教育培訓(xùn)行業(yè)員工離職與管理對(duì)策研究

摘要：本文以教育行業(yè)員工為研究對(duì)象，從功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好和長(zhǎng)期發(fā)展未能得到滿足三方面對(duì)其離職原因進(jìn)行分析，從完善薪酬福利體系、滿足員工個(gè)性化發(fā)展和加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃等方面提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn);離職原因;對(duì)策

一、教育培訓(xùn)行業(yè)員工離職原因分析

1、基于功利導(dǎo)向的原因分析

（1） 薪酬福利體系不夠完善

從外部薪酬來看，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，飛速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)加劇人才競(jìng)爭(zhēng)，從而引爆“教育培訓(xùn)”行業(yè)，教育行業(yè)企業(yè)與企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，搶占優(yōu)質(zhì)“教師資源”現(xiàn)象普遍存在，“良禽擇木而棲”，教育培訓(xùn)行業(yè)員工尤其是教師崗員工也更加愿意選擇高收益企業(yè)。從內(nèi)部薪酬來看，薪酬結(jié)構(gòu)差距較大，員工認(rèn)為付出與回報(bào)不對(duì)等，也易產(chǎn)生離職心理。

（2）績(jī)效管理存在缺陷

績(jī)效管理包括績(jī)效設(shè)定、考核、評(píng)估和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。在教育培訓(xùn)行業(yè)，教學(xué)教輔職責(zé)劃分不清，使得績(jī)效考核內(nèi)容一刀切。一方面，員工不滿績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，如教師的績(jī)效與原本屬于教輔的工作內(nèi)容如學(xué)員的續(xù)班率、出勤率掛鉤，與課程銷售量掛鉤，引發(fā)教師不滿;另一方面，教育培訓(xùn)行業(yè)的結(jié)果產(chǎn)出具有隨機(jī)性，如教輔前期花費(fèi)大量時(shí)間維系的客戶由于突發(fā)狀況而丟失，則完全不算其績(jī)效等情況，僅僅以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行考核易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，產(chǎn)生離職心理。

2、基于個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展的原因分析

教育行業(yè)員工以年輕員工為主，而當(dāng)下年輕人更加注重未來發(fā)展問題。教育培訓(xùn)行業(yè)熱度不減，但市場(chǎng)需求有限，因此該行業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)更加集中化，如培養(yǎng)“明星教師”等，重視“金牌銷售“等。絕大多數(shù)的普通教育培訓(xùn)老師，日復(fù)一日的重復(fù)教育培訓(xùn)相關(guān)工作，無明確職業(yè)規(guī)劃路徑，也無發(fā)展前景。常見的社會(huì)現(xiàn)象為，當(dāng)教育培訓(xùn)老師有一定積累后，會(huì)選擇離職，一部分考公靠編，一部分自主創(chuàng)業(yè)。行業(yè)流動(dòng)性高，人才流失突然，不利于企業(yè)人才間實(shí)現(xiàn)”傳、幫、帶”，制約企業(yè)發(fā)展。

二、對(duì)教育培訓(xùn)行業(yè)員工離職管理對(duì)策

1、基于功利導(dǎo)向完善薪酬福利體系

（1）優(yōu)化現(xiàn)有薪酬福利體系

制定合理的薪酬水平，以保證對(duì)吸引外部?jī)?yōu)秀人。首先借助第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，系統(tǒng)地了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和勞動(dòng)力市場(chǎng)上各種薪酬信息，包括基本薪酬、浮動(dòng)薪酬和員工福利等。設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以保證對(duì)內(nèi)部公平性，避免同一等級(jí)的薪酬區(qū)間差距過大，預(yù)防產(chǎn)生工資攀比的不良影響。

（2）完善績(jī)效管理制度

首先，重新審視教師績(jī)效考核內(nèi)容，教師教輔職能分開。教師強(qiáng)化教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)成果的轉(zhuǎn)化，教輔負(fù)責(zé)課程銷售、續(xù)班率等。其次，縮短目標(biāo)評(píng)價(jià)周期，分階段制定評(píng)價(jià)目標(biāo)并使評(píng)價(jià)過程可視化，讓教師及時(shí)調(diào)整以達(dá)到目標(biāo)。最后，及時(shí)溝通反饋。對(duì)于高績(jī)效員工，公司除了給予相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)，還要給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如公開表揚(yáng)等。對(duì)于低績(jī)效員工，管理人員要及時(shí)與其溝通，肯定員工的付出，指出員工的不足，并提出實(shí)踐性的建議等。

2、基于長(zhǎng)期發(fā)展加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

（1）提供平等機(jī)會(huì)與有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、技術(shù)更新迭代十分迅速，教育培訓(xùn)行業(yè)需要不斷提升才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活，每位員工也需要不斷提升以符合社會(huì)需要。正如受2020年突如其來的新冠疫情影響，各類教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)線下向線上的轉(zhuǎn)型，每位員工都需要通過培訓(xùn)掌握在線教育技術(shù)。公司需要給予每位員工平等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足他們的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)。

對(duì)于不同需求的員工，企業(yè)更應(yīng)提供不同的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如基層教學(xué)員工，企業(yè)需要定期舉辦技能培訓(xùn)或教學(xué)交流，基層教輔員工，企業(yè)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)及銷售技巧、客戶管理等方面培訓(xùn)。對(duì)于有意向管理崗轉(zhuǎn)型的員工，公司可以為他們提供中高層管理培訓(xùn)，一方面增加企業(yè)管理人才的儲(chǔ)備，另一方面還能提升職工的組織忠誠度，為企業(yè)持續(xù)提供并創(chuàng)造價(jià)值。

（2）完善職業(yè)規(guī)劃長(zhǎng)效機(jī)制

首先，企業(yè)人力資源部要基于本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合本企業(yè)員工特長(zhǎng)及性格特征，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，這就需要完善的企業(yè)晉升制度作為基礎(chǔ)。其次，結(jié)合本企業(yè)員工自身發(fā)展意愿和工作能力，安排合理的崗位，從而充分發(fā)揮他們的工作熱情和積極性。并且要傾聽員工心聲，更好地滿足他們內(nèi)心的追求和渴望。最后，將公司發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相融合。公司需要建立人才培養(yǎng)梯隊(duì)，為每位員工提供廣闊的職場(chǎng)舞臺(tái)，在個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展道路上大展身手，實(shí)現(xiàn)互利雙贏的局面。

參考文獻(xiàn)：

[1] 邢嶄銘.新生代員工離職行為的因素研究[J].文化學(xué)刊，2019，（7）

[2] 卞康萍.企業(yè)薪酬差異對(duì)員工離職率的影響[J].人才資源開發(fā).2020（18）

[3] 馬妮.“90后”新生代員工離職問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2021（12）

作者簡(jiǎn)介：李青清（1994.05～），女，漢，四川省江油市，湖南工程學(xué)院，助教，2016級(jí)碩士研究生，研究方向：公共管理