論薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策

裴鈺PEI Yu

（中國水利水電第八工程局有限公司，長沙410007）

0 引言

如今在社會經濟發展的有效推動下，我國企事業單位的人力資源管理也在不斷的進行改革，而改革的目的就是不斷地提升人力資源管理的效率，以便更好地為企事業單位的發展做出更大的貢獻。人力資源管理效率和質量是影響企事業單位發展的關鍵因素，而薪酬激勵是改善和提升人力資源管理效率的重要手段，打造完善的薪酬激勵機制，不僅可以更有效的突出人力資源的價值，還能不斷地提升工作人員的工作積極性，對企事業單位工作效率的提升有重要作用。然而實際上，薪酬激勵在人力資源管理中還有一定的問題存在，所以探索有效的對策，發揮出薪酬激勵的作用已經成為企事業單位發展中重點需要解決的問題。

1 薪酬的基本內涵

1.1 經濟性薪酬 所謂的經濟性薪酬，簡單來說就是指企事業單位向員工直接發放的薪酬，經濟性薪酬是衡量企事業單位員工勞動付出和所得的重要標準，而且這類經濟性薪酬能夠以貨幣或者實際物品進行展示，這部分薪酬主要包括基礎崗位工資、績效薪酬以及員工福利等。其中基本工資，簡單來說是公司員工應該享有的基本工資，是員工工作能力的重要體現；而績效薪酬，是在基礎工資上與員工個人業績相掛鉤的薪酬，也就是說員工自身個人業績是決定績效薪酬的重要內容；福利薪酬，是指國家規定的員工應該享有的待遇，如五險一金、業績以及節假日都屬于這一范疇[1]。

1.2 非經濟性薪酬 非經濟性薪酬與經濟性薪酬正好相反，具體來說就是指企事業單位使用一些非經濟手段來改善和提升員工對工作的滿意度。非經濟性薪酬主要分為社會層面以及工作層面，其中社會層面主要包含工作氛圍、單位對員工的關懷程度等等；工作層面則是指員工在發揮自己價值過程中獲得的自豪感、自信心等等。

1.3 經濟性薪酬與非經濟薪酬的特點

表1

2 薪酬激勵在人力資源管理中的重要作用

薪酬激勵在企事業單位的人力資源管理工作中，扮演著關鍵的角色，發揮著不可替代的重要作用，主要可以體現在以下方面：

2.1 有利于調動工作人員的積極性 如今在激烈的社會發展環境下，薪酬激勵在人力資源管理中的單位和作用也顯得更加的突出，而薪酬激勵的重要作用之一就是激勵作用，具體表現在可以充分的激發員工工作的積極性，進而提升工作效率。而在企事業單位的發展過程中，員工所承擔的是勞動力的角色，而薪酬激勵的重要作用就是鼓勵和激發員工的自身價值，使員工能夠更加的為單位的發展而創造出更大的價值，而員工的勞動付出與其所得的薪酬成正比，所以使用薪酬激勵可以充分的調動每個員工的工作積極性，如此一來，就勢必會促進員工工作效率的提升。

2.2 有利于吸引和留住人才 在企事業單位的發展過程中，人才是必不可少的重要因素之一，而制定科學合理的薪酬激勵制度，對提升企事業單位人才隊伍的穩定性有重要作用。而科學合理薪酬激勵制度的建立，需要結合企事業單位的實際發展情況以及市場環境的變化，這樣才能為廣大員工制定更加合理有效的薪酬激勵制度。而完善的薪酬激勵制度，則可以為企事業單位吸引更多的高素質人才，如今人才是企事業單位發展中的重要因素，也是提升企業競爭力的關鍵。企事業通過合理的薪酬激勵制度，除了可以吸引人才外，還能為本企業的發展留住更多的人才，讓這些人才更好地為企事業單位發展目標的實現而更加的努力，從而促進企事業單位的可持續發展。

2.3 有利于提升單位凝聚力 科學合理的薪酬激勵制度，還能有效的提升企事業單位的核心凝聚力。薪酬激勵制度，能夠為企事業單位工作人員的薪酬提供重要保障，這樣的情況下，員工的工作積極性以及工作效率也能得到穩定的提升，會讓廣大的工作人員按照相同的方向進行努力，這樣可以有效的促進企事業單位的市場競爭力，逐漸的出現良性循環，這樣的情況下企事業單位的核心凝聚力也能穩定提升，而且還能為企業打造一支高素質的人才隊伍。

2.4 有利于提升企事業單位的經濟效益以及社會效益 薪酬激勵是企事業單位人力資源管理中的重要構成。而且薪酬激勵制度的實施對企事業單位人力資源管理水平的提升也有重要作用，可以讓企業收獲更多的人力資源管理經驗。而且還能讓企事業單位的人力資源管理朝著更加良好的方向發展，不僅可以促進人力資源管理工作的升級，還能保證企事業單位更好的迎合社會的發展趨勢，為企事業單位的發展奠定了良好的基礎，可以有效地促進企事業單位經濟效益以及社會效益的穩定提升。

3 薪酬激勵在單位人力資源管理中存在的問題

如今在激烈的社會發展形勢下，企事業單位人才資源管理中的薪酬激勵也備受關注，這是促進企業發展的重要因素。然而其在實際工作中也逐漸的顯露出一些問題，不僅影響了人力資源管理水平的提升，也阻礙了企事業單位的發展。

3.1 薪酬激勵沒有得到有效的落實 企事業單位的發展，與薪酬激勵機制的建立是息息相關的，有效的落實和應用薪酬激勵機制，對提升員工的工作積極性以及促進企事業單位的穩定發展有重要作用。然而在實際的發展過程中，部分企事業單位并沒有將薪酬激勵落實，而僅僅流于形式，這種形式化的薪酬激勵并沒有充分的發揮出其原有的價值，而出現這一問題的原因，就是企事業單位自身管理制度上存在一定的缺陷，如此一來就會限制和影響人力資源管理的開展，甚至還會阻礙和影響企事業單位的穩定發展[2]。

3.2 缺乏合理的薪酬制度 目前企事業單位薪酬激勵應用中還存在缺乏合理薪酬制度的問題。如今企事業單位在行政管理方面，依舊是聽從上級的安排，并沒有充分的考慮到企事業單位的實際發展情況，沒有注重將人力資源管理中的各個機制進行結合，這就直接導致薪酬制度的不合理。而且也有一部份企事業單位在建設薪酬制度時，往往是死板的套用模板，并沒有結合企業發展需求，不僅缺少創新，而且薪酬制度的價值也難以發揮，這也是影響薪酬激勵有效應用的重要因素。

3.3 缺乏完善的績效考核制度 盡管社會的發展，帶動了企事業單位的發展，企事業單位也紛紛進行了改革和創新，但是在內部管理制度方面依舊有缺陷存在。其中績效考核制度不完善就是一大重要問題，多數的企事業單位都存在缺乏績效考核制度的基本問題，這就難以激發員工的工作積極性，甚至員工還會出現懶散、責任心不足的問題。而績效考核制度不完善的原因就是領導缺乏對績效考核的重視，這是影響績效考核制度建立的重要因素，也會影響企事業單位人力資源工作的順利、有效開展。

3.4 工資分配存在不合理問題 工資分配問題也是比較關鍵的問題，甚至在很多企事業單位中這一問題都十分的突出，這不僅影響了人力資源管理的進行，還會阻礙企事業單位的發展。當前在企事業單位的工資分配方面，存在形式單一的問題，缺少創新。主要是深受傳統工資分配形式的影響，導致員工的工資所得與其勞動付出難以統一，無法成正比，這必然會影響員工的工作熱情和積極性，也不利于單位的長遠發展[3]。

3.5 過度重視物質激勵 在社會經濟競爭不斷激烈的背景下，越來越多的企事業單位也紛紛加強了對人力資源管理的重視，充分的認識到人才的重要性，并紛紛注重引進高素質的人才。然而在引進以及留住人才方面，多數企事業范圍都使用傳統的激勵方法，也就是物質激勵，然而這樣的方法不僅無法起到重要的激勵作用，還會增加員工之間的攀比心理。而且有調查顯示，多數員工都不太滿意物質獎勵。

3.6 激勵的方法和手段單一 激勵手段單一也是當前企事業單位薪酬激勵中存在的一大問題，主要是深受傳統計劃經濟的影響比較大，導致部分企事業單位依舊在使用傳統的激勵觀念和方法，如過度的重視激勵負責任的員工，對于將離職的員工則實施高壓管理激勵的手段，這樣激烈的方法不僅無法為企事業單位留住人才，甚至還會無形中激起員工的不滿心理，更加會造成人才流失的情況。

3.7 忽視了企業文化激勵作用的發揮 實際上企業文化建設對員工也有發揮著重要激勵作用，但是部分的企事業單位并沒有重視自身文化建設的重要性，這也是影響人才引進的重要因素。而且部分企事業單位的文化建設也存在一定的落后情況，無法順應時代的發展趨勢，同時也缺乏全局的觀念，很容易引起人力資源的浪費[4]。

4 薪酬激勵在單位人力資源管理中的有效對策

4.1 制定完善的薪酬激勵制度 建立完善的薪酬激勵制度，對企事業單位的人力資源管理以及長遠發展均有重要作用。鑒于當前企事業單位中薪酬激勵機制應用中存在的問題，就需要制定制度管理以及人本管理相結合的薪酬激勵制度，也就是說結合不同崗位的實際需求，制定人本化的薪酬激勵制度，保證可以結合不同崗位實施有針對性的激勵措施，同時在執行以及落實的過程中，還應該積極的聽取廣大員工的意見，并進行合理的借鑒，這樣才能利用激勵措施更好的激發員工的積極性。

4.2 嚴格地遵循薪酬管理的原則 要想制定更加完善的與企事業單位發展相適應的薪酬管理體系，還需要嚴格的遵守以下的原則：首先，競爭原則。在企事業單位發展過程中，薪酬激勵措施的應用，還應該突出一定的競爭性，這樣才能充分的顯示出所有員工的自我價值，才能激發員工的內在潛力。所有企事業單位應該保證薪酬不低于同行業同崗位的薪酬水平，如此才能吸引更多的人才，才能更好的激勵員工的進步；其次，公平原則。這是薪酬管理的最基本原則，也就是說要在公平原則的基礎上制定更完善的薪酬管理制度，并將其有效的落實在實際中；最后，靈活原則。企事業單位的薪酬激勵制度，必須要具備靈活性的特點，這樣才能結合實際需求，實施有效的薪酬激勵措施，這不僅可以提升薪酬管理的質量，還能起到節約資源的作用[5]。

4.3 制定完善的績效考核管理制度 績效考核制度是薪酬激勵制度的重要基礎和前提，所以為了更好的發揮出薪酬激勵機制的重要作用，就需要加強對績效考核管理的重視程度，并從實際出發，建立完善的績效考核管理制度，將績效考核與薪酬激勵進行結合?？冃Э己吮仨氁ＷC公平，所以在制定績效考核管理制度過程中，也需要建立完善的監督機制，這樣才能發揮出績效考核的公平性以及薪酬激勵的價值，才能有效的激發出員工的自我價值，不僅可以保證人才的穩定性，還能使其更好地為企事業單位發展而服務。

4.4 為員工制定職業規劃 針對企事業單位中的人才流動問題，為了保證工作人員的穩定性，以及避免出現惰性心理，就可以結合員工的具體崗位以及員工的個性特點，為員工制定合理的職業規劃，為員工明確職業發展的目標，而且還能有效的提升和增強員工的工作信心以及工作熱情，對員工個人價值和潛能的發揮也有重要作用，有利于促進人力資源管理效率的提升[6]。此外，企事業單位還應該注重文化建設，樹立良好的人才理念，給予普通員工以及管理工作人員薪酬激勵方面差異的重視，避免出現同質化的問題。

5 結束語

綜上所述，在新的社會發展環境下，企事業單位也面臨著較大的市場競爭壓力，在這樣的情況下，人力資源管理工作也引起了高度的重視和關注。人力資源管理工作是企事業單位發展的重要基礎，做好人力資源管理，對提升企事業單位競爭力，以及推動企事業單位的穩定發展有重要意義。而薪酬激勵是人力資源管理中的核心，但是其在具體的工作中也依舊存在一定問題，這就需要探索有效的策略來不斷地提升薪酬激勵的有效性，使其發揮出有效的價值，更好地推動企事業單位的長足發展。