新時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新分析

林尚達(dá)

人力資源是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化發(fā)展的基礎(chǔ)，新時(shí)代，事業(yè)單位對(duì)人力資源的需求明顯提升。本文主要介紹事業(yè)單位創(chuàng)新化開(kāi)展人力資源管理的意義，并從人員引進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新、人員培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新、人員績(jī)效管理創(chuàng)新、人員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和人員信息管理創(chuàng)新五個(gè)方面，探討新時(shí)代事業(yè)單位創(chuàng)新化人力資源管理路徑，結(jié)合實(shí)際情況開(kāi)展事業(yè)單位創(chuàng)新化的人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析及應(yīng)對(duì)，旨在進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。

以馬斯洛的需要層次論和巴納德的系統(tǒng)組織理論為基礎(chǔ)，可知新時(shí)代在事業(yè)單位積極開(kāi)展人力資源管理有助于掌握人力資源基本構(gòu)成情況和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)和優(yōu)化，切實(shí)提高事業(yè)單位職工的創(chuàng)新能力，以新型的領(lǐng)導(dǎo)理念搭建人員組織結(jié)構(gòu)，全面優(yōu)化人才基礎(chǔ)。

一、新時(shí)代事業(yè)單位創(chuàng)新化開(kāi)展人力資源管理意義

公開(kāi)資料顯示，2013年～2020年，我國(guó)事業(yè)單位招錄培訓(xùn)人數(shù)分別為195.2萬(wàn)人、213.9萬(wàn)人、232.8萬(wàn)人、253.7萬(wàn)人、270.7萬(wàn)人、291.6萬(wàn)人、313.4萬(wàn)人和389.1萬(wàn)人，呈現(xiàn)了明顯的上升趨勢(shì)，預(yù)計(jì)2021年～2022年，事業(yè)單位招錄考試參加培訓(xùn)人數(shù)將分別達(dá)到366.2萬(wàn)人和396.3萬(wàn)人。數(shù)據(jù)信息表明，新時(shí)代事業(yè)單位對(duì)先進(jìn)人才的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，在這種情況下，創(chuàng)新化開(kāi)展人力資源管理有助于夯實(shí)事業(yè)單位人才基礎(chǔ)，全面提高人才的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)。另外，人力資源管理的創(chuàng)新化開(kāi)展是立足人力資源管理現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)的，相關(guān)人員能夠在重新審視人力資源管理體系的過(guò)程中有效推進(jìn)人力資源組織體系的優(yōu)化、人才管理流程的優(yōu)化以及制度環(huán)境的優(yōu)化，充分落實(shí)激勵(lì)理論和科學(xué)管理理論。為突出人力資源管理價(jià)值，相關(guān)學(xué)者對(duì)人力資源管理強(qiáng)度與員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行了深入研究，發(fā)現(xiàn)合適的管理強(qiáng)度能夠刺激員工的創(chuàng)新行為，同時(shí)，合理施加人力資源管理強(qiáng)度還可有效優(yōu)化員工的心理狀態(tài)，全面改善事業(yè)單位中的組織氛圍，因此，在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段中積極開(kāi)展創(chuàng)新化人力資源管理工作切實(shí)可行。

二、新時(shí)代事業(yè)單位創(chuàng)新化人力資源管理路徑

（一）人員引進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新

新時(shí)代事業(yè)單位創(chuàng)新化開(kāi)展人力資源管理應(yīng)從人員引進(jìn)機(jī)制入手，以下對(duì)其提出相關(guān)建議：

首先，在員工招聘中應(yīng)實(shí)現(xiàn)招聘渠道的創(chuàng)新，近年來(lái)，我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平不斷提升，現(xiàn)代化招聘已成員工招聘的熱點(diǎn)，事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)基于內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，拓展招聘路徑。例如，在外部渠道招聘的人才市場(chǎng)招聘中可有效利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開(kāi)辟線(xiàn)上招聘空間，通過(guò)與招聘網(wǎng)站建立密切聯(lián)系，有效發(fā)布網(wǎng)上招聘信息，網(wǎng)上招聘信息可提高事業(yè)單位員工招聘工作的曝光率，為事業(yè)單位提供更多可選擇人才，全面滿(mǎn)足實(shí)際用人需求。

其次，在員工招聘過(guò)程中，還應(yīng)實(shí)現(xiàn)用人標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新，事業(yè)單位在傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)中往往會(huì)將應(yīng)聘條件設(shè)置在文化程度、專(zhuān)業(yè)背景和工作年限等方面，而在創(chuàng)新化的人力資源管理中，招聘用人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以新事物的接受程度、創(chuàng)新意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)為主要條件，以便招聘人員能夠全面推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新化發(fā)展。另外，事業(yè)單位在員工招聘過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際情況，精準(zhǔn)定位人力資源配置的關(guān)鍵問(wèn)題。例如，可以?xún)?yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)為核心目的，積極引用競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，提高崗位配置的合理性，并針對(duì)性強(qiáng)化能力建設(shè)，提高引進(jìn)人才的綜合素質(zhì)。

最后，在員工招聘的創(chuàng)新中還應(yīng)實(shí)現(xiàn)面試方法的創(chuàng)新，受到環(huán)境和地域的影響，傳統(tǒng)的人員招聘效率較低，而在現(xiàn)代化信息技術(shù)的支持下，相關(guān)管理人員可有效借助微信、QQ以及相關(guān)線(xiàn)上招聘平臺(tái)進(jìn)行視頻面試，打破時(shí)間和空間的限制，最大限度滿(mǎn)足用人需求。

（二）人員培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新

人員培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，直接影響著人員的崗位適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)人員培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新可進(jìn)一步提高人員培訓(xùn)效率，以下對(duì)其提出相關(guān)建議：

首先，在人員培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新中可實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)平臺(tái)的創(chuàng)新，長(zhǎng)期以來(lái)，培訓(xùn)機(jī)制與事業(yè)單位的用人機(jī)制息息相關(guān)，事業(yè)單位往往采用活動(dòng)式的培訓(xùn)理念，通過(guò)實(shí)地教育使人才了解事業(yè)單位的企業(yè)文化和具體崗位職責(zé)，但這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式針對(duì)性較低，效果較差，不能全面滿(mǎn)足新時(shí)代中人才的培訓(xùn)需求。因此，可在培訓(xùn)平臺(tái)創(chuàng)新中有效搭建互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，在掌握員工期望的前提下，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和靈活性。

其次，人員培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)形式的創(chuàng)新，事業(yè)單位相關(guān)人員可在微信公眾號(hào)上設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，要求被培訓(xùn)人員在互聯(lián)網(wǎng)上下載相關(guān)培訓(xùn)資源，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行具體學(xué)習(xí)，存在于客戶(hù)端的培訓(xùn)形式將支持被培訓(xùn)人員進(jìn)行碎片化學(xué)習(xí)，最大限度提高培訓(xùn)效率。

再次，員工培訓(xùn)不僅能夠有效提高員工個(gè)人的工作積極性，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和觀念，提高員工的創(chuàng)新能力，同時(shí)還將作用于事業(yè)單位本身的發(fā)展，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位的組織能力和應(yīng)變能力，優(yōu)化事業(yè)單位形象。以人力資本理論、評(píng)估培訓(xùn)理論和混合學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，事業(yè)單位在員工培訓(xùn)激勵(lì)中存在的問(wèn)題包括缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、工學(xué)時(shí)間矛盾突出、培訓(xùn)形式單一、缺乏專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低、培訓(xùn)激勵(lì)程度不夠以及缺少數(shù)字化管理系統(tǒng)和培訓(xùn)平臺(tái)等，通過(guò)深入挖掘，發(fā)現(xiàn)上述問(wèn)題主要來(lái)自于事業(yè)單位相關(guān)管理人員對(duì)培訓(xùn)工作重視程度不足、人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)能力不足、培訓(xùn)工作與人力資源相關(guān)環(huán)節(jié)脫節(jié)、未能營(yíng)造有利于培訓(xùn)的組織內(nèi)部環(huán)境以及員工培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制與激勵(lì)制度不健全和缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理等，以問(wèn)題為導(dǎo)向，在實(shí)行員工培訓(xùn)激勵(lì)的過(guò)程中，事業(yè)單位相關(guān)管理人員應(yīng)落實(shí)培訓(xùn)需求分析流程，健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)多樣化的培訓(xùn)形式，有效平衡工學(xué)矛盾。如，可采用集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)模式，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，同時(shí)還可建立公司內(nèi)部培訓(xùn)師制度，嚴(yán)格設(shè)計(jì)內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)及流程，落實(shí)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍激勵(lì)政策，或可開(kāi)展分類(lèi)培訓(xùn)評(píng)估，推進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，以培訓(xùn)積分激勵(lì)制度為基礎(chǔ)，構(gòu)建倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化氛圍。值得一提的是，數(shù)字化管理系統(tǒng)和培訓(xùn)平臺(tái)可支持事業(yè)單位全面掌握員工激勵(lì)效果，并以結(jié)果為導(dǎo)向，進(jìn)一步健全員工培訓(xùn)激勵(lì)體系，利用數(shù)字化信息技術(shù)建立的人力資源管理系統(tǒng)和雙向互動(dòng)的E-learning平臺(tái)，能夠引導(dǎo)事業(yè)單位員工開(kāi)展現(xiàn)代化的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，全面提高業(yè)務(wù)能力。