某市公立三級甲等綜合醫院人才流失現狀分析及對策研究

李晶

醫院實現內涵發展的關鍵就在于人才隊伍的建設。本文通過對某市公立三級甲等綜合醫院的流失人才從總量、用工形式、崗位分布、學歷及工作年限六個維度進行數據分析，深入剖析流失原因，并提出建立人才預警措施、推行人性化的管理模式、明晰職業發展方向、重視新員工崗前培訓四個方面方法，以期能為醫院留住人才提供對策。

2021年是“十四五”開局之年、全面建設社會主義現代化國家新征程開啟之年。我國將全面推進健康中國建設，加大創新力度，由規模擴張和空間拓展為特征的外延粗放式發展向提高質量和優化結構為核心的內涵效益式發展轉變。因此，醫院作為高知識性、人才密集型單位，實現內涵發展的關鍵就在于人才隊伍的建設。本文通過對2017年—2020年某市公立三級甲等綜合醫院人才流失數據進行分析，剖析流失原因，制定對策，以期能為醫院人力資源管理提供參考。

一、研究對象與方法

本文研究對象為2017年—2020年某市公立三甲綜合醫院的離職人員。通過Microsoft Excel2010軟件對2017年—2020年離職人員的用工形式、學歷、工齡、職稱、崗位分布進行統計分析。

二、某市公立三甲綜合醫院2017年—2020年人才流失情況分析

（一）總量分析

2017年—2020年離職人數共計54人，其中2017年離職17人，2018年離職12人，2019年離職15人，2020年離職10人。

（二）用工形式分析

某市公立三甲綜合醫院的用工形式主要以在編和編外兩種形式為主。按照編制內、外為劃分依據，對不同年份的離職數據進行統計，2017年編外職工離職人數是編內職工的1.8倍，2018年兩者比值為1.4，2019年為6.5，2020年為2.3，四年間編外職工總離職人數是編內職工的2.4倍。

（三）崗位分布分析

將離職人員的崗位分布以衛醫、衛護、衛技、衛藥和行政后勤五個維度進行劃分，對不同年份的離職崗位分布進行統計分析，四年間衛生系列中流失率由高到低依次為醫生、技師、護理、藥師，各年離職人數如下表。

（四）學歷結構分析

2017年至2020年離職54人中，碩士研究生和本科生占比分別為43%和53%，形成這一原因也主要受入職學歷結構影響，醫院近年來招聘對象基本為本科學歷及以上的專業技術人員，所以離職人員也大體本科及碩士研究生。

（五）工作年限分析

2017年至2020年離職的54人中，工作3年之內離職人數為30人，占到總人數的55%，工作3年以上5年以內離職人數為7人，工作6年至10年離職人數為7人，工作時間以上離職人數也為7人。

三、原因分析

（一）社會層面

隨著醫藥衛生體制改革的進一步深化，一些外資醫院、合資醫院及民營醫院如雨后春筍般成長起來，此類醫院因為擁有強大的資金支持，更為先進的管理體系、舒適的工作環境和優渥的薪資待遇而受到高年資具有豐富工作經驗的醫務工作者的青睞。公立醫院長時間培養的人才也是此類醫院挖掘的重點。通常高年資人才由于積累了較為豐富的人脈資源，具備較為雄厚的經濟實力，與低年資人才相比反倒對編制問題較不敏感，更容易被非公立醫院的條件吸引。

（二）醫院層面

從離職總量來看，2017年—2019年呈現出了逐年遞減的趨勢，結合醫院實際，醫院自2017年進一步加強政治引領作用，落實人才強院戰略，陸續出臺了多項人性化的管理制度，緊跟國家醫改步伐，實行全院績效改革，淡化編內外待遇差距，對生病入院職工發放住院慰問金，給每一個職工送上生日禮品等多措并舉，讓職工感受到醫院的關懷和溫暖，也充分發揮了感情留人的作用，可見在醫院管理中采用正向激勵的方法既能收到良好的結果。

同時通過對部分離職人員的談話調研發現，醫院內部的績效分配、職稱晉升等也成為了導致人才流失的一個因素。從事相同工作的人員，由于編制身份或職稱高低等多方面因素的影響，卻不能對相同的勞動付出給予同等的績效報酬。受到職稱職數限制，一批年輕有為的青年骨干取得中級職稱后遲遲得不到聘任，影響進一步的高級職稱晉升，挫敗工作積極性。

（三）個人層面

從用工形式來看，2017年—2019年四年間編外職工總離職人數是編內職工的2.4倍，也說明了在本區域內編制對于擇業仍是一個相當具有吸引力的因素，尤其是低年資的醫師。因在本區域內較為看重編制，因此導致編外的碩士研究生穩定性較差，當有機會考取編制時便會辭職。

從崗位分布、學歷和工作年限來看，剛入職3年以內的新員工職業穩定性較差，除編制因素外，主要源于醫療行業是高知識性、技術密集性單位，作為知識型員工，普遍有較高的實現自我的價值追求，碩士研究生通過就業后明確發展方向，繼而考取博士研究生。由于本科生在醫院沒有考取編制的資格，所以部分本科生出于個人追求或科室環境壓力或職業發展前景等問題，也選擇邊工作邊考研，因此進一步學習深造也成為了年輕人離職的主要原因之一。

通過對部分離職人員的談話調研發現，家庭原因也是人才流失的一個不可忽略的方面。剛入職的年輕人由于家鄉不在該市，來到新的環境水土不服，薪資待遇也屬于起步階段，尚不能滿足自己的物質文化生活需要，所以工作缺乏穩定性，工作一段時間后選擇回到家鄉。也有部分職工為解決夫妻長期兩地工作生活的問題而選擇離職，此類人員多數有著較為豐富的臨床工作經驗，更換工作地點并不會對其造成就業壓力。

四、建議

（一）建立人才預警措施，提前發現離職端倪

人才流失的原因很多，具有流失傾向的人才往往會表現出一些征兆，通過對造成人才流失的風險因素進行識別，采取針對性措施，可以避免人才流失。

做好人才離職預警的前提，首先是對醫院現有人員進行分類。根據學歷、職稱、崗位、患者滿意度等多項指標對人才進行評估分類，將醫院人才分為核心人才、一級人才、二級人才等不同級別，不同級別人才對應不同的預警等級及對策。