的高層次人才為基本研究對象，深入探析高層次人才在進行工作選擇時的影響因素，探析各組態對高層次人才工作選擇的影響機制，并為高校人才引進工作形成可行性啟示。

二、研究過程

（一）資料來源

以淮海經濟區非“雙一流”高校J為例（以下簡稱J大學），J大學是一所省部共建和省高水平大學建設高校，2017年進入USNews世界大學排行榜，2019年首次躋身《泰晤士高等教育》世界大學排行榜。目前，11個專業獲批國家級一流本科專業建設點、3個專業獲批江蘇省一流本科專業建設點。J大學近幾年加大招才引智力度，平均每年引進100名博士畢業生，優秀博士比例達50%，有效促進了人才隊伍結構的優化。結合J大學高層次人才引進政策，研究方向符合教學科研發展需要，在其研究領域取得較好成績，具有較強的發展潛力的博士畢業生分為優秀博士和一般博士。本文選取J大學2020年引進的優秀博士為研究對象，隨機抽取21位作為樣本，對其進行問卷調查和深度訪談，樣本人員基本情況如表1所示。

（二）研究方法

經過結合研究目標的方法比較，最終選取定性比較分析法（Qualitative Comparative Analysis，QCA），該方法于1987年由Charles C.Ragin提出，將布爾代數與集理論有效結合，主要用于中小數量樣本的跨案例分析。該方法的優勢在于結合了定性分析與定量分析的優點，從整體分析視角，將每個案例視為條件變量組態，通過實證分析，從小樣本數據中探求與研究問題的因果關系[5]。QCA分為清晰集定性比較分析（csQCA）、多值集定性比較分析（mQCA）和模糊集定性比較分析（fsQCA）三類。本次研究使用的21份調查問卷與訪談資料符合定性比較分析的基本要求，通過對所涉及到的條件變量和結果變量進行二分變量處理得出數據結果，經過比對，采用清晰集定性比較分析法（csQCA）展開研究。

（三）影響因素的必要性檢測

拉金認為，一致性（consistency）和覆蓋率（coverage）的計算，能夠確定前置變量和結果變量之間關系的存在[6]。一致性是指該變量條件與結果的一致程度，即結果在多大程度上需要依靠該變量的存在[7]。QCA分析首先要對條件變量進行必要性檢測，若某條件變量與結果變量的一致性結果大于0.9，則認為必要性成立，該變量是結果的必要條件[8]。如表2所示，一致性達到0.9以上的因素是工作地點（0.95），說明工作地點是高校教師工作選擇的必要考慮因素，其余因素為非必要因素。

單一條件變量并不能解釋教師選擇某高校的多重原因，還需要進行組合條件分析。如表3所示，組合條件的總體覆蓋率為1，這說明了組合條件的解釋力較強。通過表3可以得到路徑表達式：Y=編制*工作地點*～晉升機會*～管理制度+編制*工作地點*工作環境*～管理制度+薪酬*～編制*工作地點*～晉升機會*工作環境+薪酬*～編制*晉升機會*工作環境*～管理制度+薪酬*編制*工作地點*晉升機會*～工作環境+～薪酬*～編制*工作地點*晉升機會*～工作環境*～管理制度。

（四）真值表構建

真值表顯示的是邏輯時間輸入和輸出之間全部可能的狀態，通常用1表示真，0表示假，反映了事物發生或不發生的多種條件和多種條件出現與否的組合關系如何導致某現象發生或不發生[9]。本文對21個樣本進行編碼賦值，形成了前因變量與結果變量的真值表，如表4所示。

三、組態結果分析

運用QCA進行布爾代數最小化計算會得到復雜解、中間解和簡約解三種答案，通常采用中間解進行分析。本文通過csQCA分析，得到影響高層次人才工作選擇的6種組態路徑，歸納為以下三種類型。

（一）第一種類型：編制地點偏好型

該類型可以用公式表示為：編制*工作地點*（～晉升機會+工作環境）*～管理制度

該路徑占總案例29%的比重，表示在當前高校管理制度模式下，不考慮高校的管理制度與晉升機會，更看重的是編制和工作地點。該類型涉及9位樣本人員，30歲及以下樣本人員有3位，31-39歲樣本人員有6位。其中男性5位，80%已婚;女性4位，50%已婚。這說明對于已婚高層次人才而言，不論性別，普遍求穩的一種求職心態。當前，“非升即走”制度在國內已經得到了較為普遍的推行。除絕大部分985、“一流大學”建設高校外，許多經濟發達地區高校也已實行或在部分院系實行“非升即走”。據不完全統計，我國目前嘗試實行“非升即走”制度的高校有40余所。省屬高校因各種問題，“非升即走”政策還未徹底落地。在追求編制和工作地點的前提下，省屬高校更受到高層次人才的青睞。

（二）第二種類型：薪酬環境偏好型

該類型可以用公式表示為：薪酬*～編制*（工作地點*～晉升機會+晉升機會*～管理制度）*工作環境

該路徑占總案例43%的比重。表示在不考慮高校管理制度的情況下，沒有編制，晉升機會小，但擁有高薪、工作地點適宜、工作環境舒適的高校對高層次人才有較大吸引力。

該類型涉及8位樣本人員，30歲及以下樣本人員有1人，31-39歲樣本人員有7人。其中男性4位，75%已婚;女性4位，75%已婚，這反映出已婚人士對于高薪酬的工作崗位更加向往。隨著高校人事制度改革的推進，編制的固有優勢逐漸被弱化，薪酬的核心優勢逐漸凸顯。

（三）第三種類型：地點發展偏好型

該類型可以用公式表示為：～薪酬*～編制*工作地點*晉升機會*～工作環境*～管理制度

該路徑表示在當前高校管理制度模式下，沒有編制、工作環境一般、薪酬較低，但工作地點適宜和晉升機會較多的也是高校吸引高層次人才的有利因素。該類型涉及5位樣本人員，30歲及以下樣本人員有1人，31-39歲樣本人員有4人。其中男性1位，已婚;女性4位，75%已婚。訪談發現，該類型的高層次人才多為家庭在J大學周邊省市的人員，而且以獨生子女居多。隨著我國老齡化趨勢的發展，工作地點逐漸也為高層次人才工作選擇時的一個重要考慮因素。

四、結論與啟示

（一）結論

無論是單一條件變量的必要性分析，還是組態分析，都證明了高層次人才的工作選擇是多因素共同作用的結果，沒有任何一個條件變量能夠單獨起決定性作用。工作地點是高層次人才選擇工作時的必要考慮因素，但絕非唯一考慮因素，而是綜合考慮各影響因素后作出的選擇。通過對21位樣本對象、6個變量的定性比較分析，可以得出以下結論：

1.高校所在城市的區位優勢更加凸顯

J大學所在的城市是國家歷史文化名城，全國重要的綜合性交通樞紐和淮海經濟區中心城市，地處蘇魯豫皖交界處，在2018年榮獲聯合國人居獎，這也是該校在高層次人才引進時的一大亮點，這一優勢在訪談中多次被提及。樣本人員中，除去“屬地化”就業優勢外，北上廣的畢業生來J大學就業的人數占樣本人員總數的28.6%，這也表明J大學所在城市在高層次人才引進中具有一定的區位優勢。另外，選擇離家較近地區就業也是當前高層次人才選擇就業地點的一大趨勢，區位相鄰的山東省和安徽省戶籍人員占樣本人員總數的33.3%。訪談中，75%的樣本人員表示J大學所在城市交通便捷，生活節奏適中，是他們理想的工作地之選。

2.高校薪酬體系的吸引力有增無減

高校在高層次人才招聘中，為有效吸引優秀畢業生來校入職，紛紛“明碼標價”，高層次人才在進行綜合比較后才會做出最終選擇。在相關待遇方面，J大學為優秀博士提供90平米左右過渡住房免費居住或租房補貼，給予20萬元的安家費，實驗學科給予20萬元的科研費，非實驗學科給予10萬元科研費。同時，酌情考慮配偶安置。訪談對象紛紛表示，J大學的人才引進政策雖與其他同層次高校有一定差距，但和周邊山東省、安徽省相比，整體性價比較高，在目前的就業市場中具有一定競爭力。訪談中，有60%的樣本人員表示J大學在人才福利保障方面還應進一步落實相關政策，及時發放各項經費，為教學科研工作做好保障。同時，樣本人員普遍反映J大學的各項待遇都能落實到位，但未享受到J大學所在城市給予高層次人才的各項支持政策。此外，高層次人才遇到的另一個難題就是子女上學難，上好學校難的問題，這也需要J大學在今后的規劃中合理考慮，解除高層次人才擔憂。

3.高校編制的“鐵飯碗”優勢仍被看重

對高層次人才來講，“雙一流”建設方案的實施既是機遇也是挑戰。高校為吸引人才，招聘的砝碼越提越高，薪酬待遇也一度飆升。近幾年，國家一直在推進高校教師編制崗位管理改革，各高校也在積極落實。隨著高校“非升即走”的政策落地，“編制”在“雙一流”高校高層次人才引進中的顯性作用逐漸淡化，但在省屬高校其“鐵飯碗”優勢仍是吸引高層次人才的重要因素。訪談中，部分樣本人員表示選工作時仍會考慮編制問題，相對于薪酬待遇還不錯但沒有編制的高校，他們仍會選擇入職J大學。

4.高校工作環境的潛在優勢逐漸顯露

已有研究表明，工作環境及其據此所形成的主觀感受對于教師的工作績效和職業身份認同有重要影響[10]。高校穩定和相對單一的工作環境一向贏得求職者的青睞，隨著高等教育的普適化與前沿化并重發展，高校工作環境在軟硬件設施方面的差距也越來越大。J大學是一所老牌師范院校，現有6個省優勢學科、12個省重點學科，4個學科入榜2020“軟科世界一流學科排名”，19個學科入榜2019“軟科中國最好學科排名”，擁有國家“2011”省部共建協同創新中心1個，部省級科研平臺44個，教學環境與科研空間能夠較好地滿足高層次人才需求。訪談對象對J大學的整體工作環境相對較滿意，這也是吸引他們來校工作的重要因素之一，并建議學校應根據各學科發展需要，進一步加大學科建設經費投入、提升軟硬件條件，進一步改善教學和科研環境，用更新、更為現代化的教學科研設備為高層次人才的發展提供更加優越的工作環境。

（二）對高校高層次人才引進工作的啟示

1.探索具有地域特色的引才機制

“雙一流”高校在人才搶奪戰中具有得天獨厚的優勢，結合必要性檢測結果，普通省屬高校應充分發揮區位優勢，在高層次人才引進中實施精準化招聘，將招聘目標聚焦在本省及周邊城市，如山東、安徽等省份，以提升引進成功率。和當地政府攜手，積極探索建立“雙引進、雙落戶、雙待遇”機制，有效破解引才瓶頸。同時，加強與地方政府和企業引進人才合作，推動優勢融合互補，開辟校地產學研深入合作發展的新路徑，推動人才優勢與技術產業優勢的融合融通。此外，與地區人社部門通力合作，讓高層次人才充分享受校地人才待遇，全面打通引才用才通道，打造人才服務新模式，將優勢轉化為勝勢。

2.打造具有競爭力的薪酬保障體系

根據組態分析和訪談數據，高校應在薪酬福利保障體系建設方面繼續發力。不斷深化校內收入分配制度改革，構建以崗位績效工資制為主，協議工資制、項目工資制等并存，打造靈活、有競爭力的薪酬體系，建立薪酬增長機制，不斷提高人才待遇的競爭力，匯聚優秀人才和特殊人才。同時，積極響應“破五唯”，通過機制創新、管理創新不斷展現工作量和實際貢獻等難量化指標因素，出臺績效考核和薪級標準、優化工資總量管理辦法。根據考核結果實行按月與年終相結合的工資發放新模式。相關職能部門有效配合，全面落實民生保障政策，不斷提升薪酬福利水平。同時，做好各項針對性的保障服務，緩解高校教師住房問題，協調解決好教師子女入學和教育方面的難題、解決家屬安置問題，提升高校教師的歸屬感和幸福感。

3.創新更具吸引力的人事管理制度

深入貫徹落實高等教育領域的“放管服”改革精神，積極探索高校人員總量管理，用人員總量管理代替編制管理，積極應對高校改革中遇到的編制緊缺、人才引進難等問題，解開因編制不足而影響人才數量質量的死結。在人員總量管理中，還應建立動態管理機制，實時對人員總量進行調控。同時，采取多元化的人員聘用方式，統籌使用各類編制資源，提高用人靈活度，形成科學合理的人員管理體制，充分釋放高校辦學活力。高校穩定高層次人才隊伍，激發高層次人才隊伍活力的關鍵還在于落實年薪制，探索建立“長聘制+年薪制”的管理模式，實施崗位聘期考核制度，將聘期考核與年度考核相結合，提高考核的全面性與科學性。

4.營造充滿活力的人才發展環境

堅持“師德為先，教學為要，科研為基，發展為本”的高層次人才培育理念，多措并舉，為高層次人才發展提供支撐。作為一所以文科為主的高校，按照新文科要求，優化學科交叉融合機制，做好學科交叉的高端智庫培育，強調文科成果的應用轉化。加強教育培訓，鼓勵和支持高層次人才赴境內外研修，以提升個人綜合素養，營造良好的人才成長環境。同時，制定高層次人才后備人選選拔機制，為申報高層次科研項目、人才項目和政府獎勵項目做好人才儲備，保證各級各類項目的立項率以及高質量成果的影響力，進一步提升高校科研水平。持續關注高層次人才成長，完善青年教師導師制，實施一對一精準指導，鼓勵青年教師與有經驗的老教師搭平臺、組團隊，營造鼓勵青年高層次人才脫穎而出的良好氛圍。注重表彰激勵，對高層次人才取得的成就給予充分認可并廣泛宣傳，積極營造“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的濃厚學術氛圍。在提升個人修養層面，探索實施人才藝術修養提升工程，開展書法、聲樂、健美操、太極拳等藝術培訓，在藝術修養熏陶中進一步提升高層次人才的幸福感、歸屬感，以及服務意識和貢獻意識。

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（責任編輯 賴佳）