人崗匹配視角下事業單位人員招聘問題及對策研究

謝麗萍

事業單位的人才招聘是提升事業單位管理效率與質量，事業單位在新的時期承擔的任務也發生新的變化，事業單位存在人員冗雜、招聘制度不規范，人崗匹配不健全的問題，導致事業單位的人員難以適應新時代的工作要求，存在人崗不匹配，事業單位的運轉效率不高等問題。通過從人崗匹配的視角下分析與探討事業單位人員招聘的主要問題，對事業單位人員招聘的主要原則與方法進行分析的基礎上，結合最近幾年我國事業單位人員招聘的實踐與方法，從招聘條件、招聘方法、招聘面試錄用等方面總結歸納事業單位人員招聘的主要問題，從而提出具體的完善建議，對于事業單位人員招聘制度的發展以及促進人崗匹配具有積極的意義。

一、事業單位人員招聘的概述

（一）事業單位人員招聘的內涵

事業單位人員招聘是事業單位人力資源管理的重要內容，我國的事業單位主要是由各個事業單位根據相關的法律法規進行人才選拔與錄用的一種方式，是事業單位公開錄用人才的制度。事業單位人員招聘是按照國家事業單位人員招聘的管理規定與政策的要求，采用規定的程序、方式將符合條件的人員招錄為事業單位的員工的招聘活動。

（二）事業單位人員招聘的重要性

事業單位人員招聘的主要作用在于能夠為事業單位人力資本的提升提供支持，作為人事管理的重要制度，對于事業單位而言，如何實現合理的人員安排與人員流動，有助于推動事業單位治理能力與治理體系的發展。我國事業單位的人員招聘參照《事業單位人員法》關于事業單位人員的選聘規定與要求，采用“公開、公平、競爭”的方式，能夠有效的防止事業單位人員招聘上出現裙帶關系，也能夠有效的解決人員辦事效率低的問題。通過對事業單位人員招聘的問題進行分析與研究，有助于幫助事業單位更好的招聘到符合要求的人才，也能夠將合適的人員安排在崗位上，充分發揮人才的作用。

同時事業單位的人員招聘問題直接影響其團隊的組成，事業單位的人員素質直接關系著事業單位工作人員的技能水平與行政管理的效果。事業單位的招聘設置上需要按照崗位招聘合適的人員，通過按照人員的數量、任職的要求進行人才的選擇，能夠有效的提升事業單位工作人員的素質。事業單位招聘中的考核能夠促進人才的流動，能夠幫助事業單位按照具體的崗位要求篩選合適的人員，更好的開展工作。

（三）事業單位人員招聘取得的成效

從當前各地事業單位人員招聘的成效上看，事業單位采用競爭機制的方式，各地采用公開招聘的方式選擇人才，拓寬人才的渠道，社會就業形勢比較嚴峻，事業單位的招聘能夠為單位選拔人才提供平臺，集聚優秀的人才提供平臺。如以福建省為例，事業單位的招聘每年都能夠為社會提供一部分就業崗位，為高校畢業生拓寬就業渠道。如2016年福建省事業招聘8489人，2017年福建省事業招聘9191人，2018年福建省事業招聘5729人，2019年福建省事業單位招聘5610人，2020年福建省事業單位招聘8291人。

同時，事業單位的公開招聘能夠有效的遏制人才招聘的不正之風，防止出現關系塞人的情況，嚴格準入的門檻，能夠讓事業單位根據自身的人員需求以及崗位需求開展招聘，提高事業單位的運轉效率。

二、人崗匹配視角下事業單位人員招聘的主要問題分析

事業單位人員招聘是事業單位補充人力資源的重要渠道，目前我國的事業單位人員招聘上多數是采用筆試+面試的方式，事業單位的改革中推進人才招聘的方式創新，事業單位人員招聘采用招考的方式，一定程度上能夠保證人員招聘的公平公開性，但是同時，事業單位人員招聘上依然存在一定的問題，從人崗匹配的角度上看，事業單位的人員招聘上存在一定的問題，如招聘的方式、招聘人員的錄用條件等都存在問題。

（一）政策與法規對于事業單位的人員錄用標準規定過于籠統

我國的事業單位的人員招聘分為自主招聘與國家統一招考的方式，但是無論采用何種形式，采用考任制是事業單位人員招聘普遍使用的方式。事業單位的人員招聘錄用考試制度是事業單位人才招聘的重要部分，通過考試錄用的方式能夠最大化的保障事業單位人員招聘的公開、公平性。從考任制的實踐效果上看，事業單位考試存在一定的問題，如報考的人數與崗位之間的不均衡，熱門的崗位報考的人員多，冷門崗位有時因報考人數太少而無法開考。從事業單位的公開招聘上看，用人單位對報考者的學歷、年齡、專業、工作年限以及黨員與否進行限制，這種規定下容易出現問題，如學歷上門檻過高，會導致報考的人數少，門檻低又會導致事業單位無法招聘到高學歷人才;事業單位人才招聘的崗位需求不明確，導致招聘到的人員無法符合事業單位的實際需求，導致事業單位的人才錄用上存在人才存在人崗不匹配的現象。

（二）關于事業單位人員的錄用考試與面試靈活性不足

在事業單位人員的選拔環節往往是由考試與面試組成，在筆試考試的階段，考試的內容設置上不夠科學，筆試的內容由公共基礎知識與申論構成，國家事業單位人員采取全國統一招考的方式，考試內容上并未根據報考者的崗位進行考題的設計，考核的內容存在關聯性不足，筆試考試的結構不合理，事業單位的招聘缺乏完善的崗位分析，導致試題很難考核考生的能力水平。從目前的地方事業單位的招考上看，也是參照地方事業單位人員的考試錄用的情況，各地事業單位按照分類考試的方式選擇試題，但是多數依然是規范化的結構內容。在是事業單位的招聘面試階段，考官的隊伍主要是事業單位的人事部門相關人員或者是專業技術人員，這些面試官中，雖然部分有干部選拔與人才招聘的經驗，但是專業管理知識上相對比較缺乏，部分缺乏實踐能力，對于應用類型的面試題目并不了解，對于面試者的評價上，往往只是對考察應試者表達能力、語言綜合能力等方面進行評定，而面試官往往不清楚事業單位具體崗位的人員任職資格，無法有效的幫助事業單位篩選適合崗位的人才。

從最近幾年事業單位的面試上看，其主要是注重面試的公平性，但是對于面試對被考核者的素質考查卻存在不足，面試單一，在事業單位人員的錄用上，面試一般采用的是3：1的方式確定面試的資格人員，面試是考核考生的心理狀態、應變能力、人際協調能力的關鍵能力。從事業單位的面試效果上看，主要是采用結構化的面試，或者是通過無領導小組的面試方式，前者主要是面試官與面試者進行語言的交流、問題的回答等進行評價，這種評價具有規范性，但是提問過于圍繞考試的題目，會導致面試官忽視對考生的綜合素質的考慮，而且面試的內容大同小異，部分考生會通過培訓機構進行提前的培訓，這種面試方式會導致面試官無法真正對考生的實力進行準確的評價。在面試過程中缺乏公眾的參與，主要是考生、考官、監督人員等人員參與，這種情況下的面試靈活性較差，無法有效的篩選到合適的人員。